5. ПОНЯТТЯ ПЕРСОНАЛ, КАДРИ, ТРУДОВІ РЕСУРСИ, ЛЮДСЬКИЙ ФАКТОР.

Персонал — це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників. Ознаки персоналу: наявність трудових взаємовідносин з роботодавцями; володіння визначеними якісними характеристиками; цільова спрямованість діяльності. КАДРИ – кваліфіковані працівники – що пройшли попередню проф. підготовку і мають спеціальні знання, трудові навики, досвід роботи у вибраній сфері та працюють на постійній основі. ТРУДОВІ РЕСУРСИ – частина населення, що має необхідний фізичний розвиток, здоровя, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію, проф. зонання для роботи у сфері суспільно-корисної діяльності. ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ (трудовий потенціал) – сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність до виробництва матеріальних та духовних благ. Специфіка людських ресурсів: люди наділені інтелектом, в наслідок володіння яким здатні до постійного вдосконалення і розвитку; обирають визначений вид діяльності усвідомлено ставлячи перед собою визначені цілі. Компоненти людських ресурсів: психо-фізіологічна складова (здоровя, працездатність, витривалість, здібності та схильності, тип нервової системи); соц.-демографічна (стать, вік, сімейний стан); кваліфікаційна (рівень освіти, обсяг знань, навичок, творчі здібності, інтелект); особистісна (відношення до праці, дисциплінованість, активність, мотивованість, моральність.

6. СКЛАД І СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ.

У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. А це дуже ускладнює систему та процеси управління такими колективами. Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною та механізованою працею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін. Соц.. структура хар- є труд. колектив під-ва як сукупність суспільних груп класифікованих по статі, віку, рівню освіти, сімейному стані, професіям та ін.. Рольова структура визначає склад і розподіл творчих і комунікативних, поведінкових ролей між окремими працівниками. Штатна стр-ра- склад підрозділів, перелік посад, розміри посадових окладів і фонд зар. Плати.

В Україні назви категорій персоналу стандартизовано, а отже, усі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.

Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу: законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі); професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники сфери торгівлі та побутових послуг; кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства; кваліфіковані робітники з інструментом; оператори та складальники устаткування і машин; найпростіші професії. У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники (більше 1 р.), сезонні (до 6 міс), тимчасові (2-4 міс). Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника.

---

Організація може приймати на навчання, підвищення кваліфікації, стажування тощо учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не входять, хоча клопотів, пов’язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.

29. ПІДХОДИ ДО ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Поряд із наведеними концепціями в теорії і практиці менеджменту склались три найбільш поширені підходи до оцінки ефективності управління: інтегральний, рівневий та часовий.

Інтегральний підхід до оцінки ефективності управління ґрунтується на побудові синтетичного (інтегрального) показника, який охоплює декілька часткових (безпосередньо не співставних) показників ефективності управління.

Інтегральний підхід з’явився як один із варіантів подолання головного недоліку переважної більшості показників ефективності управління – неспроможності відобразити багатогранну ефективність управління в цілому. Він є спробою оцінити ефективність управління за допомогою синтетичних (узагальнюючих) показників, що охоплюють декілька найважливіших аспектів управлінської діяльності конкретної організації

Принципова формула розрахунку синтетичного показника ефективності управління (W) має наступний вигляд:

,

де Р1, Р2, … Рi; … Рn – часткові показники ефективності управління.

Необхідно зауважити, що в умовах ринкових відносин та конкуренції важливим узагальнюючим критерієм оцінки ефективності управління організацією є її конкурентноздатність

Рівневий підхід до оцінки ефективності управління виокремлює в процесі оцінки три рівні ефективності: 1) індивідуальний; 2) груповий; 3) організаційний та відповідні фактори, що на них впливають. Ефективність управління при цьому формується як інтегрований результат індивідуальної, групової та організаційної ефективності з урахуванням синергічного ефекту.

На базовому рівні знаходиться індивідуальна ефективність, яка відбиває рівень виконання завдань конкретними працівниками.

