Файл: Работы Мотивация как средство удержания рабочего персонала ооо Дорстройсервис.pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 09.11.2023

Просмотров: 89

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Южно-Уральский государственный университет»
(национальный исследовательский университет)
Факультет «Международный»
Кафедра Управления персоналом»
ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ
Заведующий кафедрой,
Мотивация как средство удержания рабочего персонала ООО «Дорстройсервис»
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
ЮУрГУ - 080400.62.2016.522 ВКР
« Г еУ 2016г.
Консультант по экономической части,
Автор т группы Мн
J В.Н. Бородович
« Р » г М.Р. Пяткова
«
—
2016 г.
Челябинск 2016
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(национальный исследовательский университет)
Факультет
«Международный»
Кафедра Управление персоналом»
Направление Управление персоналом»
УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой д.пед.н., профессор
___И.В. Резанович
^
__________ 2016 г.
З АДА НИ Е
на выпускную квалификационную работу студента
Бородович Виктории Николаевны Фамилия, Имя, Отчество)
Г руппа Мн 1 Тема работы Мотивация как средство удержания рабочего персонала ООО «Дорстройсервис»
утверждена приказом по университету от г. № 661
2 Срок сдачи студентом законченной работы г Исходные данные к работе:
Объектом исследования данной дипломной работы является мотивация персонала. Предметом исследования дипломной работы является совершенствование системы мотивации как средства удержания рабочего персонала ООО «Дорстройсервис».
4 Перечень вопросов, подлежащих разработке:
Теоретические аспекты методов и средств мотивации персонала, анализ зарубежного опыта мотивации работников, анализ хозяйственной деятельности ООО «Дорстройсервис», анализ внешней и внутренней среды ООО «Дорстройсер вис, организационно-кадровый аудит персонала ООО «Дорстройсервис», анализ существующей системы мотивации работников ООО «Дорстройсервис» и
непосредственно, совершенствование мотивации рабочего перс рассмотрение ее как средство удержания Иллюстративный материал:
В рамках данной дипломной работы были построены графики, рисункг для наглядного представления необходимых показателей. Для теоретических данных, использовались таблицы из порталов и у Была построена диаграмма Ганта для наглядности реализуемых
Meponpi длительности на ООО «Дорстройсервис».
6 Календарный план:
Разделы выпускной квалификационной работы
Дата выпо.
Введение
23.03.16
Глава 1 Теоретические аспекты системы мотивации персонала
23.03.16
Глава 2 Анализ организационно-хозяйственной деятельности ООО «Дорстройсервис»
10.04.16
Глава 3 Разработка процесса мотивации как средства удержания рабочего персонала ООО «Дорстройсервис»
20.05.16
Заключение
20.05.16
Руководитель работы,
Автор работы, студент
А.Е. Резанович
В.Н. Бородович

АННОТАЦИЯ
Бородович В.Н. Мотивация как средство удержания рабочего персонала ООО «Дорстройсервис».
- Челябинск ЮУрГУ, Мн 492, 2016. с, 22 илл, 22 табл, библиографический список - 25 наим, 3 прил.
Основной целью работы стало совершенствование системы мотивации как средства удержания рабочего персонала ООО «Дорстройсервис».
Объектом исследования являются методы мотивации рабочего персонала.
Предметом исследования является совершенствование системы мотивации как средства удержания рабочего персонала
ООО
«Дорстройсервис».
В дипломной работе содержатся теоретические аспекты мотивации и удержания персонала и анализ зарубежного опыта мотивации персонала. Также рассмотрены основополагающие методы мотивации, применительно дорожного строительства.
Во
2 главе данной дипломной работы представлены общая характеристика организации, стратегическая цель, миссия, видение, организационная структура. Также представлены анализы хозяйственной деятельности, экономических показателей, внешней и внутренней среды, организационно-кадровый аудит.
В 3 главе дипломной работы проанализирована существующая мотивации персонала, и рассмотрена как система и как процесс. Выявлены недостатки и составлены мероприятия для их устранения. Также был составлен бюджет проекта, который разделен на инвестиционные и эксплуатационные затраты.
Дипломная работа направлена на совершенствование мотивации как средства удержания рабочего персонала ООО «Дорстройсервис» с целью повышения производительности труда на 5% и снижения текучести рабочего персонала на 3%.
4

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................
3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Современный подход к мотивации как средству удержания персонала Особенности процесса мотивации в дорожном строительстве.
17 1.3 Анализ зарубежного опыта в использовании различных методов мотивации рабочего персонала АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО - ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС»
2.1Общая характеристика и анализ производственно - хозяйственной 25 деятельности ООО «Дорстройсервис»............................................................
2.2 Анализ внешней и внутренней среды ООО «Дорстройсервис»......
30 2.3 Организационно-кадровый аудит в ООО «Дорстройсервис»..........
44 3. РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ КАК СРЕДСТВА
УДЕРЖАНИЯ РАБОЧЕГО ПЕРСОНАЛА ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС»
3.1 Анализ системы мотивации рабочего персонала. 56 3.2 Разработка плана внедрения проекта по совершенствованию системы мотивации как средства удержания рабочего персонала. 59 3.3 Расчет стоимости мероприятий по проекту совершенствования системы мотивации как средства удержания рабочего персонала
ООО«Дорстройсервис»...................................................................................... ЗАКЛЮЧЕНИЕ. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. 87
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура организации. ПРИЛОЖЕНИЕ Б Анкета по методике Ричи и П. Мартин) ПРИЛОЖЕНИЕ В Диаграмма Ганта
96
5
На сегодняшний день человеческий ресурс является важнейшими необходимым. В современном менеджменте вопрос мотивации персонала становится все более актуальным. Появляются все новые и новые методы и способы заинтересовывать работников на деятельность своей организации. Каждый руководитель, который хочет добиться высокой прибыли своей организации путем повышения производительности труда за счет эффективной и качественной работы своего персонала, должен позаботиться о наличии для них таких стимулов, которые будут побуждать трудиться с большим желанием и энтузиазмом. Мотивация персонала исходит из их потребностей, так вот руководству необходимо удовлетворять их различными способами. Поэтому главной задачей сегодняшнего менеджмента является, во-первых, поиск ценного человеческого ресурса, а, во-вторых, его сохранение путем создания таких условий трудовой деятельности, при которых потенциал работников будет использован самым лучшим образом в свою пользу ив пользу организации.
В нынешних тенденциях эффективного развития организаций, немаловажную роль играет мотивация, так как она дает возможность обеспечить эффективной работой сотрудников на благо организации. Но, почему-то многие сталкиваются с проблемой разработки эффективной системы мотивации. У многих преобладает недостаточное понимание важности мотивации персонала, и очень распространена карательная мотивация, так как существует непонятный стереотип того, что нужно больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи. Также в Российских организациях, в основном, применяется денежное стимулирование (рост заработной платы, премии, надбавки и т.д.), а на другие виды мотивации внимание, к сожалению, не обращают. Нов современных условиях рыночных отношений и повышения конкуренции использование одних только материальных методов стимулирования недостаточно для конкурентоспособности персонала. Отказ от заострения
ВВЕДЕНИЕ
6
внимания на нематериальные потребности может привести к снижению интереса работников в данной трудовой сфере и, как следствие, к ухудшению качества и эффективной результативности работы и психологического климата в коллективе ив конечном счете, уходу работников из организации.
Поэтому в современных реалиях очень важно разработать такую систему мотивации, и которая будет учитывать потребности каждого работника в отдельности и использование именно современных методов, тех, которые будут гибкими и наиболее эффективны для персонала. И всегда необходимо учитывать, что со временем, потребности персонала могут меняться, поэтому нужно периодически совершенствовать систему мотивации

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Современный подход к мотивации как средству удержания персонала Мотивация считается одним из самых важных и весомых средств удержания персонала. Оттого, насколько действенной будет мотивация, зависит эффективность и результативность работы и то, как персонал будет удержан. Ну, для начала рассмотрим понятия мотивация и удержание, и насколько они взаимосвязаны меж собой.
Мотивация - это такое определение, у которого нет определенного понятия. При рассмотрении разных источников, можно отметить, что каждый автор, анализирующий мотивацию со всех ее сторон, выделяет свое представление этого термина, выделяет какие-либо свои особенности.
Магура Ми Курбатова М. пишут, что мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели, с. 16] По мнению Шапиро С. А, мотивация - это одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [25, с. 5].
Соломадинина и Соломадинин В.Г. считают, что мотивация- это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей [22, с. 5].
Самоукина Н.В. рассматривает мотивацию как систему и дает соответствующее определение. По ее мнению, система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, которые мотивируют персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, получению высокой результативности в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству [21, с. Следовательно, из вышеперечисленных определений, мотивация - это
совокупность определенных условий труда, в рамках которых работник чувствует себя комфортно и, благодаря которым удовлетворяет свои потребности за счет трудовых действий. Но при этом, очень важно учитывать, какие именно потребности существуют у работников, и уже исходя из этого, правильно мотивировать каждого для эффективной работы и лучших результатов.
