ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 27.11.2021
Просмотров: 631
Скачиваний: 1
56
Определение основных элементов организационной культуры раз¬личными исследователями:
Состав элементов культуры организации, предложенный А.А. Пого-радзе:
• культура условий труда — это совокупность условий и факторов,
определяющих поведение человека в процессе производственной
деятельности. Она включает показатели санитарно-гигиенических,
психофизиологических, социально-психологических и эстетических
условий труда;
• культура средств труда и трудового процесса — характеризуется
такими элементами, как внедрение новейших достижений науки и тех¬
ники в производственный процесс, уровень автоматизации и компью¬
теризации, качество оборудования, качество выпускаемой продукции,
методы оценки результатов труда и обеспечения дисциплины;
• культура межличностных отношений — определяется социально-
психологическим климатом в коллективе, наличием разделяемых все¬
ми работниками ценностей и убеждений компании, наличием чувства
коллективизма и взаимопомощи; включает культуру внешних коммуни¬
каций, поэтому является важным фактором имиджа и эффективности
организации;
• культура управления — определяется методами управления, сти¬
лем руководства, профессионализмом управленцев, отношением к
персоналу как к капиталу фирмы, присутствием в управлении гуманиз¬
ма и индивидуального подхода к людям;
• культура работника — совокупность нравственной культуры и куль¬
туры труда. Это поведение человека в организации, знание им этике-
та, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, уровень образования и квалификации работника его отноше¬ние к труду, дисциплинированность и т.д. Если перенести подход А. Маслоу к отображению потребностей человека в виде иерархии на идентификацию составляющих культуры организации, то элементы организационной культуры можно предста¬вить в виде двухуровневой схемы: м Первый (низший) уровень - материальная культура- культура средств труда; условий труда и производства; культура трудового про-
Ц6ССЭ.
Второй (высший) уровень -духовная культура: культура управле¬ния; коммуникаций; личности; отношения к акционерам; отношения к клиентам; социальная ответственность; имидж; поведения Ф. Харрис и Р. Моран рассматривают конкретную организацион¬ную культуру на основе 10 характеристик: уашмацион 1) осознание себя и своего места в организации-2) коммуникационная система и язык общения-3) внешний вид, одежда и представление себя'на работе-4) что и как едят люди, привычки и традиции; 5) осознание времени, отношение к нему; 6) взаимоотношения между людьми; 7) ценности и нормы; 8) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то-9) процесс развития работника и научения; 10) трудовая этика и мотивирование.
57
Одна из самых распространенных точек зрения на то, что лежит в основе управления организационной культурой, заключается в том, что высшее руководство может управлять культурой двумя способами: ¦ первый основывается на наличии яркого руководителя-лидера, воодушевляющего людей и претворяющего в жизнь базовые цен¬ности организации. Имея в наличии искренние личные убеждения, он открыто их декларирует, вызывая тем самым энтузиазм у большинства членов организации. Этот способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример.
• второй способ предполагает постоянное внимание к деталям ре¬альной жизни в организации, поэтому его осуществление должно на¬чинаться с нижних уровней организации. Этот способ требует понима¬ния значения культуры в повседневной жизни организации, поэтому каждодневные действия менеджеров должны находиться в соответ¬ствии с заявляемыми ими ценностями. В качестве методов могут вы¬ступать манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание образцов поведения и т.д.
кими целями, каким образом. В связи с этим выдеилюю, учного управления культурой организации:
• предварительный анализ состояния и тенденций развития
туры;
Исследования последних лет в области менеджмента свидетель¬ствуют о том, что управление культурой организации — это, по сути, управление ее развитием, поскольку организационная культура в широком смысле — это все материальное и духовное, чем располагает и что использует организация, включая и то, как это используется, с ка¬кими целями, каким образом. В связи с этим выделяются этапы научного управления культурной организации:
предварительный анализ состояния и тенденций развития куль-
определение и точная формулировка проблем организационной
культуры;
• исследование проблем, выявление причин их возникновения, фак¬
торов, их обусловивших, и т.д.;
• выдвижение гипотез, определяющих возможные пути, способы
решения проблем;
• проверка гипотез, проведение экспериментов;
• анализ и интерпретация результатов проведенных экспериментов;
• разработка механизмов реализации мероприятий, проведение
которых способствует решению проблем, разработка и внесение из¬
менений в нормативные документы организации;
• реализация решении: проведение реорганизационных меропри¬
ятий, закрепление их приказами и распоряжениями; назначение ответ¬
ственных лиц, рабочих групп и т.д.;
• выход «на рабочий режим», превращение мероприятий в элемент
культуры, в повседневность;
• организация постоянного мониторинга организационной культу¬
ры, диагностики состояния ее элементов.
