ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 27.11.2021
Просмотров: 634
Скачиваний: 1
4
Примитивная социальная организация, требующая управления, существовала уже при первобытно-общинном строе. В качестве са¬мостоятельного вида деятельности управление известно примерно с XVIII в. Менеджмент как наука оформился гораздо позднее. Большин¬ство теоретиков в области менеджмента сходятся во мнении, что точкой отсчета можно считать начало XX в., когда Анри Файоль во Франции, Фредерик Тейлор в США и Вальтер Ратенау в Германии опуб¬ликовали свои первые работы по управлению и научной организации труда. Правда, не все исследователи согласны с такой точкой зрения. Напр., исследователь Питер Друкер изменил общепризнанную точку отсчета, утверждая, что менеджмент выделился в самостоятельную дисциплину лишь после Второй мировой войны из «науки, которая тогда называлась бизнес-экономикой, а сегодня называется микроэко¬номикой».
В течение XX в. взгляды на управление как на особый вид деятель¬ности изменялись по мере того, как развивались общественные отно¬шения, изменялся бизнес, совершенствовались технологии производ¬ства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Вместе с взглядами на управление развивалась и наука управления. Менялась практика управления — изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роли пассивного следования за практикой менеджмента. Именно выдвинутые и сформулированные ведущими исследователями в области управленческой мысли новые идеи в области менеджмента и новые подходы к осуществлению уп¬равления являлись теми рубежами, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления. Поэтому можно с
уверенностью сказать, что наука управления двигалась вперед вслед за развитием искусства управления, которое совершенствуется на . базе новейших достижений управленческой мысли.
В деятельности руководителя современной компании существенную 1 роль играют творческие операции, но формализации они не поддают-" ся, поскольку механизмы интеллектуальной деятельности до сих пор не изучены. Следовательно, деятельность по руководству организа- i цией и людьми в этой организации представляет особую форму искус¬ства — это свободное творчество, опирающееся на научный фун¬дамент. Как говорили Дж. Грейсон и К.О. Делл, для любого человека творческой профессии — артиста, спортсмена или менеджера — вдохновение и стремление к победе являются критическими момен¬тами в достижении высоких результатов.
Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений: цели и задачи; человек; управленческая деятельность.
Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закла¬дывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углубле¬нием знаний об управлении и с изменением характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие аспекты в единое и органичное целое.
5
Развитие управления как научной дисциплины не представляло со¬бой серию последовательных шагов вперед. Скорее это было несколь¬ко подходов, которые часто совпадали. Объекты управления — это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, та¬ких, как математика, инженерные науки, психология, социология и др. По мере того как развивались эти области знания, исследователи в области теории управления, теоретики и практики, узнавали все боль¬ше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помога¬ли специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иног¬да не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.
Развитие науки управления характеризуется множеством школ и подходов, разрабатывавших те или иные аспекты менеджмента. Ори¬ентация той или иной школы менеджмента во многом зависит от фак¬торов, доминирующих в науке и производстве на данный момент
Доминирующие факторы первой половины XX в.:
• отделение управления от собственности;
• рост крупных организаций;
• развитие наук о человеке;
• развитие точных наук;
• утверждение рыночных отношений.
Ориентация научных школ управления первой половины XX в.:
• закономерности и принципы управления;
• разделение труда, функций и ответственности;
• человеческие отношения, мотивы и стимулы;
• социальные системы.
Доминирующие факторы второй половины XX в.: ¦ революционные перемены в технологии;
• сложность и наукоемкость производства;
• глобализация производства и рынков;
• информационные технологии;
• многообразие потребительского спроса.
Ориентация научных школ второй половины XX в.:
• системный подход к управлению;
• организационный потенциал и организационная культура;
• бихевиоризм;
• реинжиниринг;
• концепция внутренних рынков;
• теория институтов и институциональных изменений;
• теория альянсов;
• приоритет социальных целей.
6
Научное управление (1885-1920). Создатели этой школы (Тей¬лор, Гантт, Гилберт, Форд) занимались изучением труда отдельного рабочего и полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
Фредерик У. Тейлор создал первую систему научного управления, цель которой — обеспечить максимальную прибыль владельцу пред¬приятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжени¬ем сил.
Основные положения системы Тейлора: разложение трудового процесса на элементарные «частицы»; хронометраж трудовых опера¬ций; эргономические орудия труда; ориентация на лучшего рабочего; точные инструкции каждому работнику; выполнение каждым работни¬ком только той работы, к которой он наиболее способен; отбор работ¬ников на основе научно определенных признаков, их обучение и тре¬нировка; учет и контроль всех видов работ; отделение административ¬ной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими; попытка объединить сотруд¬ничество администрации и работников.
Взгляд на сдельную и премиальную системы зарплаты:
• Ф. Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально
своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше
установленной дневной нормы, должны получать ббльшую оплату,
т.е. дифференцированную сдельную оплату труда.
• Г. Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при пе¬
ревыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую
оплату единицы продукции.
Г. Форд, механик и предприниматель, организатор массового про¬изводства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейло¬ра и внедрял его теоретические положения на практике.