Перейдем к понятию удержание персонала. Удержание человеческих ресурсов - это стратегическая деятельность компании, направленная на то, чтобы заинтересовать своих сотрудников к дальнейшей работе в штате, несмотря на периодические трудности в организации труда[11].
Очень жаль, что многие руководители не ценят свой персонал, что, если увольняются люди, то им ищут замену, думая, что незаменимых нет. Это неправильная позиция Для того, чтобы у организации увеличивалась производительность труда, прибыль, необходимо иметь ценные человеческие ресурсы, которые будут этим заниматься. Но мало просто иметь в подчинении людей, их необходимо удерживать, а чем удерживать, это дело каждого.
Мотивация является одним из главных средств удержания персонала. И можно сделать вывод о том, что существует прямая взаимосвязь между удержанием персонала и его мотивацией, так как оттого, насколько правильно начальство заинтересует свой персонал работой, зависит, захочет ли этот персонал продолжать работать в данной организации, а если этот персонал является ценным, то это вдвойне хорошо. Вдобавок к этому, возникнет вопрос, будет ли у персонала заинтересованность повышать свою производительность труда и, исходя из этого, приносить прибыль для организации. Сейчас поговорим подробнее о мотивации для того, чтобы понять, каким образом лучше мотивировать персонал, чтобы он работал на благо компании, и, прежде всего, на благо себе. Очень важным моментом считается трудовая мотивация персонала, так как если её правильно использовать, то именно она ориентирована на заинтересованность работника в получении наилучших
результатов в работе. Сложно ожидать высокой трудовой мотивации от персонала, не находящий в работе возможностей реализовывать свои основные устремления. Профессионализм работника при высокой мотивации реализуется достаточно полно (на 70-80%), в то время как при низкой мотивации - в самом лучшем случае на 20 - Значит, можно в 2 - 3 раза повысить отдачу от рабочих, усилив их трудовую мотивацию, что еще раз подчеркивает всю важность и серьезность данного вопроса Трудовая мотивация проявляется в трёх связанных и проникающих между собой состояниях (рисунок 1): заинтересованность в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой ив степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целями интересам своей организации [13, с. Рисунок Ключевые индикаторы трудовой мотивации
А какие же бывают способы мотивации Ведь все люди разные и воздействовать на каждого нужно по-своему. Для этого рассмотрим виды мотивации, которые весьма разнообразны, и, соответственно, их классификация будет тоже разной.
В зависимости от источника возникновения различают внешнюю и внутреннюю мотивацию.
Внешняя мотивация, как правило, обусловлена социально и не связана с содержанием определенной деятельности. То есть, можно сказать, что любой
человек хочет быть в достатке, получать повышение в работе, неважно, какую при этом должность он занимает. К внешней мотивации можно отнести материальное благополучие, карьерный рост, признание, престижи т.п.
Внутренняя мотивация возникает у человека в связи сего потребностями и осознанными желаниями, она связана с содержанием его деятельности. То есть можно сказать, что сфера деятельности человека влияет на то, какая внутренняя мотивация имеется у человека. Сюда можно отнести чувство самореализации и удовлетворения достижениями, дальнейшее стремление к личному росту, общению итак далее. Следует отметить, что внутренняя мотивация одного человека может стать внешней для другого.
В зависимости от качества стимулов и направленности деятельности можно выделить положительную и отрицательную мотивацию.
Положительная мотивация основана на желании получить что-либо, а отрицательная, соответственно, наоборот, на желании избежать чего-либо.
В зависимости от необходимости подкрепления различают устойчивую и неустойчивую мотивацию.
Устойчивая мотивация в помощи и подкреплении не нуждается и основана на потребностях самого человека, а неустойчивая мотивация, наоборот, может иссякнуть без постоянного подкрепления и помощи извне. Устойчивой или неустойчивой могут быть любые виды мотивации.
В зависимости от потребностей можно выделить материальную, трудовую и статусную мотивацию.
Материальная мотивация представляет собой стремление к повышению уровня жизни, увеличению материального благополучия. Она зависит уровня заработка, его структуры, дифференциации доходов в обществе и конкретной организации.
Трудовую мотивацию определяет сама трудовая деятельность, работа, режим, трудовые обязанности
Статусная мотивация определяет поведение человека, связанное со стремлением получить более высокую должность, стать лидером, заработать авторитет. Конечно, такой вид мотивации присущ не всем людям, а тем, кто имеет определенные качества и черты характера.
В зависимости оттого, какие способы используются для мотивации, можно выделить следующие виды мотивации нормативную, принудительную и стимулирующую.
Нормативная мотивация побуждает человека действовать
В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, личной ответственностью и подходу к делам.
Принудительная мотивация(еще такую можно назвать негативной) основана на применении административного ресурса, власти и угрозы определенных лишений для коррекции поведения при невыполнении ожидающихся действий. Такой вид мотивации исходит из того, что на определенные типы личности нужно наседать именно такими методами мотивации для их эффективности.
Стимулирующая мотивация воздействует на человека с помощью определенных стимулов - благ, для получения которых человек ведет себя соответствующим образом. В основном, это денежное вознаграждение во всех проявлениях. Но, для того, чтобы правильно мотивировать персонал, можно придумать различные подходы к подаче таких стимулов.
Нормативная и принудительная мотивация относятся к прямым видам мотивации, так как воздействуют на человека непосредственно. А стимулирующая мотивация является косвенной, так как основывается на воздействии с помощью стимулов, являющихся внешними факторами.
В начале прошлого века для подавляющего большинства руководителей было очевидно деньги - вот главный стимул человека к работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. Зачем человеку оставаться на работе
которая, мягко говоря, ему надоела, если мотивирующим фактором являются деньги Существует различные виды потребностей у работников, стоит только начать правильно их использовать для дальнейшей эффективной деятельности. Если посмотреть с другой стороны, есть работа, за которую не будут браться низа какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, существует как выбор места работы, таки отношение человека к данному виду труда, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги, и об этом нужно помнить!
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. В представленной ниже таблице, мы рассмотрим одну из приведенных групп методов, которая является классической.
Таблица Методы мотивации персонала
Основные методы
Описание
Экономические методы управления
Такой метод предполагает материальное вознаграждение, которое присуще всем компаниями организациям. То есть за выполнение определенных задач, которые встают перед работником, следует вознаграждение в виде заработной платы, премии и т.п. Такой метод мотивации присутствует у всех руководств.
Организационно­
административные методы
Данные способы основаны на подчинении руководству, правопорядку, вышестоящему по должности и т.п., и опирающейся на возможности принуждения. Они охватывают планирование, нормирование, инструктаж, инструкции, распорядит ельство, контроль. Данный метод рассчитан на дисциплину в организации, субординацию при взаимодействии с начальством или коллегами. Также присуще определенные права и обязанности, которых должен придерживаться работник, независимо оттого, руководитель или подчиненный.
Социально­
психологические методы
Социально-психологические методы, нацеленные, прежде всего, на человека, на его нужды и потребности, на психологическое состояние. С помощью данных методов мотивации у работников повышается социальная активность. При разработке этих методов учитываются религиозные взгляды, эстетические интересы. То есть присуще социальные стимулы. Также эти методы разрабатываются с помощью таких наук, как социология и психология, которые изучают непосредственно человека. Сюда входят опросники, тестирования, анкетирование и т.д.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией
необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации [3, с. 48 - В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивации. Все методы стимулирования можно также сгруппировать в следующие четыре вида, которые также для наглядности рассмотрим в таблице [7, с. 41 - Таблица Методы стимулирования персонала
Группа метода
Описание
Экономические стимулы всех типов
К данной группе относится заработная плата во всех ее проявлениях. Обычно, размер заработной платы регулируется окладом, либо вычисляется, исходя из эффективности работы.
Управление по целям
Данный метод основан на формулирование целей и их достижений. Здесь не ставятся глобальные цели, которые затрачивают много времени на ее достижение, а ставят такие, которые достижимы здесь и сейчас. Такой метод хорош тем, что при нем какие-то затраты или потери будут минимальны. У работников есть мотивация достигать поставленные цели, так как при ее достижении повышается система вознаграждения или другие виды стимулирования.
Обогащение труда
Такая группа методов включает в себя то, что является результатом деятельности работника, то есть что он получает от своего трудового вклада. Такая работа становится интересной, нацеленной на заинтересованность работника, перспективной, самостоятельной, использующей ресурсы. При таком методе возрастает социальный статус работника, его оплата труда.
Система участия
Данная группа метода мотивации является актуальной, так как многие работники нуждаются в соучастии в жизни организации, нуждаются в оказании помощи, во внесении определенных предложений, как раз что касается мотивации рабочих, то тут участие очень даже нужно.
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют простые правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной. Система мотивации должна быть проста и понятна всем, прозрачна и публична, максимально объективно учитывать
результаты деятельности, квалификацию и т. д, приниматься (утверждаться) коллегиально. Только при соблюдении этих правилу персонала компании формируется мнение о том, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты своей деятельности. В свою очередь определение содержания механизма мотивации конкретной организации зависит от цели руководства и оттого, что именно нужно рабочих, какова их потребность [9, с. 38 - Далее рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.
