Файл: Основная часть 5 1 Природа и функции организационной культуры 5.docx

С другой стороны, следует создать систему сдержек и проти­вовесов, позволяющих минимизировать неблагоприятное воз­действие на деятельность организации некоторых черт мегакуль­туры. Например, могут быть внедрены такие технические средст­ва, которые делают невозможным производство с нарушением технологии и исключают нерегламентированные перерывы в ра­боте. В некоторых случаях следует отказаться от развития сфер и видов деятельности, явно не соответствующих типу и уровню мегакультуры.

3. Необходимо сформировать рациональную структуру орга­низационной культуры, включающей субкультуры подразделе­ний и звеньев, функциональных и профессиональных объеди­нений, групп неформального общения (Приложение Б).

---

Заключение

В самом общем понимании культура представляет собой ис­торически определенный уровень развития общества, творчес­ких сил и особенностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создавае­мых ими материальных и духовных ценностях. Таким образом, она охватывает две сферы человеческого бытия: материальную и духовную, т. е, включает предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведе­ния искусства, нормы морали, права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, уме­ния, навыки, уровень интеллекта, нравственное и эстетическое развитие, мировоззрение, способы и формы общения людей).

Организационная культура — это культура обеспечения упо­рядоченности и согласованности функционирования социаль­ных организаций различного уровня. Эта культура организаци­онных действий базируется на собственной системе идеальных образов (смысловых установок, ценностей, норм и ориентиров деятельности) по реализации миссии и целей организации. Ор­ганизационная культура присутствует на всех уровнях жизнеде­ятельности общества (мирового сообщества, страны, региона, го­рода, предприятия). На каждом из этих уровней она, как общая культура, подразделяется на духовную и материальную. Наибо­лее консервативной ее частью выступает духовное: организаци­онные смысловые установки, ценности, нормы поведения, ори­ентиры деятельности.

Смысловые установки определяют суть организационной де­ятельности в обеспечении реализации миссии социальной орга­низации. Организационные ценности — это система представле­ний о полезности и предпочтительности тех или иных средств, форм и методов обеспечения миссии, а нормы целесообразного поведения отражают образ организационных действий. На осно­ве ценностей и норм поведения формируются ориентиры орга­низационной деятельности, т.е. предположения: как и в каких направлениях должны действовать участники этой деятельнос­ти, чтобы обеспечить реализацию миссии организации.

Вещественная (материальная) составляющая организацион­ной культуры определяет потенциальные возможности органи­зации в достижении своих целей. Например, при слабости техни­ческой базы не решить задачу создания конкурентоспособных производств. Однако вещественная база организационной культу­ры определяет лишь максимально возможный уровень реализации целей организации. Чтобы его достигнуть, нужно обеспечить ра­циональное функционирование вещественных составляющих организационной культуры в единстве с подсистемами идеаль­ных образов и знаний.

---

Средства и предметы, образующие вещественную составляю­щую организационной культуры, сами являются носителями той или иной культуры. Они создаются с определенным смыслом, имеют собственную миссию (предназначение), ценность, воз­можные пределы и направления использования.

Существенное различие в строении и специфике функциони­рования различных организационных культур предопределяет их разнообразие с точки зрения характеристик внешнего состоя­ния, форм и направлений поведения в мегакультуре, взаимоот­ношений с другими одноуровневыми разновидностями, особен­ности самого субъекта культурного процесса.

На этой основе можно выделить ряд характерных типов орга­низационных культур: сильные и слабые; динамические и стати­ческие; активные и пассивные; целенаправленные и неориенти­рованные; экстравертные и интравертные; открытые и закрытые; конформистские и конфронтационные; субъективистские и объ­ективистские; абсолютного лидерства и несубординированные; индивидуалистические и коллективистские.

Организационная культура оказывает прямое воздействие на результативность функционирования любого хозяйствующего субъекта. Она влияет на конечные результаты его деятельности, на повышение качества и имиджа выпускаемой продукции, на степень совершенствования технологии систем производства, на рациональное использование всех видов ресурсов, на улучшение параметров создаваемых изделий, на прогрессивное развитие самой организации. Чем выше уровень культуры, тем выше ко­нечные результаты деятельности организации.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Имплицитная культура	— неявная культура; состоит из норм, ценностей (респектабельные женщины должны одеваться скромно) и убеждений (утверждающих зависимость судьбы человека в большей мере либо от его поступков, либо неконтролируемых обстоятельств). Нормы, ценности и убеждения, составляющие имплицитную культуру, не являются легко наблюдаемыми, но могут быть выведены из слов и действий людей.
2	Интерорганизационный уровень культуры	— множество формальных (в форме национальных и международных законов, регулирующих деловую сферу) и неформальных правил, определяющих, каким образом организации соотносятся друг с другом и сосуществуют как внутри страны, так и за рубежом.
3	Интраорганизационный уровень культуры	— имманентная культура организации, распространенная среди людей, работающих в отделах и подразделениях; определяется культурой отделов и подразделений, существующих в пределах организации.
4	Корпоративная культура	— это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает её от всех других отрасли
5	Культура организации	— набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.
6	Культурная интеграция	— процесс возрастания взаимозависимости между различными культурами, ведущий к формированию целостной гармоничной культурной системы.
7	Культура предпринимательства	- это совокупность образцов поведения, ценностей системы, социальных норм, фундаментальных принципов и общественных институтов, ориентирующих субъектов на те или иные формы экономической активности в сфере предпринимательства, обеспечивающих передачу накопленного опыта, способствующих устойчивости предпринимательства во времени.
8	Механизм организационной культуры	— система методов, способов и приемов формирования и регулирования отношений объектов с внутренней и внешней социокультурной средой.
9	Организационная культура	— комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой, совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
10	Организационные ценности	— все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности организации могут разделяться на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).
11	Предпринимательская культура	- интегративное свойство личности организовывать и осуществлять инновационные проекты, приносящие социальную пользу и экономическую прибыль, обеспечивающие полноценную самореализацию.
12	Принципы корпоративной культуры	— принципы, которым компания неуклонно следует и в соответствии с которыми выстраивает свои отношения с персоналом.

---

Список использованных источников

1	Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарики, 2010
2	Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ. 8-е изд. -М.: Инфра-М, 2010.
3	Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: Юнити-Дана, 2011
4	Ильиных С.А. Тендерная концепция организационной культуры: Монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2012
5	Казанцев А.К., Крупанин A.A. Этика и культура предпринимательства. -М.: Инфра-М, 2010
6	Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2010
7	Карпов A.B., Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность: учеб. пособие. — М.: Институт психологии РАН, 2009
8	Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: учебник. -М.: Инфра-М, 2010
9	Козлов В.Д. Управление организационной культурой. — М.: изд-во МГУ, 2009
10	Лафт Р. Теория организации / пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. -М.: Юнити, 2012
11	Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2011
12	Максименко А. Организационная культура: системно-психологическое описание. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2008
13	Малинин Е.Д. Организационная культура и этика предпринимательства. Новосибирск: НГУ, 2010

Приложения

А
Б

---

---