Принципы организации производства Г. Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; расстановка оборудо¬вания по ходу технологического процесса; регламентированный ритм производства.
Критика школы научного управления: механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлет¬ворению утилитарных потребностей работников.
В СССР школа научного управления также нашла свое продолже¬ние и развитие. В 20-е годы XX в. идеи научного управления развива¬ли такие ученые, как Богданов, Витке. Были созданы научные органи¬зации и институты научной организации труда. Одна из важнейших разработок этого периода — обоснование принципов управления, учи¬тывающих такие особенности социалистической системы хозяйство¬вания, как централизация и прямое управление производственно-хо¬зяйственной деятельностью предприятий со стороны государственно-партийных органов.
7
Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение клас¬сической административной школы управления (1920—1950) и
которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Вильбуа и Ванюксан — авторы экспериментального администрирования.
Вклад Файоля в развитие науки управления: рассмотрел управ¬ление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных операций; предложил формализованное описание работы управляю¬щих; сформулировал систематизированную теорию управления всей организацией; создал систему универсальных принципов управления; сформулировал общие функции управления.
Слабые стороны учения Файоля: невнимание к социальным ас¬пектам управления; невнимание к человеческому фактору на предпри¬ятии; освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.
Принципы управления Файоля. 1. Разделение труда — специали¬зация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы. 3. Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством пред¬приятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к на¬рушителям дисциплины. 4. Работник получает распоряжения и отчи¬тывается только перед одним непосредственным начальником. 5. Все
действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. 6. Интересы организации имеют преимущество перед интересами работника. 7. Получение работника¬ми справедливого вознаграждения за труд. 8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответ¬ственности. 9. Скалярная цепь — «цепь начальников» — неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществ¬ляются коммуникации между всеми уровнями иерархии управления, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, и заканчивая руководителем низового звена. 10. Порядок — всё и все на своем месте, рабочее место для каждого работника и каж¬дый работник на своем рабочем месте. 11. Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уров¬нях иерархии управления, сочетание доброты и правосудия. 12. Ста¬бильность персонала — стабильность рабочего места для персонала, установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу. 13. Инициатива — поощрение работающих к выработке творческих, инновационных суждений и предложений в гра¬ницах делегированных им полномочий и выполняемых работ. 14. Кор¬поративный дух— «в единении — сила» — гармония интересов персо¬нала и организации, единство усилий.
8
Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сдела¬ли изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930 г. — насто¬ящее время) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Мэри Паркер Фоллет, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в органи¬зациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудо¬вой жизни. Мы коснемся их работ не только в этом параграфе, но и в связи с соответствующими темами далее.
Школа человеческих отношений и поведенческих наук (30-е годы, США):
• хоторновский эксперимент (Э. Мэйо, новый взгляд на работу
«в команде»);
• бихевиоризм («управлять людьми — значит управлять их поведе¬
нием»);
• иерархия человеческих потребностей А. Маслоу;
• теория «X» и «У» Д. Мак-Грегора.
Ключевые положения школы: коллектив как особая социальная группа; люди — это капитал и главный источник эффективного разви¬тия; затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать; межличностные отношения как фактор роста эффектив¬ности и потенциала каждого работника; идея гармонии труда и капи-
юла, миышаеман мри правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.
С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868-1933): менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, не опираться на должностную власть; менеджер должен быть лидером, признанным рабочими; необходимы гибкость и гармония во взаимо¬отношениях между менеджерами и рабочими; в управлении нужно исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управ¬ления.
Использование достижений школы в современном менеджменте:
• исследование поведения людей в организации;
• использование в управлении методов, ориентированных на осо¬
бенности межличностных отношений;
• использование факторов коммуникации, групповой динамики,
мотивации и лидерства;
• отношение к членам организации как к активным человеческим '
ресурсам.
Критика школы:
• отсутствие строгих математических методов, конкретных расче¬
тов, подтверждающих правильность данной теории;
неприемлемость других методов в управлении, кроме применения
науки о поведении и человеческих отношениях.
9
Системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне нее.
Системный подход исходит из многомерности организации и управления ею; считает необходимым учет в управленческой деятель¬ности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование; исходит из наличия системно¬го эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно от¬лично от простой суммы составляющих его частей.
Системный подход — это не набор каких-то руководств или прин¬ципов для менеджеров, это способ мышления по отношению к орга¬низации и управлению.
Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимосвя¬занных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристи¬ки целого.
Все организации являются системами. Поскольку люди тоже яв¬ляются компонентами организаций (социальные компоненты) наряду с техникой, все организации являются социотехническими систе¬мами.
Существуют два основных типа систем: открытая (характеризу¬ется взаимодействием с внешней средой; зависит от ресурсов посту¬пающих извне; границы системы проницаемы, идет постоянный обмен с внешней средой; имеет способность приспосабливаться к измене¬ниям во внешней среде) и закрытая (имеет жесткие фиксированные
границы; ее действия относительно независимы от окружающей ]
среды). j
Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным си¬туациям и условиям.
Ситуация — это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.