Мотив- это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [3, с. По мнению автора, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе, связанное с удовлетворением его потребностей.
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сони т. д. То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие. Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления, но имеет сильные позиции и у нас в России, так как
благоприятный психологический климат в коллективе играет очень важную роль. Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, неважно, какого возраста сотрудник, молодого или зрелого. Мотив самостоятельности присущ работникам, которые ради своего дела могут идти на такие риски, как стабильность и высокий заработок. Мотив стабильности противоположен предыдущему, то есть здесь для работника важны такие факторы, как постоянная работа и хороший заработок. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг. Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации, так как все должно быть честно и справедливо, это касается, например, оценки эффективности труда. Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.
Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.
Для понимания трудового поведения подчиненных и построения эффективной системы воздействия на их мотивацию, рассмотрим таблицу 1.1 о ключевых принципах, которые определяют связь мотивации и рабочего поведения.
Таблица 1.3- Принципы трудовой мотивации
Принцип
Характеристика
1 2
Полимотивированность трудового поведения
У каждого работника существуют свои потребности, и их необходимо удовлетворять. Так вот, работник будет максимально реализовывать свою деятельность, работая на наилучший результат только тогда, когда будет уверен в том, что, то вознаграждение, которое он получает, позволяет удовлетворить все его важнейшие потребности, то есть, тогда, когда работник заинтересован.
Иерархическая организация мотивов
Это то, когда мотивы у работника занимают конкретное пространство. Обычно, это выражается в том, какое воздействие они оказывают. В основе лежат потребности
Окончание таблицы 1.3 имеющие более значительный смысли, именно поэтому занимают в данной иерархии высокое место.
Компенсаторные отношения между мотивами
Недостаточная мощь определенных мотивов по причине удовлетворения своей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов, поддерживая, таким образом, необходимый уровень трудовой мотивации.
Принцип справедливости
Оценка справедливости совершаемых обменов соотношение того, что работник делает для организации, и что получает взамен от нее. Работники нацелены на установление справедливых и честных отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые или нечестные.
Принцип подкрепления
Реализуется в трёх формах Люди продолжают определенное свое поведение и действие, которые вознаграждаются, то есть влекут за собой позитивные для работы последствия Люди прекращают определенное свое поведение и действие, которые влекут за собой наказание Люди не склонны закреплять и устойчиво воспроизводить определенное свое поведение и такое действие, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания.
Динамичность мотивации
Если исходить из того, что мотивация динамична, то больше усилий следует направлять на управление мотивацией. Опыт показывает, что эта стратегия является более плодотворной.
С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у него побуждение к действию [9, с. 32] Применительно к трудовой деятельности, потребность - это такое состояние человека, которое выступает источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования применительно рабочей деятельности. Потребности его могут меняться, поэтому нужно следить затем, чтобы они были удовлетворены всегда. Оттого, насколько будут удовлетворены потребности работника, зависит его производительность, а в итоге и прибыль самой организации. Именно поэтому нужно следить затем, в чем нуждается работник
Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.2, который представлен ниже.
Рисунок Упрощенная модель мотивации через потребности
Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей.
Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово вознаграждение. Оно возникает не от
самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.
Стимулирование, сточки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в основном материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности первое направлено на изменение существующего положения второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга [17, с. 8 - Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Существует множество типов мотиваций, но рассмотрим классификацию по Г ерчикову, в которой различается 5 типов. Инструменталист. Таких работников интересуют только деньги во всех своих проявлениях, поэтому для этой категории типов нужно опираться на натуральные формы вознаграждения. Профессионал. Работник данного типа ценит содержание работы, возможность проявить себя, показать, что он может справиться со всеми задачами, которые встают передним. Такие работники всегда хотят признания
от руководства, они должны чувствовать свою значимость на данной работе. Патриот. Данный тип работников основан на высоких ценностях моральных, духовных, религиозных, на убеждении значимости и нужности. Такие работники работают с полной отдачей организации и ориентированы на общий результат. Хозяин. Такой тип работников основан на добровольном принятии ответственности за работу, которую он выполняет. Здесь также идет нацеленность на общий результат, но работники данного типа не могут терпеть указания того, что и как нужно делать. Люмпен. Такой тип работников очень слабо нацелен мотивацией на эффективную деятельность. Такие работники не стремятся к повышению в должности, к самореализации. Ответственность таких работников находится на слабом уровне, они не могут выполнять сложную работу, связанную с полной отдачей Вывод по параграфу 1.1: В данном параграфе мы рассмотрели основные аспекты мотивации персонала и разрушили стереотип о том, что людьми в работе движут деньги. Помимо денег существует множество других видов мотивации и стимулирования, для этого были рассмотрены различные группы и типы. Также выделили две большие группы методов мотивации персонала, которые взаимодействуют между собой и каждый является важным Особенности процесса мотивации в дорожном строительстве
Дорожное строительство - отрасль строительства, занимающаяся проектированием, строительством, ремонтом и техническим обслуживанием автомобильных шоссейных дорог, подъездных дороги городских улиц. В это понятие, как правило, входят управление, организация работ и надзор за состоянием дорог, оборудованием и техническими средствами, необходимыми для дорожно-строительных работ. Под автомобильной дорогой понимается высококачественная дорога большой протяженности и высокой пропускной
способности. Улицы и подъездные дороги - это дороги местного значения, обеспечивающие подъезд к автомобильным дорогам Очень важно понимать, что в такой отрасли должны работать высококвалифицированные работники, так как от их работы напрямую зависит качество будущих дорожных проектов, которые они будут осуществлять. На сегодняшний день для таких работников должны быть разработаны такие мотивационные мероприятия, которые на самом деле будут интересны и эффективны, и которые послужат средством удержания рабочего персонала. В параграфе 1.1 мы рассмотрели две группы методов мотивации, которые мы и применим к дорожно-строительной отрасли.
Первая группа является классической и выделяет 3 основных метода, которые мы рассмотрим в таблице Таблица Классические методы мотивации персонала дорожно - строительной отрасли
Методы
Характеристика
Цель в отрасли
1.Экономические
Материальная мотивация в целом
Использовать денежное вознаграждение не напрямую, а через натуральное вознаграждение, а именно возможные льготы питания, сертификаты и т.д.
2.Организационно- административные
Властная мотивация, то есть подчинение законодательству, и непосредственно руководству организации
Подчинение руководству, участие в обсуждении насущных вопросов, связанных с организацией труда, дисциплины на объектах. Соблюдение техники безопасности
3.Социально- психологические
Сознание работников, их социальные, эстетические, религиозные и другие интересы
Повышение социальной активности сотрудников, внесение множества коллективных мероприятий, повышающих вовлеченность и заинтересованность.
Существует еще одна группа методов, которую мы рассмотрели в предыдущем параграфе, и, которую мы также рассмотрим в табличной форме.
Таблица Методы мотивации персонала
Методы
Характеристика
Цель в отрасли 2
3 Экономические стимулы всех типов
Зарплата во всех ее разновидностях
Правильно применить денежную мотивацию, а именно натуральные формы, и повысить производительность труда каждого рабочего
Окончание таблицы 1.5 1
2 Управление по целям
Установление целей сотрудников и организации
Опросить каждого сотрудника, выявить потребность, составить план по их удовлетворению, выявить наиболее значимые для них
З.Обогащение труда
Основываются на неэкономических методах, которые предоставляют рабочим перспективную работу, использование ресурсов
Создание комфортных условий труда для рабочих, чтобы у них была большая заинтересованность в работе ив высоких результатах
4.Система участия
Активное участие рабочего персонала в принятиях решений в обсуждениях проблем организации
Заинтересованность персонала в жизни организации, обсуждение насущных вопросов
А сейчас перейдем к теориям мотивации применительно дорожно­
строительной отрасли. Сначала рассмотрим содержательные теории, которых отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними. Мы рассмотрим теории
Маслоу и Макклелланда. Представим их в виде таблицы) и посмотрим, каким образом они будут использоваться в нашей отрасли.
Таблица Содержательные теории мотивации в дорожном строительстве
Автор теории
Ключевые моменты
Применительно к отрасли 2
3
Маслоу А.