58
Власть — способность того или иного лица влиять на окружающих людей и их поведение с целью подчинить их своей воле.
Формальная власть — власть должности. Обусловлена официаль¬ным местом обладающего ею лица в структуре управления органи¬зацией; измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которые находятся в распоряжении данного должностного лица.
Реальная власть — это власть как должности, так и влияния и ав¬торитета должностного лица. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и может измеряться числом людей, которые готовы добровольно под¬чиняться данному лицу, а также степенью зависимости от него окру¬жающих.
I
Можно выделить следующие признаки и основы власти: • наличие власти, основанной на принуждении или его потенциаль¬ной возможности, по сути, представляющей собой страх перед различ¬ными официальными санкциями. Для рядовых исполнителей эти санк¬ции носят, как правило, материальный характер (штраф); для руководи¬телей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, авторитет. Власть, основанная на за¬конном принуждении, называется административной;
• собственность на материальные ресурсы. В силу их объективной
ограниченности эта основа власти также является ограниченной;
• связь с влиятельными лицами в организации. Огромной реальной
властью на этой основе часто обладают помощники и секретари круп¬
ных руководителей;
• наличие информации, за обладание которой в организации может
идти борьба. Лица, обладающие истинной и полной информацией,
могут диктовать свою волю другим;
• власть, основанная на знаниях и компетенции (экспертная власть).
Лица, обладающие ими, способны указать окружающим пути решения
тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.д.;
• традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из
поколения в поколение. Ориентация на должность независимо от лич¬
ности человека придает такой власти дополнительную прочность;
• личная харизма — это привлекательность для окружающих тех или
иных черт человека или его личности в целом. Это власть, основанная
на силе личных качеств и стиля руководителя, власть примера;
• убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требо¬
вания руководителя считается наиболее прочной основой власти.
Прочность власти и преобладание той или иной ее основы за¬висит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаб¬лению. Во многих организациях власть руководителей над подчинен¬ными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становит¬ся более гибкой. Создание систем управления, основанных на предпринимательском, новаторском стиле поведения, позволяющем в наибольшей степени раскрыться творческой инициативе работников на всех уровнях фирмы, стало одной из главных целей реорганизации крупных компаний.
59
Лидерство — это не управление. Не все менеджеры в организации могут быть лидерами, так же как не все лидеры являются менеджерами.
Различие между лидером и менеджером прослеживается по многим позициям.
Менеджер:
• действует в основном как администратор;
• поручает подчиненным выполнение работы;
• контролирует подчиненных;
• ставит цели перед другими;
• за основу действий берет план;
• полагается на систему;
• при убеждении использует доводы;
• является профессионалом;
¦ принимает решения;
• уважаем подчиненными.
Лидер:
• выступает как инноватор и предприниматель;
• вдохновляет подчиненных;
• доверяет подчиненным;
• ставит цели перед собой;
• основа его действий — видение организации;
• полагается на коллектив;
• при убеждении использует эмоции;
• является энтузиастом своего дела;
• претворяет решения в жизнь;
• обожаем подчиненными.
Таким образом, управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали дело правильно, а лидерство — на том, чтобы люди де¬лали правильное дело. Лидерство — это способность активизировать людей в организа¬ции, умение показать пример для подражания и оказывать влияние на людей для достижения целей организации. Лидер воодушевляет лю¬дей и вселяет в них энтузиазм, передавая им свое видение будущего и помогая адаптироваться к новому, пройти сложный этап изменений в организации. Лидеры способны добиться большего в организации за счет подбора команды людей, которые понимают и разделяют их взгляды. Они обладают и умеют пользоваться своими эмоциями и ин¬туицией. Лидером может быть любой человек в организации, а не только те, кто ею управляют. Лидерство может проявляться и на самых нижних уровнях иерархии: лидерами могут быть и мастер, и бригадир, и ра¬бочий, которые своим отношением к работе и к людям служат образ¬цом для подражания. Лидерство является важнейшей частью управления и в XXI в. Совре¬менные менеджеры должны осознавать необходимость развития у себя лидерских качеств и стремиться к выполнению лидерских ролей в организации, так как это является необходимым условием осуществ¬ления предпринимательского управления и максимального раскрытия творческого потенциала всех работников.