Файл: Основная часть 5 1 Природа и функции организационной культуры 5.docx

Содержание

Введение 3

Основная часть 5

1 Природа и функции организационной культуры 5

1.1 Понятие и сущность организационной культуры 5

1.2 Феноменологический подход к изучению организационной культуры 7

1.3 Влияние национальной культуры на организационную культуру 10

2 Организационная культура и результативность деятельности 15

Заключение 23

Глоссарий 25

Список использованных источников 28

Приложения 29

Введение

В условиях радикальных социально-экономических преобразований организационная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность организаций. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие организации характеризуются высоким уровнем развития организационной культуры.

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри организации, оказывая влияние на ее эффективность. Умение анализировать и оценивать организационную культуру дает возможность руководителям принимать решения, обеспечивающие их высокую эффективность. Поэтому если не заниматься целенаправленно и упорно вопросами организационной культуры, то «ничего не произойдет, как бы радикально иерархические отношения не заменялись рыночными, как бы тщательно не прорабатывались новые системы. Размягчение, атрофия культуры как управленческого инструмента, невнимание к ней — это в новых условиях путь к краху.

Организационная культура является основой жизненного потенциала любой организации. Она имеет настолько большое значение, что ее часто характеризуют как душу организации. Складывающаяся в течение многих лет организационная культура - является наиболее цементирующим элементом организации. Организационная культура определяет эффективность управления организацией, качество и выполнение принимаемых менеджментом решений.

Организационная культура является одной из основных составляющих конкурентоспособности предприятий, компаний и корпораций. Эффективной сегодня является такая трудовая организация, где менеджмент опирается на точное знание и умелое использование интересов работников. Поскольку эти интересы многосторонни, зависят от множества причин и меняются под влиянием обстоятельств, то и управление персоналом должно отличаться разнообразием методов, гибкостью, чуткостью к динамичным изменениям.

---

Это достигается только при сочетании высокой культуры управления и соответствующей организационной культуры.

Одна из причин возрастания интереса к организационной культуре состоит в том, что ее анализ помогает понять процессы, происходящие внутри организаций, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп, имеющих нередко противоположные взгляды на социальные процессы как внутри организации, так и в обществе в целом. Хорошо отлаженная система организационной культуры снижает социальную напряженность в трудовом коллективе, способствует предотвращению и оптимальному регулированию социально-трудовых конфликтов, не допускает превращения их в постоянные коллизии.

Актуальность работы определяется тем, что, главной отличительной особенностью преуспевающих компаний, их самым важным конкурентным преимуществом, наиболее мощным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является их культура.

Цель работы – всестороннее исследование организационной культуры, как одной из составляющей успеха предприятия.

Задачи работы:

- рассмотреть понятие и сущность организационной культуры;

- проанализировать генезис организационной культуры и рассмотреть особенности ее проявления в современных условиях;

- определить функции организационной культуры в социально-трудовых отношениях организации;

- исследовать влияние организационной культуры на результативность деятельности организации.

Основная часть

1 Природа и функции организационной культуры

1.1 Понятие и сущность организационной культуры
Под «культурой» принято понимать специфический способ организации и развития че­ловеческой жизни, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к приро­де, между собой и к самим себе. Аналогично «организационная культура» - это специфический способ деятельности, система социальных норм и духовных ценностей, характеризующая кон­кретную организацию, имеющаяся в ней.

Термин «организационная культура» и его детальная про­работка датируется концом 1970-х гг. Отправной точкой послу­жило столкновение Запада с так называемым «японским вызо­вом». Стало очевидно, что управленческие теории и базирую­щиеся на них методы регуляции трудового поведения и мотива­ции перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие ре­акции, а сами способы и методы управления во многом опреде­ляются традициями и культурными особенностями.

---

¹

Ряд специалистов по управлению были склонны видеть главную причину начавшегося отставания США от Японии в не­совершенстве методов управления. Это стимулировало интерес к изучению организационной культуры как производной от нацио­нальной культуры, особенности которой рассматривались через призму эффективности функционирования организации, методов стимулирования труда, опыта работы с кадрами. Интерес к этой проблематике связывался прежде всего со стремлением изучить и по возможности заимствовать те практически полезные с точки зрения обеспечения деятельности организации и успешной кон­куренции, «японские» приемы и способы взаимоотношений, ре­гуляции поведения, механизмы социализации.