1.Удовлетворение физиологических потребностей персонала
Должны быть нормальные условия труда а именно предоставление жилья на отдаленных объектах)
2.Удовлетворение потребностей в безопасности
Планомерная работа по повышению безопасности на опасных объектах, улучшение условий труда и снижение вредоносного воздействия факторов, способных негативно повлиять на здоровье работников, улучшенная охрана труда
З.Удовлетворение социальных потребностей
Корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива и установление более тесных дружеских связей среди сотрудников. Выезды на природу, соревнования, корпоративные и общенациональные праздники, отмечаемые в коллективе, экскурсионные поездки, устраиваемые компанией
Окончание таблицы 1.6 1
2 3
Маслоу А. Потребность в уважении и самоуважении
Потребность в самоуважении ив профессиональных достижениях, желание добиться успеха, иметь престижную и уважаемую другими работу и потребность в получении одобрения, признания со стороны организации, руководства, коллег или подчиненных. Потребность в самореализации
Возможность обучения и развития, повышение квалификации, повышения высшего разряда
Макклелланд
1.потребность в достижениях
Участие в организационных вопросах
Д
2.потребность в признании
Потребность чувствовать свою принадлежность к группе, стремление устанавливать тесные личные связи с другими людьми;
3.потребность во власти стремление оказывать влияние на других людей, контролировать их действия, нести ответственность за результаты деятельности других людей.
Сейчас мы переходим к процессуальным теориям мотивации. В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают структуру потребностной сферы человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов. Важнейшее место в процессуальных теориях мотивации отводится тому, как работник воспринимает рабочую ситуацию при этом основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять насилу мотивации. Для дорожно-строительной отрасли мы рассмотрим теорию ожидания Врума в таблице Таблица Теория ожидания В. Врума применительно отрасли
Автор теории
Ключевые моменты
Применительно к отрасли В. Врум
1. Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату.
Необходимо четко ставить цели перед рабочими на объектах, пояснить, что необходимо заказчику, и оказывать своевременную помощь в их достижении
Окончание таблицы 1.7 1
2 3
2.Инструментальность - понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием инструментом) для получения вознаграждения.
Мотивировать работника тем, что он получит премии и различные бонусы за проделанную работу показать, как именно его усилия и рабочие результаты будут оценены и вознаграждены (действия работника выступают как инструмент получения вознаграждения)
3.Валентность - значимость вознаграждения для работника.
Предложить наиболее привлекательные для него вознаграждения, например, натуральные формы, так как степень привлекательности предлагаемых вознаграждений может для разных работников существенно различаться.
Вывод по параграфу 1.2: в данном параграфе мы рассмотрели основные методы мотивации отрасли, в данном случае дорожного строительства. Конечно жена первом месте стоит материальная мотивация, но нельзя забывать о других методах, таких как улучшение условий труда, повышение заинтересованности в жизни организации, социальные интересы. Также были рассмотрены содержательные теории мотивации Маслоу и Макклелланда и процессуальная теория ожидания В. Врума. Все эти методы и теории мы применим в 3 главе, где мотивация будет как средство удержания рабочего персонала Анализ зарубежного опыта в использования различных методов мотивации рабочего персонала ООО «Дорстройсервис»
Вопрос, рассматривающий мотивацию персонала, как выяснилось, можно отнести к проблемному, так как во многих организациях есть определенная ассоциация того, что мотивации представляется только в деньгах. Хотя таких высококвалифицированных специалистов, работающих в дорожно­
строительной отрасли необходимо мотивировать чем- то другим, чтобы у них была большая заинтересованность работы в данной организации.
Например, возьмем Шведскую компанию NCC, которая является крупным отраслевым холдингом, занимается развитием жилой и коммерческой недвижимости, а также зданиями промышленного и гражданского назначения
дорогами, инженерными сооружениями и другими объектами инфраструктуры. Кроме того предприятия холдинга производят строительные материалы, сухие смеси, бетон и асфальт. Цель компании - эффективная реализация проектов в долгосрочной перспективе. Персонал компании - 18 000 сотрудников. Залог стабильного успеха компании - продуманная стратегия, минимизация рисков и оптимальное использование ресурсов. В данной компании персонал - самый важный ресурс, который стараются удерживать такими методами мотивации, как социально-психологические, обогащение труда, система участия в жизни компании, так как для персонала важным аспектом является партнерство, карьерный рост, дружный коллектив, интересная работа, а уже после этого стоит заработная плата. Именно поэтому NCC стремится предоставлять своим сотрудникам все возможности для их дальнейшего развития[18].
Следующая для рассмотрения, это американская компания Caterpillar, которая занимается дорогами, сооружениями и другими объектами данной инфраструктуры, помимо этого производят строительные материалы и технику. Одна из целей стратегии компании - это всегда соответствовать следующим принципами критериям- компания является признанным лидером во всех отраслях, где ведет свою деятельность- продукция, услуги и решения способствуют успеху клиентов- бизнес-модель обеспечивает превосходные результаты.
Руководство представленной компании основывается на таких методах мотивации, как социально-психологические, система участия, управление по целям, ориентированные на сотрудника, его потребности. Менеджеры давно сделали вывод, что сотрудник- главная ценность компании, что их нужно поощрять и хвалить, так как от трудоспособности и таланта одного работника, таки от коллектива в целом зависит весь успех компании.
И представим еще одну компанию- это Германская компания HSE-BAU,
25
которая также занимается благоустройством дорожной инфраструктуры, мостов и т.д.
Данная компания нацелена на клиентов- лучшие решения при благоприятных условиях- достижение целей с сотрудниками, которые открыто работают, честно и друг с другом- качество и производительность за счет непрерывного обучения персонала и модернизации оборудования для бассейнов ценит своих работников. Именно поэтому больших проблем с текучестью персонала у них не возникает. Данная компания дает возможность обучению персонала для повышения квалификации и личностного развития в данной отрасли. Мотивация в данной компании исходит из того, что в её центре находится человек со своими интересами как свободная личность, осознающая свою ответственность перед обществом, а также со своими потребностями, которые удовлетворяет руководство. Социальная справедливость и солидарность - непременные предпосылки общественного консенсуса данной организации. Гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой оптимальную модель. То есть основывается руководство для удержания своих рабочих на таких методах мотивации как социально - психологические, система участия в жизни компании. Таким образом, рабочие чувствуют себя комфортно в коллективе, психологический климат является благоприятным. Что касается системы участия в жизни компании, то они участвуют в решение поставленных перед организацией задач, дают советы по улучшению условий труда, предлагают свои решения данных проблем Вывод по параграфу 1.3: Рассмотрев зарубежный опыт, можно сделать вывод, что в их компаниях главной ценностью является персонал, и его нужно хорошо мотивировать, не заострять внимание только на материальном вознаграждении, а применять разнообразные методы, ведь они весьма
интересны и уникальны. Так, деньги можно заработать везде, а вот заинтересовать работников в самой компании, в ее деятельности, над этим необходимо поработать. Нужно делать так, чтобы работник знал, что в нем нуждаются, его ценят, к его мнению прислушиваются, он участвует в разработках каких-либо проектов. У зарубежных компаний система мотивации развита намного шире, чем в России, поэтому, необходимо опираться например зарубежных стран и совершенствоваться здесь и сейчас.
Вывод по первой главе В 1 главе мы полностью изучили процесс мотивации, рассмотрели виды, типы, методы. В первом параграфе были сформулированы понятий разных авторов, из этих нескольких определений мы сформулировали общее понятие мотивации. Выяснили, насколько значима мотивация персонала в организации, как много зависит оттого, в каких условиях будет работать персонал. В рамках данной дипломной работы, мы будем определять мотивацию персонала как средство удержания рабочего персонала, совокупность определенных условий труда, в рамках которых работник удовлетворяет свои потребности за счет трудовых действий. Во втором параграфе были изучены методы мотивации рабочего персонала в рамках дорожно-строительной отрасли, рассмотрены ориентировочные мероприятия по методами способам удовлетворить их потребности. В третьем параграфе мы рассмотрели зарубежные компании, опыт которых будет важен для нас при реализации проекта. Изученные понятия, методы и теории мотивации рабочего персонала помогут нам при разработке конкретных мероприятий в 3 главе

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС»
2.1 Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС»
История формирования ООО «Дорстройсервис» начинается в далеком 1988 году, когда для строительства, ремонта и текущего содержания автомобильных дорог приказами Главтюменнефтегаза за №458 от 10.10.1988 года и производственного объединения «Когалымнефтегаз» за №599 от 26.12.1988 года в результате структурных изменений на базе треста
«Когалымнефтеспецстройдорремонт», «Когалымского управления механизированных работ и «Когалымского дорожного ремонтно-строительного управления в качестве структурной единицы ПО «Когалымнефтегаз» создается трест «Когалымнефтедорстройремонт».
За время существования треста КНДСР в качестве структурной единицы ПО
«Когалымнефтегаз» был проведен ряд переименований мая 1993 года - трест «Когалымнефтедорстройремонт» АООТ «ЛУКОЙЛ-
Когалымнефтегаз».
03 февраля 1997 года - трест «Когалымнефтедорстройремонт» ТПП
«Когалымнефтегаз» ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь».