Як правило, співробітники організації працюють у групах, що викликає необхідність врахування ще одного поняття – групова ефективність. В деяких випадках групова ефективність являє собою просту суму внесків усіх членів групи (наприклад, група фахівців, що працює над непов’язаними проектами). В інших випадках внаслідок синергічного ефекту групова ефективність є дещо більше за суму окремих внесків (наприклад, складальна лінія, на якій виробляються готові вироби).

Третій вид – організаційна ефективність. Організації складаються із співробітників і груп; отже організаційна ефективність включає індивідуальну й групову ефективність. Однак за рахунок синергічного ефекту організаційна ефективність перевищує суму індивідуальної й групової ефективності.

---

Часовий підхід до оцінки ефективності управління виокремлює в процесі оцінки коротко-, середньо- та довгострокові періоди, для кожного з яких можна визначити специфічні критерії оцінки ефективності управління.

Кінцевим критерієм організаційної ефективності є здатність організації зберігати своє становище в межах середовища. Отже, виживання організації являє собою довготермінове мірило організаційної ефективності.

Існує п’ять критеріїв короткотермінової ефективності:

продуктивність;

якість;

ефективність;

гнучкість;

задоволеність.

Критерії конкурентноздатності та розвитку відображають середньотермінову ефективність

13. ВИЗНАЧЕННЯ ПОТРЕБ У ПЕРСОНАЛІ.

Вихідними даними для визначення чилельності працівників є: виробнича програма, норми праці, заплановане зростання підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Методи визначення потреби в персоналі: 1) балансовий метод; 2) нормативні методи (Норма часу – це величина витрат роб. часу, встановлена для виконання робіт і їх окремих елементів 1 працівником або групою в даних умовах. Норма обслуговування – це встановлений об’єм роботи з обслуговування певної кількості об’єктів протягом відповідного часу в даних умовах. Норма часу обслуговування - це величина витрат роб. часу, встановлена для обслуговування вироб. об’єктів 1 працівником або групою в даних умовах. Норма чисельності працівників – це їх число відповідного проф.-кваліф. складу, необхідне для виконання певних вироб. і управлі. функцій або об’ємів робіт. Норма керованості – показує скільки працівників може бути в підпорядкуванні (безпосередньому) керівника.); 3)  математико-статистичні методи – зводяться до оптимізаційних розрахунків на основі певних моделей.

14. ВИДИ ПЛАНІВ З ПИТАНЬ ПЕРСОНАЛУ:

1) план з питань комплектування та використання персоналу; 2) план підготовки кадрів у зв’язку зі збільшенням і переміщенням персоналу; 3) планування ділової кар’єри, службово-професійного переміщення; 4) план заходів з удосконалення структури зайнятості; 5) планування витрат на персонал.

У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування: стратегічне (перспективне: визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому.); тактичне (середньострокове: загальні цілі конкретизуються на коротший період – 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Плани реалізації конкретних підприємницьких проектів на тактичному рівні (плани реконструкції, впровадження нових технологій, створення підприємств і т.п.), які вимагають залучення до цих процесів інвестицій, розробляють у формі бізнес-планів.); поточне (оперативне: вирішуються поточні завдання, які обумовлені кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються у межах року.).

---

19. ТРУДОВА КАР’ЄРА ТА ЇЇ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ.

Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін праці особистості, що обумовлена зі зміною його становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Цілі кар’єри полягають у тому, щоб: професія або займана посада відповідали самооцінці і тому приносили моральне задоволення працівнику; робота знаходилася в місцевості, природні умови якої позитивно впливали б на стан здоров’я та дозволяли організовувати належний відпочинок; умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника; робота носила творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності; праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи; робота дозволяла активно продовжувати навчання, займатися громадською роботою та сімейними справами.

Види: професійна, внутрішньоорганізаційна.

За напрямом руху підрозділяють на: горизонтальну — без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів; вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів; центрострімку.

Залежно від того скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна чи стрімка.

Виділяють такі етапи кар’єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний.

20. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОФЕСІЙНО-КВАЛІФІКАЦІЙНОГО ПРОСУВАННЯ РОБІТНИКІВ І ПЛАНУВАННЯ ЇХНЬОЇ ТРУДОВОЇ КАР’ЄРИ.

Система професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє собою сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, заздалегідь спроектованого навчання та переміщення робітників від простої до складаної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника і потреб виробництва.

Здійснення професійно-кваліфікаційного просування робітників має ґрунтуватися на таких принципах: — послідовний та планомірний рух робітників від нижчих до вищих розрядів, категорій, класів; — планування трудової кар’єри з таким розрахунком, щоб на кожній наступній роботі в максимальній мірі використовувати знання, уміння і навички, які одержані раніше; — безперервний розвиток освітнього, професійного та культурного рівнів робітників; — збереження здоров’я робітників шляхом пересування їх з робочих місць з несприятливими умовами праці на робочі місця з нормальними умовами праці; — переважне надання роботи на місцях з нормальними умовами праці та за професіями складної праці робітникам своєї організації; — інформування робітників підприємства про перспективи реального професійно-кваліфікаційного просування; — моральна і матеріальна заінтересованість робітників у професійно-кваліфікаційному просуванні в організації; — створення сприятливих умов для професійно-кваліфікаційного просування молоді, жінкам, інвалідам та іншим менш соціально захищеним групам персоналу.

---

Розрізняють такі напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників: внутрішньопрофесійне, міжпрофесійне, лінійно-функціональне, соціальне.

1. СУТНІСТЬ УП, СУБ’ЄКТ, ОБ’ЄКТ УПРАВЛІННЯ

Основна мета управління персоналом – забезпечити ефективну організацію людських ресурсів в межах організації і формування особистості з високою відповідальністю, колективною психологією, високою кваліфікацією, розвинутим почуттям господаря підприємства.

Управління персоналом – це система взаємозв’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів по створенню умов для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Серед найважливіших задач управління персоналом можна виділити:

• допомога організації в досягненні її цілей;

• забезпечення організації кваліфікованими і зацікавленими працівниками;

• ефективне використання майстерності і здібностей персоналу;

• удосконалення системи мотивації персоналу;

• підвищення рівня задоволеності працею всіх категорій персоналу;

• розвиток і підтримка на високому рівні системи підвищення кваліфікації і професійної освіти;

• створення сприятливого морального клімату;

• управління внутрішньо організаційним рухом персоналу;

• управління кар’єрою працівників;

• вплив на творчу активність персоналу, допомога в реалізації інноваційних планів організації;

• удосконалення методів оцінки персоналу;

• забезпечення високого рівня життя працівників, що робить роботу на підприємстві бажаною.

Об’єктом управління персоналом є працівник або група працівників.

Функції по управлінню персоналом здійснюють наступні суб’єкти управління:

1. керівники організацій (президенти, директори);

2. менеджери структурних підрозділів;

3. спеціалісти-менеджери по управлінню персоналом. (фахівці з економічного відділу, відділу охорони праці, юридичного відділу та ін.)

2. КОНЦЕПЦІЯ УП

Концепція управління персоналом – система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації за конкретних умов функціонування організацій. Вона включає: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.

Відомий російський вчений в галузі менеджменту Л.І. Євенко вважає, що пройшла зміна чотирьох концепцій ролі кадрів в виробництві.

1. Використання трудових ресурсів (labour resources use) з кінця ХІХ ст. до 60-х р. р. ХХ ст.. Замість людини в виробництві розглядалась лише її функція – праця, що вимірювалась затратами робочого часу і зарплатою. На заході ця концепція знайшла відображення в марксизмі і тейлоризмі, а СРСР – в експлуатації праці державою.

---

Смотрите также файлы

• ШПОРЫ ЭД целая =))))).doc

• ІДЗ з місцевих.doc

• 3 (1).doc

• 1_Test_Ekon_Prazi_CTB (1).doc

• 5_Тест_Маркетинг.doc