Файл: Практические подходы к организации труда персонала в кафе Kengu Food.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
-
Заявление сотрудника о приеме на работу; -
2 фотографии размером 3 х 4 см; -
Ксерокопия паспорта; -
Трудовая книжка (оригинал); -
Страховое (пенсионное) свидетельство (копия); -
Документы воинского учета (военный билет); -
Копия документов об образовании; -
Копия свидетельства о присвоении ИНН; -
Справка с предыдущего места работы (форма 2-НДФЛ); -
Заполненная Анкета сотрудника; -
Справка с основного места работы (для совместителей); -
Личная медицинская книжка.
Прием на работу нового сотрудника осуществляется путем заключения трудового договора. Директор кафе оформляет приказ (распоряжение) на нового сотрудника.
Оплата труда в кафе – помесячная или за каждый отработанный день.
Процедура введения нового сотрудника в должность, называется адаптацией.
Как правило, руководителю следует продумать, кому поручить процедуру введения в должность нового специалиста. В кафе Kengu Food для помощи в адаптации вновь принятым официантам назначают менеджера или официанта с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.
К выбору наставника следует подходить тщательно. Это не просто опытный работник, обладающий большими знаниями и практическими навыками, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник должен владеть практическими навыками обучения.
Наставник рассказывает новому сотруднику об особенностях режима его работы, знакомит с коллективом, объясняет, к кому и по какому вопросу лучше обращаться, рассказывает об истории и традициях, о тех или иных нормах поведения, о том, как решаются бытовые вопросы (когда принято обедать и т.д.). Такие, очевидные на первый взгляд, вещи позволяют человеку быстро и безболезненно вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфликтов.
3.4 Оценка организации труда на примере кафе Kengu Food
Оценку организации труда в Kengu Food » начнем с регламентации кадровой политики, деятельности структурных подразделений и профессиональной компетенции сотрудников (должностных инструкций).
Анализ организации труда кафе Kengu Food в области управления персоналом показал, что документально оформленной кадровой политики в организации нет. В организации отсутствует Коллективный договор, Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции основных профессий. Журнал по технике безопасности ведется только на производстве (на кухне). Оснащение рабочих мест полностью укомплектовано, управленческий персонал обеспечен требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью, формой и т.п.
Оплата труда управленческого персонала средняя по отрасли. Она учитывает не только основную зарплату, но и премиальную часть, а так же оплату за дополнительное рабочее время (свыше 40 часов в неделю).
Однако, в принятой в Kengu Food системе оплаты труда не отражены стимулирующие факторы. Организация финансовой деятельности в кафе Kengu Food находится в компетенции исполнительного директора и бухгалтера. От их деятельности зависит финансовая устойчивость и увеличение стоимости капитала организации.
3.5 Рекомендации по совершенствованию организации труда и оценка их эффективности
Успех проведения политики по стратегическим вопросам деятельности компании в значительной степени определяется кадровым потенциалом компании в целом и каждого сотрудника в отдельности.
Понятие «повышение профессионализма» означает перманентный процесс совершенствования профессиональных умений и навыков, личностных качеств работников и формирование отношения, которое определяет общий подход к работе. При этом значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации. Это связано с тем, что ряд индивидуально-психологических характеристик может блокировать эффективность профессиональной деятельности, даже при условии прочных знаний и освоения навыков.
С другой стороны, необходимо, чтобы люди, работающие в Kengu Food , разделяли присущие ему ценности и связывали свое будущее именно с этой, а не какой-либо другой организацией, что возможно только при условии формирования корпоративной культуры. Таким образом, результат разработки системы профессионального развития – формирование «правильной производственной мотивации», обеспечивающей достижение целей предприятия.
Программа профессионального развития персонала в кафе Kengu Food должна включать в себя следующие взаимосвязанные элементы:
1. Формирование целей и определение приоритетов.
2. Определение потребности в обучении.
3. Разработка плана развития персонала.
4. Формирование бюджета.
5. Реализация плана развития персонала.
6. Оценка эффективности.
Исходя из особенностей внутренних и внешних факторов в Kengu Food определены следующие цели обучения:
- Поддержание и обновление существующих навыков и знаний в контексте конкретного рабочего места.
- Приобретение новых знаний и навыков, отвечающих требованиям к работе в новых условиях.
- Повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.
- Сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности. - Снижение уровня травматизма.
- Подготовка перспективного резерва.
Специфика кафе Kengu Food обусловила следующую расстановку приоритетности обучения:
- Подготовка, предаттестационная подготовка и аттестация.
- Обучение перспективного резерва.
- Повышение квалификации
При формировании потребности, важно определить какие цели стоят перед предприятием, какой персонал для этого нужен, и какой персонал имеется. Исходя из задачи преодоления разрыва, определяется потребность в обучении. На основе анализа работ, результатов планирования и оценки персонала выделяются четкие критерии определения потребности в обучении.
Формирование бюджета на развитие персонала должно проходить с учетом и в соответствии с установленными целями и приоритетами, а также выявленной потребности в обучении. В результате этот процесс приобретает целенаправленный и упорядоченный характер.
Под «бюджетом» подразумевается документ, утвержденный руководством и содержащий размер затрат на обучение с разбивкой по плановым периодам. Особенно важные направления обучения, а некоторые из них являются обязательными (подготовка, предаттестационная подготовка, аттестация, переаттестация), получают все необходимое финансирование, остальные – по остаточному принципу. Тем не менее, как показывает практика, желательно всегда планировать резерв, так как:
во-первых, возникают обстоятельства, учесть которые не представляется возможным, например: аттестация, в связи с введением новых правил или оборудования; увольнение сотрудника, имеющего удостоверение на выполнение определенного вида работ; необходимость исполнения предписания надзорных органов; получение лицензии; приказ вышестоящей организации об участии в семинаре и т.д.;
во-вторых, - иногда авторитетные сотрудники «пробивают» проведение незапланированных в бюджете учебных мероприятий.
В целом, затраты на обучение складываются из прямых и сопутствующих. Первые включают стоимость обучения, вторые – стоимость проезда, проживание и питание (командировочные расходы).
В Kengu Food используются две формы обучения:
- с отрывом от производства;
- без отрыва от производства.
Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма чаще используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв Общества. Такое распределение издержек в зависимости от категории персонала и его уровня в организационной структуре вполне естественно и обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне.
Заключительным и важнейшим элементом стратегической программы развития персонала является оценка эффективности в соответствии со следующими критериями:
Комплексность. Всесторонний подход особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и условий.
Приоритетность. Необходимо акцентировать внимание на главных моментах оценки эффективности обучения.
Непрерывность. Оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений, что позволяет выявлять тенденции изменений и своевременно принимать необходимые кадровые решения.
Сравнимость показателей оценки во времени.
Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы.
Подход к оценке управленческих решений в области профессионального развития персонала на основе анализа соотношения полученных результатов и затрат, связанных с их достижением в
Kengu Food пока не получил применения. Объясняется это рядом объективных причин, во-первых, расходы на обучение очевидны, в то время как полученные результаты не всегда могут быть непосредственно оценены на основе количественных показателей. Во-вторых, зачастую существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на обучение сотрудников были израсходованы, и тем периодом, когда явно можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.
Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.
Приоритетность этого направления обусловлена значительным повышением роли профессионального мастерства в процессе разработки и оперативного внедрения новых бизнес-технологий и услуг.
Сегодня в условиях ужесточения конкурентной борьбы на рынке только то предприятие имеет шанс упрочить свои позиции, которое сумеет в кратчайшие сроки разработать и ввести в действие высокоэффективную систему перманентного (регулярного) обучения специалистов. Систему, главными движущими силами которой в равной степени явились бы, с одной стороны, создание и всемерная поддержка условий для постоянного роста профессионализма сотрудников, а с другой — заинтересованное стремление каждого специалиста в своем неуклонном профессиональном совершенствовании.
Программа должна создать жизнеспособную и стройную систему обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотрудников постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.
Эта система также должна свести к минимуму (а в своем конечном итоге — к практически полному исключению) профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и тем самым впрямую воздействовать на укрепление экономической стабильности и способствовать дальнейшему росту финансового благополучия предприятия.
На основании выявленной потребности в обучении персонала разрабатывается план профессионального развития, в котором указываются целевые группы обучения, цели обучения на предстоящий год и методы достижения этих целей.
Программа должна охватить все категории работников и создать стройную систему развития персонала на краткосрочную перспективу.
3.6 Мероприятия по внедрению нематериальной мотивации для улучшения организации труда