Понимая важность решения проблем транспорта, дорожного строительства и эксплуатации дорог Западно - Сибирского региона, ООО «ЛУКОЙЛ- Западная Сибирь принимает решение о реструктуризации транспортных предприятий. В связи с этим, на основании приказа ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь от 28.09.2006 года, за №83. Трест «Когалымнефтедорстройре монт», ТПП «Когалымнефтегаз» ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь исключен из организационной структуры ТПП «Когалымнефтегаз» ООО
«ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь и с 01.12.2006 года вошёл в состав Управления грузопассажирских перевозок ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь

25 апреля 2008 года приказом ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь от
25.01.2008 года за №14 Управление грузопассажирских перевозок выведено из организационной структуры ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь. В этот день было создано новое Общество с ограниченной ответственностью
«Дорстройсервис», главными задачами которого стали- содержание, текущий и капитальный ремонт автодорог, проведение подготовительных работ по эксплуатационному бурению, включающих в себя отсыпку подъездных путей к кустам скважин и работы по капитальному строительству автодорог- обеспечение автомобильным транспортом, автотракторной и специализированной техникой объектов нефтедобычи и структурных подразделений ООО
«ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь октября 2009 года ЗАО «Спецнефтетранс» приобрело 100% долив уставном капитале ООО «Дорстройсервис» и с этого времени ООО «ДСС» входит в группу дочерних компаний ЗАО «Спецнефтетранс».
01 июля 2012 года приказом отв организационную структуру ООО «Дорстройсервис» внесены изменения - создан Когалымский филиал ООО «Дорстройсервис» по оказанию услуг технического обслуживания и ремонта автотракторной техники, содержанию объектов производственного и социально-бытового назначения с общей численностью - 141 чел. Директором филиала назначен - Балаев Вячеслав Александрович, ранее занимавший должность заместителя директора ООО «Дорстройсервис» по транспорту и механизации Услуги, предоставляемые компанией. Дорожное строительство. Обслуживание дорог- строительство, реконструкция и капитальный ремонт автодорог- изготовление дорожных знаков, аншлагов, указателей- строительство производственных объектов дорожного хозяйства- содержание автомобильных дорог

- строительство и содержание магистральных автозимников;
- строительство, ремонт, содержание внутри промысловых дорог, кустовых оснований и подъездов к ним- рекультивация нефтезагрязненных земель и шламовых амбаров- производство асфальтобетонной смеси (имеется 2 асфальтобетонных завода, выпускающих ежегодно более 40 тысяч тонн асфальтобетона. Выполнение услуг автотранспортом- грузовые автоперевозки- оказание услуг дорожной техникой и механизмами- оказание услуг грузоподъемными механизмами автокраны г/п дот Организационная структура ООО «Дорстройсервис» (представленная в приложение А) является линейно-функциональной. Она поделена на 7 автоколонн, которыми руководит заместитель директора по транспорту и техническому обеспечению и непосредственно начальники автоколонн,
6 ДРСУ, которыми руководит главный инженер ООО «Дорстройсервис» и непосредственно начальники ДРСУ, на 6 отделов отдел автоматизированных систем управления (АСУ, отдел по работе с персоналом (ОРП), бухгалтерия БУХ, плановый отдел (ПО, отдел производственной безопасности и охраны труда (ОПБ и ОТ) и отдел геодезии, которыми руководит директор ООО «Дорстройсервис» и непосредственные руководители отделов.
Цели организации. Обеспечение роста и эффективности организации. Формирование команды и создание рабочих мест. Повышение уровня эффективности производства.
Таким образом, исходя из целей организации, можно сделать вывод, что персонал напрямую влияет на достижении цели. Поэтому мы будем ценить наш рабочий персонал и удерживать его, так как они квалифицированные специалисты и своей работой помогают идти к общей цели организации.
Миссия организации создание наиболее качественных дорог
международного уровняв округе, далее, в России. Для того, чтобы повысить качество дороги приблизиться к международному уровню нужно быть конкурентоспособной организацией, иметь хорошие отношения с поставщиками, и, возможно, искать дополнительных поставщиков, у которых будет наиболее лучшие материалы для строительства дорог.
Видение ООО «ДСС» заключается в том, чтобы сформировать успешную организацию, которая будет лидировать в сфере оказания услуг по ремонту и обслуживанию дорог.
Видение организации заключается в том, чтобы обеспечивать заказчиков услугами на условиях кратчайших сроков высокого качества.
Видение у организации реальное и правдивое, достичь это вполне возможно. Так как клиенты существуют постоянно, застоев в работе нет, отсюда вывод, что их устраивает результат работы ООО «Дорстройсервис».
Основной целью кадровой политики организации является создание условий для высокопроизводительного труда и эффективного использования персонала. В организации применяют открытую кадровую политику, то есть на работу готовы принять любого потенциального сотрудника соответствующей квалификации из внешней среды без учета опыта работы в других организациях.
Общая стратегия организации рост бизнеса и доли рынка развитие и укрепление позиций в основных и смежных сегментах бизнеса новые приобретения.
Для достижения успеха в стратегии нужно удерживать клиентскую базу и увеличивать обороты организации. И, конечно жене стоять на месте, а применять инновации в строительстве и реконструкции дорог
Далее мы приведем в таблице 2.1 основные экономические показатели организации за последние 3 года для того, чтобы видеть наглядно ситуацию ООО «Дорстройсервис», и выявить проблему, если таковая есть.
Таблица Экономические показатели ООО «Дорстройсервис»
Наименование
2013 2014 Выручка (руб 376 865 1 398 496 1 461 Себестоимость (затраты, (руб 075 928 1 129 005 1 204 Валовая прибыль (руб 937 269 491 256 Чистая прибыль (тыс. руб 644 202 108 205 Рентабельность 26,5 Производительность труда (тыс. руб. на чел 387 452 351 377 Износ основных средств 31 Из таблицы можно сделать вывод, что по сравнению с 2013 годом выручка в
2015 году увеличилась на 7% , себестоимость тоже увеличилась, но уже на
12%, валовая прибыль уменьшилась на 14%. Также можем наблюдать уменьшение таких показателей, как чистая прибыль и производительность труда. Главным ресурсом, позволяющим увеличивать эту самую производительность организации, является персонал, поэтому, принимая во внимание высокие темпы технологического прогресса, организация заинтересована в правильной мотивации рабочего персонала, так как они являются высококвалифицированными специалистами, обладающими знаниями в сфере строительства и ремонта дорожной отрасли.
Вывод по параграфу 2.1: В данном параграфе мы описали организацию ООО «Дорстройсервис», познакомились с основными направлениями её деятельности, для чего существует на рынке, и какие услуги оказывает для общества. Также была рассмотрена стратегическая цель и видение. Рассмотрели таблицу экономических показателей, увидели, что существует экономическая проблема в производительности труда рабочих и сделали вывод
что персонал нужно мотивировать для дальнейшей эффективной работы в целях организации. В последующих пунктах, необходимо провести такие анализы, как внешней и внутренней среды, кадровый аудит. Анализ внешней и внутренней среды ООО «Дорстройсервис»
Для начала проведем анализ внешней среды ООО «Дорстройсервис» и выясним, что положительно влияет на нашу организацию а что нет. Начнем с анализа. Используя STEP - анализ, рассмотрим глобальное окружение ООО «Дорстройсервис», а именно экономические, политические, социальные, технологические факторы, которые могут оказывать воздействие на состояние организации и условия её функционирования. Данные факторы также будут описаны в таблице. Также необходимо расставить приоритеты и понять, какие факторы оказывают влияние на организацию, от каких факторов зависит развитие и эффективная деятельность, а какие факторы могут оказать негативное влияние на функционирование. В таблице 2.2 описаны факторы внешней среды, которые влияют на деятельность ООО «Дорстройсервис»
Таблица Факторы внешней среды
Политико-правовые факторы. Устойчивость политической власти и существующего правительства. Несовершенная и сложная налоговая система, приводящая к установлению высоких ценна услуги;
Экономические факторы. Повышенный спрос на услуги отрасли. Увеличение тарифов естественных монополий. Повышение курса доллара по отношению к отечественной валюте. Уровень инфляции возрастает. Повышение ценна энергоносители
Социокультурные факторы. Увеличение уровня образования населения страны. Изучение и использование эффективных методов управления человеческими ресурсами, ориентированного на человеческих потребностях и их удовлетворении. Отношение населения страны к натуральными экологически-чистым продуктам
Технологические факторы. Рассмотрение внедрения технологии изготовления дренирующего асфальта. Постепенная активизация усилий Правительства, направленных на развитие инноваций, ориентированных, прежде всего на модернизацию имеющихся производств. Внедрение устройства качественного щебеночно-песочного основания с прослойкой из геотекстиля
33
Следующим этапом проведения анализа является анализ влияния вышеперечисленных факторов на деятельность ООО «Дорстройсервис», который представлен в таблице 2.3 Таблица 2.3-STEP - анализ ООО «Дорстройсервис»
№
Ф акт о р а
Ф акт о р ы
З на кв ли я ни я + Вероятность bbф акт о р а
В аж нос т ь
ф акт о р а
В ли я ни е фактора по бальной шкале Политико- правовые факторы Устойчивость политической власти и существующего правительства 0,6 Несовершенная и сложная налоговая система, приводящая к установлению высоких ценна услуги 0,9 Экономические факторы Спрос на услуги отрасли 0,8 Увеличение тарифов естественных монополий 0,5 Повышение курса доллара по отношению к европейской валюте 0,4 Уровень инфляции возрастает 0,5 Повышение ценна энергоносители 0,6 Социокультурные факторы Увеличение уровня образования населения страны 0,9 Изучение и использование эффективных методов управления человеческими ресурсами, ориентированного на человеческих потребностях и их удовлетворении 0,9 9
1 Отношение населения страны к натуральными экологическичистым продуктам Окончание таблицы 2.3 1
2 3
4 Технологические факторы Рассмотрение внедрения технологии изготовления дренирующего асфальта 0,8 Постепенная активизация усилий Правительства, направленных на развитие инноваций,
ориентированных, прежде всего на модернизацию имеющихся производств 0,7 Внедрение устройства качественного щебеночно­
песочного основания с прослойкой из геотекстиля
+
0,5 0,8 Итого Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что внешняя среда, в целом,
имеет положительное влияние на «Дорстройсервис», что, в общем-то, очень радует. Больше всего, положительно влияют на организацию такие факторы, как внедрение технологии изготовления дренирующего асфальта постепенная активизация усилий Правительства, направленных на развитие инноваций, ориентированных, прежде всего на модернизацию имеющихся производств изучение и использование эффективных методов управления человеческими ресурсами, ориентированного на человеческих потребностях и их удовлетворении.