Различие в понимании истоков формирования и сущности организационной культуры нашло отражение в значительном ко­личестве разнородных определений. В качестве примеров тако­вых можно выделить следующие: разделяемая членами организа­ции система оценок и представлений, позволяющая получить представление о ситуации; набор разделяемых ценностей, образ­цов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организа­цию от остальных; совокупность базовых представлений, кото­рые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции, которые достаточно хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой груп­пой целесообразными и, следовательно, достойными передачи их новым членам данной группы, как правильный способ воспри­ятия и осмысления действительности и как правильный путь ре­шения подобных проблем; набор поддерживаемых всеми члена­ми организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации; разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое; целостная сис­тема, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие; базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте; ценности и представления

---

, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой.

Многообразие взглядов на организационную культуру мо­жет быть существенно сужено, если попытаться положить в ос­нову понимания организационной культуры не атрибутивные ха­рактеристики, разнообразие которых явно просматривается в приведенных определениях, а нечто более существенное - систе­му общих методологических принципов, лежащую в их основе.

В целом концепции организационной культуры с известной долей условности можно разделить на две большие группы: 1)рассматривающие организационную культуру как атрибут орга­низации (предполагается возможность влиять на ее формирова­ние). Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим»; 2) трактующие организационную культуру как обозначение самой сути организации. (Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является.) Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моде­лью организации». Такие концепции, как правило, отрицают воз­можность целенаправленного прямого воздействия на формиро­вание организационной культуры.²

Представители первого направления (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уотермен) рассматривают организационную куль­туру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (напри­мер, такими, как формальная или неформальная структура, орга­низационный климат, технология). Формирование культуры свя­зывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться и изменениями состояния среды.
1.2 Феноменологический подход к изучению организационной культуры
Другой, во многом альтернативный, взгляд на природу и функции организационной культуры создан в рамках феномено­логического подхода в теории организаций. Сторонники послед­него трактуют организационную культуру как сущность органи­зации, а не ее атрибут; они не рассматривают организационную культуру как фактор, прямо программирующий поведение инди­вида в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий ус­ловие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Для подхода ха­рактерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. Интерпретация последних и есть одна из важнейших функций организационной культуры.

---

Прямое управление организационной культурой поэтому невозможно. Трансформация организационной культуры - дли-

93тельный процесс, влияние на который всегда носит опосредован­ный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории.

В качестве основного метода изучения организационной культуры предлагается так называемый «этнографический» под­ход, близкий к методу включенного наблюдения. Руководитель по сути дела живет внутри, изучает организацию и, наблюдая за повседневным поведением ее членов и их поведением в нестан­дартных ситуациях, пытается определить стоящие за ним ценно­сти. Представляется, что такой подход действительно дает воз­можность получить нетривиальные данные, но их анализ требует много времени и сильной теоретической базы.

Феноменологическое направление исследований организа­ционной культуры восходит к теоретическим разработкам Д. Сильвермана и П. Бергера. Ими была сделана первая попытка переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей. Д. Сильверман утверждает, что к че­ловеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здраво­го смысла как к физическим объектам или социальным фактам. Это приводит к поведенческому детерминизму и рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культуры».

Он предлагает отказаться от взгляда на нормальную орга­низацию как инстанцию, предопределяющую поведение работ­ников, а сосредоточить внимание на том, как участники исполь­зуют формальные правила для определения и интерпретации сво­его поведения и поведения окружающих. По его мнению, иссле­дование организации должно концентрироваться на трех момен­тах:

1) как понятие «организация» применяется участниками для решения стоящих перед ними проблем;

2) на значениях, которые приобретают проблемы при соот­несении их с обобщёнными формами деятельности;

3) на том, как поведение представляется в виде «соответст­вующего правилам и обычаям».

Но правила и обычаи неверно представлять как законы. Правила и обычаи лучше понимать как действующие практиче­ские договорные отношения, которые непрерывно приспосабли­ваются к новым социальным обстоятельствам. Правила поведе­ния вырабатываются самими членами организации. Они и со­ставляют некую согласованную реальность, в которой живут и действуют её члены. Формальные правила действуют в социаль­ных ситуациях посредством постоянной интерпретации их значе­ний в каждом конкретном контексте принятия решений. Деятель­ность, которая внешне выглядит организованной согласно прави­лам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности членов организации, в лучшем случае демонстри­рует, что то, что они делают, соответствует установленным пра­вилам.

---