Далее с помощью анализа Пять сил Портера» проанализируем ближнее окружение ООО «Дорстройсервис» (рисунок 2.2).
1) Сила влияния поставщиков Зависимость от поставщиков, естественно, большая, так как если поставщик не выполнит условия договора, то есть в сроки не поставит необходимую технику или материалы, предприятие не сможет выполнить свою работу
вовремя. Поэтому, с некоторыми поставщиками, у которых уже сложилась положительная история поставок работать просто необходимо.
Так же важную роль играет качество поставляемых материалов.
Еще одним значимым критерием выбора поставщика является цена, но остается главным, чтобы остальные факторы, описанные выше, не пострадали.
Главные поставщики) ООО АВТОСТРАДА Север) ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК», г.Челябинск
3) ООО «КамТЗ», г. Набережные Челны) Угроза появления новых игроков На территории города появление новых игроков исключено, так как территория города маленькая и новые игроки будут лишними. Конечно, в данной отрасли компаний много, но они не имеют никакого влияния на ООО
«Дорстройсервис». Деятельность организации является распространенной, нужно всегда следить за обстановкой макросреды и микросреды и прописывать цели, чтобы не отставать.
Здесь нужна хорошая организация со стороны руководства) Уровень конкуренции на Российском рынке Так как дорожно-строительная деятельность прикреплена к каждому округу, к каждому городу на мировом рынке появление конкурентов маловероятно. Это обусловлено, конечно же спецификой деятельности предприятия. Можно судить также, потому, что организация выполняет заказы клиентов, то есть те, которые служат для благоустройства своего округа.
Главные конкуренты ОАО "Стройтрансгаз", ОАО "СТГ"
• ООО "Самаратрансстрой, г. Самара ОАО "Новосибирскавтодор", г. Новосибирск ООО "Русско-германское СП "АВТОБАН, г. Москва) Появление товаров-заменителей 0%:
36
Так как на ремонт и строительство дорог требуется определенный список материалов, то появление товаров-заменителей исключено) Покупатели Основным видом деятельности ООО
«Дорстройсервис» является осуществление работы по строительству, ремонту и обслуживанию дорог.
Главными покупателями ООО «Дорстройсервис» являются. МУ "УКС г. Когалыма"
2. МУ "УКС
3. ЛГ МБУ "ДЭУ"
Можно сделать вывод о том, что деятельность ООО «Дорстройсервис» зависит от покупателей.
ООО
«Дорстройсервис» - единственная организация в городе, которая занимается благоустройством дорожной инфраструктуры, делаем вывод угроза появления товаров - заменителей равна нулю. Также позицию в 0% занимает угроза появления новых игроков.
А вот уровень конкуренции на Российском рынке имеет место быть и занимает позицию в 15% , и конкуренция станет еще сильнее, если какая-либо организация из списка начнет заниматься ремонтом этих же дорог. Поэтому за развитием аналоговых организаций следует постоянно следить. 45% - сила влияния поставщиков. Этот фактор занимает первое место по важности для
«Дорстройсервис».
Если поставщики исполняют свои обязательства в назначенный срок, значит предприятие выполняет план вовремя.
Нарушение сроков, невыполнение условий договоров ведет к негативным последствиям. Покупатели, которые имеют значение 40%, занимают второе место по важности для организации, потому что если есть спрос на услуги, то и заказов больше, соответственно и прибыль возрастает. Поэтому очень важно иметь постоянных клиентов на свои услуги
Рисунок 2.1-5 сил Портера ООО «Дорстройсервис»
1   2   3   4   5   6
38
Проанализировать актуальность предоставляемой организацией ООО «Дорстройсервис» услуги по строительству и ремонту дорог нам поможет матрица Изучение данной матрицы дает возможность увидеть наглядное и простое представление о расположении услуги, используя данные о спросе, объемах реализации, доли рынка, которую услуга занимает (рисунок 2.2).
Высокие
Темпы роста рынка
Низкие
«Трудные дети»
Строительст во
дорог
«Звезды»
Ремонт
дорог
«Собаки»
Низкая
Доля рынка
«Дойные коровы»
Высокая
Рисунок Матрица Из представленного выше рисунка видим, что услуга по строительству и ремонту дорог, предоставляемая ООО «Дорстройсервис», находится на этапе Трудные дети. Такие услуги характеризуются маленькой долей рынка и высоким темпом развития. Чтобы увеличить их рыночную долю требуются большие усилия и затраты.
Теперь рассмотрим Концепцию 7SMcKinsey, которая описывает 7 факторов того, как функционирует организация. Данные факторы являются взаимосвязанными, поэтому если не уделять должного внимания одному из них, могут ухудшиться другие. Менеджеры в организации должны учитывать все эти факторы, чтобы быть уверенными в благополучном осуществлении стратегии

1 Фактор Стратегия
В ООО «Дорстройсервис» существует стратегия развития рост бизнеса и доли рынка, а также развитие и укрепление позиций в основных и смежных сегментах бизнеса.
Также, разрабатываются стратегии для отдельных важных процессов в компании, которые будут способствовать достижению главной цели Стратегия увеличения услуг стратегия расширения стратегия мотивации как средства удержания рабочего персонала стратегия предотвращения потери клиентов.
Данную стратегическую цель необходимо реализовывать в ООО
«Дорстройсервис» для того, чтобы быть конкурентоспособным на рынке и для роста бизнеса и доли рынка.
Оценивая обстановку в организации, данную стратегическую цель можно считать разработанной не полностью, так как не учтены все риски, особенно при работе с персоналом, так как они не осведомлены все стратегической целью, а работают в основном на благо себе Фактор Навыки
ООО «Дорстройсервис» зарекомендовало себя как организация, которая качественно выполняет строительство и ремонт дорожной инфраструктуры и делает это в поставленные сроки. Из этого следует, что у организации сложилась достойная база клиентов и поставщиков.
В ООО «Дорстройсервис» работают высококвалифицированные специалисты, сгруппированные в автоколонны, которые качественно выполняют свою работу, что дает организации высокую репутацию среди клиентской базы Фактор Система ценностей
В данной организации выполняется небольшое количество социальных проектов, которые направлены на удовлетворение потребностей людей
которые работают в организации. ООО «Дорстройсервис» создано на благо городам, округу, которое занимается строительством, ремонтом и облагораживанием дорог. Вот те мероприятия, которые существуют на сегодняшний день, и которые нужно совершенствовать, так как это влияет на мотивацию рабочих, что, соответственно, послужит средством удержания рабочего персонала организации обеспечение рабочих мест предоставление путевок в санатории для работников ив лагеря для их детей. В целях повышения приверженности, в организации существует профком, который предоставляет путевки в санатории, где работникам обеспечивается отдых, хорошее питание, лечение и другое. Также происходит предоставления путевок их детям коллективный договор предусматривает ряд льгот и гарантий работникам при рождении детей или выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком Фактор Структура
Выше была представлена организационная структура организации. Теперь дадим ей краткую характеристику.
ООО «Дорстройсервис» поделено на 7 автоколонн, которыми руководит заместитель директора по транспорту и техническому обеспечению и непосредственно начальники автоколонн, 6 ДРСУ, которыми руководит главный инженер ООО «Дорстройсервис» и непосредственно начальники
ДРСУ, на 6 отделов отдел автоматизированных систем управления (АСУ, отдел по работе с персоналом (ОРП), бухгалтерия (БУХ, плановый отдел (ПО, отдел производственной безопасности и охраны труда (ОПБ и ОТ) и отдел геодезии, которыми руководит директор ООО
«Дорстройсервис» и непосредственные руководители отделов. Анализируя организационную структуру, следует вывод о том, что обязанности и работа каждого сотрудника четко определены и закреплены в должностных инструкциях

5 Фактор Система управления
Общая система работы организации В ООО «Дорстройсервис» все важные принятия решений каких-либо задач решаются собранием директора или его заместителя и руководителей отделов, где директор дает четкое распоряжение. Далее руководители доносят информацию до своих подчиненных, где и обдумывают решения поставленной передними задачи. Рабочие могут принимать решения внутри своей бригады, доводить до начальника свои предложения, но будут ли принимать их во внимание, это уже решает директор. Ежедневная работа рабочего персонала заключается в облагораживании дорожной индустрии, либо строительства/ремонта какого- либо нового объекта Фактор Персонал
В ООО «Дорстройсервис» числится 1037 работников, из них 142 работника это административный аппарат управления в который входит плановый отдел, бухгалтерия, отдел по работа с персоналом, отдел автоматизированных систем, начальники автоколонн и ДРСУ,заместитель директора по транспорту и техническому обеспечению, директор ООО «Дорстройсервис» и главный инженер ООО «Дорстройсервис». Средний возраст работников около 40 лет со стажем около 15 лет. Это говорит о том, что сотрудники являются высококвалифицированными специалистами, знающими свое дело. Нов организации существует текучесть персонала, что связана с недовольством рабочих в удовлетворении своих потребностей Фактор Стиль управления
В организации порядок взаимоотношений трудового коллектива с руководством регулируется трудовым договором. Трудовой распорядок в организации регулируется правилами внутреннего трудового распорядка. Деятельность структурных подразделений регламентируется положением о подразделении (рис
Рисунок Модель 7S McKinsey для ООО «Дорстройсерви
43
Проведем анализ внутренней среды ООО «Дорстройсервис». Одним из самых распространенных методом анализа внутренней среды предприятия является SNW-анализ.
Таблица анализ ООО «Дорстройсервис»
Н аи м е нова ни е подсистемы bbК а ч ест вен на я оценка позиции Сильная Нейтральная Слабая Финансы Финансовая устойчивость организации
Y
Х
Заработная плата рабочих ХО б щ ее управ лени е:
^
\
Территориальное расположение
Y
Х
Организационная структура организации Х
Стратегия и ее отображение на деятельности организации
/
Y
Коммуникации, распределение обязанностей
X
Y
Условия труда ХМ ар к ети н г:
\
Имидж организации Х
Ассортимент услуг
Ч
Y L Производство Уровень технической оснащенности организации
УХ
Качество ремонта
Проводимые исследования материала
Х
Производительность труда
Y
П ерсон ал :
/ Квалификация персонала
Х
Лояльность персонала
Y
Х
Психологический климат в коллективе
X
Стратегия управления персоналом
Y
Х
Профессионализм сотрудников службы отдела по работе с персоналом 'Текучесть рабочего персонала

X- ООО «Дорстройсервис», Y- как должно быть
На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что основными проблемами в организации ООО «Дорстройсервис» являются очень важные аспекты, это текучесть рабочего персонала и производительность труда.
Используем полученные данные в итоговом анализе. Это метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории Strengthsасссаа (сильные стороны Weaknesses (слабые стороны Opportunities (возможности Threats (угрозы).
Таблица анализ ООО «Дорстройсервис»
Внешняя среда
Возможности
«О»— OPPORTUNITIES
Угрозы
«Т» — Внутренняя среда. Высокий спрос на услуги отрасли. Устойчивость политической власти и существующего правительства. Появление современных технологий производства и оборудования. Повышение курса доллара по отношению к европейской валюте. Рост ценна энергоносители. Несовершенная и сложная налоговая система, приводящая к установлению высоких ценна услуги
Сильные стороны
«S» - (Сила + возможности
I
Сила + угрозы
1.ООО «Дорстройсервис» зарекомендовало себя как организация, которая качественно занимается строительством, ремонтом и облагораживанием дорожной инфраструктуры. Рабочие качественно выполняют свою работу. Высококвалифицированный рабочий персонал. Рост потребителей на услуги по ремонту и строительству дорожной инфраструктуры. Расширение качественного ассортимента
1.Поглощение ООО «Дорстройсервис» другими организациями данной отрасли;
2.Уход персонала в организации с более выгодными условиями труда
Продолжение таблицы Слабые стороны
«W» - (Weaknesses)
III
Слабость+возможности
IV
Слабость+угрозы
1. В организации повышена текучесть рабочих, так каких не устраивает условия труда и т.д.;
2. У ООО
«Дорстройсервис» низкая производительность труда. Повышение производительности труда. Создание и применение мотивации как средства удержания рабочего персонала Потеря клиентской базы. Потеря высококвалифицированного персонала. Снижение прибыли
Используя
SWOT- анализ были выявлены основные цели для ООО «Дорстройсервис»:
• рост производительности труда низкая текучесть персонала мотивация персонала как средство удержания рабочего персонала.
Для осуществления данных целей необходимо, чтобы каждый работник организации понимал важность введения мероприятий, оказывал помощь в их реализации и был готов к предстоящим изменениям.
Из рассмотренных выше данных и показателей ООО «Дорстройсервис» видно, что в целом организация осуществляет свою деятельность в благоприятной внешней среде.
Вывод по параграфу 2.2: В данном параграфе мы рассмотрели экономические показатели с целью оценки финансового состояния и выяснили, что организация существует в конкурентной среде и сильно зависит от поставщиков и клиентов, рассмотрели структуру и функционирование организации, также взаимосвязь семи важных факторов, определили направления развития ООО «Дорстройсервис», для этого выявили слабые и сильные стороны организации, выяснили, что для организации высококвалифицированные специалисты важны, и, таким образом, будем внедрять мотивацию и рассматривать её как средство удержания рабочего персонала

2.3 Организационно-кадровый аудит в ООО «Дорстройсервис»
Для выявления каких-либо отклонений, проведем кадровый аудит. Рассмотрим качественную и количественную характеристику человеческих ресурсов в организации, состав и структуру персонала. В ООО «Дорстройсервис» имеется административно-управленческий аппарат, в который входит плановый отдел, бухгалтерия, отдел по работа с персоналом, отдел автоматизированных систем управления, начальники автоколонн и
ДРСУ, заместитель директора по транспорту и техническому обеспечению, директор ООО «Дорстройсервис» и главный инженер ООО «Дорстройсервис». Также основную численность имеет рабочий персонал.
Таблица Численный состав и структура персонала по категориям
Показатели
2013 2014 2015
Административно-управленческий персонал 144 Рабочий персонал 941 Технический персонал 38 Исходя из таблицы, можно сделать вывод о том, что численность персонала скачет, и не положительно. Если сравнивать 2013 и 2015 год, то можно наблюдать уменьшение рабочего персонала на 10%. В административно­
управленческом персонале изменения в численности незначительные, аналогично ив техническом персонале.
Для более наглядного вида представим данные таблицы на рисунке 2.4, где будет видна динамика численности персонала 941
858
137 144
142
37
38
37
^
------------
1
----- ^
------------
1
----- ^
------------
1
АУП Рабочие Технический персонал
2013
2014
2015
Рисунок Численный состав персонала по категориям
В течение трех лет данные о соотношении работников по полу оставалась неизменными, поэтому покажем среднее количество всех работающих на рисунке Рисунок Численность персонала по половому признаку Из рисунка 2.5 видно, что 75% от общего числа сотрудников, занимают мужчины, а 25% женщины, это связано со спецификой организации, которая занимается строительством и ремонтом дорог.
Далее рассмотрим численность персонала по возрастному признаку в период за 2015 г. в процентах (в таблице Таблица Численность персонала по возрастному признаку
Год
Всего
18-25 26-35 36-45 46-55 56 и старше 1037 10 15 20 25 Для более удобного просмотра информации, расположим все данные на одном рисунке 2.6.
«Дорстройсервис»
Рисунок Численность персонала по возрастному признаку ООО
Смотря на рисунок, можно сделать вывод, что в организации преобладает средний рабочий возраст, так как работает высококвалифицированный персонал со стажем работы, молодых специалистов не так много, а уходят также рабочие с опытом, что является ценным фактором.
И именно поэтому таких ценных сотрудников нужно удерживать с помощью правильной мотивации, смотря на их потребности.
Далее проанализируем работников ООО «Дорстройсервис» по образованию и представим на рисунке Проанализировав кадровый состав по уровню образования, можно сделать вывод, что большинство имеют высшее образование, так как работа требует высококвалифицированных специалистов для качественной работы в данной отрасли, (машинисты, бульдозеристы и т.д.).
Когда идет размещение вакансии, в требованиях обязательно указывают высшее образование, связанное с дорожной инфраструктурой или машино­
строением.
Так же можно обратить внимание на семейное положение работников ООО «Дорстройсервис» (рисунок 2.8)
■ Высшее Средне специальное Среднее
Рисунок Кадровый состав работников по образованию

80%
60%
40%
20%
0%
71
%
■ Замужем(женат)
■ Разведён(а)
■ Не женат(не замужем Вдовец(вдова)
Рисунок Семейное положение работников ООО «Дорстройсервис»
Следующим шагом выясним наиболее распространенные причины увольнения рабочих ООО «Дорстройсервис» и представим данные в таблице Таблица Причины увольнения рабочего персонала организации
№
Причина увольнения
Процент(%)
1
Нет профессионального развития Плохие условия труда (отдаленность от дома Плохие взаимоотношения в коллективе Не устраивает размер заработной платы 5
Другое
12
Для наглядности представим данные таблицы на рисунке ОС 1
1 1 Рисунок Причины увольнения рабочего персонала организации
Подводя итог кадрового аудита, сделаем выводы о том, что для организации имеет значение, какой персонал работает, с каким образованием итак далее. Положительным является наличие работников среднего возраста, так как они знают свою работу, у них слаженный процесс, и они выполняют вовремя все задания. Но из-за того, что условия труда не устраивают рабочий персонал, она уходят, то есть текучесть персонала выше нормы.
Для того чтобы выявить проблемные области и понять, как функционирует отдел по работе с персоналом в ООО «Дорстройсервис», проведем анализ каждой подсистемы.
Привлечение персонала:
Для привлечения претендентов организация использует. собственный сайт. объявления в местных газетах;
Э.бегущая строка на местном телевидении.
Проблем с привлечением рабочего персонала у организации нет, так как желающих работать на данных должностях прилично.
Найм и отбор персонала:
Найм, отбор и проведение собеседований претендентов на вакантные должности происходит в выделенном для этих целей помещении. Для претендентов уже заготовленные заранее анкеты и опросники, с помощью которых выявляются компетенции, уровень квалификации, личностные и деловые качества претендента. Собеседование проводит Начальник отдела по работе с персоналом, также на собеседовании присутствует ведущий специалист или специалист по кадрам, за которым закреплен отдел вакантной должности. После проведения собеседования с каждым претендентом, выбирают наиболее подходящего для данной должности рабочего. После этого с новым рабочим заключается трудовой договор. Далее он проходит медицинский осмотр, после чего, ему присваивается табельный номер, выдается пропуски выделяется рабочее место, при необходимости работнику могут назначить стажировку
На основе полученных данных можно сделать вывод о том, что данная подсистема работает вполне хорошо. В целом, в ООО «Дорстройсервис» работники, которые нанимаются, являются добросовестными и ответственными.
Адаптация персонала После того, как претендента приняли на работу, наступает процесс адаптации. Для каждого подразделения разработаны свои бланки адаптации, но сущность остается одинаковой - это введение нового сотрудника в должность.
Адаптация в организации обычно происходит, посредством наставничества. Работнику выдают соответствующий адаптационный бланк со всеми рекомендациями и с планом прохождения адаптации. За адаптацию в этот период ответственный либо мастер (если дело касается обычного рабочего, либо начальник данного подразделения. То есть сотрудника знакомят в первую очередь с территорией и правилами поведения в организации (в этом задействован менеджер по охране труда, и менеджер по пожарной безопасности. Затем происходит его знакомство с руководящими документами, сего рабочим местом, работой с оборудованием, должностной инструкцией. По окончанию данного периода, знания нового сотрудника, полученные при адаптации, оцениваются. И если работник прошел оценку, то далее оформляется приказ о допущении данного работника к самостоятельной работе.
Делаем вывод о том, что процесс адаптации в организации протекает продуктивно, и структура такой адаптации полезна для самого сотрудника, для организации и для наставника. Сотрудник сразу получает полную информацию об организации, а также о своём рабочем месте. И у него есть возможность в любой момент обратиться к своему наставнику за интересующей его информацией.
Обучения персонала:
Система обучения персонала ООО «Дорстройсервис» включает в себя, ежегодную оценку работы персонала, путем анкетирования работников, и
анализа их результатов деятельности, таким образом, выявляя уровень квалификации работников, соответствию их стратегии развития общества и потребности в повышение квалификации и обучению. При необходимости повышения квалификации работников или их обучению, составляется список работников, выделяется сумма на обучение и работники направляются в учебные учреждения. ООО «Дорстройсервис» заключила контракты в 2010 году сроком налет, на обучение и повышение квалификации работников с такими учебными заведениями как, Тюменский государственный университет, Тюменский нефтегазовый государственный университет, Нижневартовский институт нефтяных технологий. После прохождения обучения, в течение 3 месяцев, путем сбора данных и анализа о результатах работы работников проходивших обучение, выявляется эффективность обучения и его результат.
Делаем вывод о том, что обучение персонала и повышение квалификации проходит эффективно.
Мотивация рабочего персонала:
Все основы стимулирования работников в ООО «Дорстройсервис» прописаны в коллективном договоре.
В организации используют такой вид мотивации, как. Материальная мотивация премии, доплаты, вознаграждения. Нематериальная мотивация (грамоты, благодарность) Все поощрения доводятся до сведения работника и заносятся в его трудовую книжку.
Система мотивации является одной из трудноосуществимых, так как в организации работают работники, в основном, среднего и взрослого возраста, работа которых очень влияет на качество строительства и ремонта дорожной инфраструктуры.
Таким образом, приходим к заключению, что мотивация в
ООО «Дорстройсервис» существует, но самая распространенная, а исходя из опросов, рабочие нуждаются не только в деньгах
Производительность труда понижается, делаем вывод, что рабочий персонал работает без энтузиазма и не на благо организации. Ниже, на рисунке
2.10 представим результаты методики Якорь карьеры»
1   2   3   4   5   6
Ценностные ориентации Ценностные ориентации
Рисунок Ценностные ориентации методики Якорь карьеры рабочего персонала ООО «Дорстройсервис»
В итоге анализа, исходя из рисунка данных с помощью методики Якоря карьеры мы видим, что рабочий персонал ориентированна такие факторы как стабильность места жительства, стабильность работы и служение. Ив соответствие с этим, организация должна предоставлять всевозможное для удовлетворения данных потребностей.
Далее мы провели тест для рабочего персонала, чтобы понять, какой тип трудовой мотивации преобладает у рабочего персонала в ООО
«Дорстройсервис» и представили на рисунке 2.11
54
Рисунок Тип трудовой мотивации рабочего персонала ООО
«Дорстройсервис» по Герчикову
Исходя из рисунка, можно сделать вывод, что в организации преобладают следующие типы трудовой мотивации инструментальный, который характеризуется тем, что работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд люмпенизированный, характеризующийся тем, что работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе.
Он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других.
Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Он всегда остается в стороне, если дело касается чего-то важного и ответственного. И еще одна методика, заключающаяся в изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин, результаты которой также представим в рисунке 2.13
55
Рисунок 2.12-Мотивационный профиль рабочего персонала ООО «Дорстройсервис»
Смотря на рисунок, можно сделать вывод, что у рабочего персонала преобладает потребность в вознаграждении, социальных контактах, признании, взаимоотношениях, нона остальные потребности нужно также заострить внимание, и сделать на них акцент, ориентируя рабочих на то, чтоб были удовлетворены все потребности.
Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что с процессом мотивации нужно работать, нужно смотреть на потребности работников, и, исходя из этих данных, мотивировать на эффективную работу. В данном случае будем рассматривать мотивацию как средство удержания рабочего персонала, так как для организации рабочий персонал имеет большое значение, от них зависит качество проделанной работы, производительность труда, прибыль итак далее.
Высвобождение персонала:
Работник, увольняющийся из организации, заполняет анкету, где указывает причину увольнения. Если работника увольняют за нарушения разного типа сего стороны, это тоже указывается. Затем составляются отчеты по причинам увольнения. Данная система работает эффективно, так как мы и поняли, почему увольняется рабочий персонал, в связи с неудовлетворенностью потребностей
Из проделанной работы, мы видим, что самое неэффективное направление в отделе по работе с персоналом - это мотивация рабочего персонала. Так как качество работы организации, производительность труда и эффективность зависит, в основном, от рабочего персонала, делаем вывод, что именно работу этой подсистемы необходимо улучшать в организации.
Вывод по пункту 2.3: в данном параграфе было выявлено, что мотивация персонала в организации рассмотрена поверхностно, и на нее не обращено должное внимание. В целях повышения производительности труда, эффективности труда и производства, организации необходимо удерживать ценных сотрудников и применить такую мотивацию, чтобы рабочие стали работать, впервую очередь, на благо организации и себе. Так как деятельность организации является неограниченной, следовательно, удержать рабочий персонал не так просто, поэтому следует разработать подробную систему по мотивации рабочего персонала, а именно с целью удержания.
Вывод по второй главе В данной главе мы выявили основные проблемы ООО «Дорстройсервис» и основные цели и задачи. Рост бизнеса и доли рынка. Развитие и укрепление позиций в основных и смежных сегментах бизнеса, новые приобретения. Повышение производительности труда. Расширение качественного ассортимента. Рост потребителей на услуги по ремонту и строительству дорожной инфраструктуры. Создание и применение мотивации как средства удержания рабочего персонала.
Для того, чтобы обеспечить выполнение этих главных целей, необходимо составить подробный план, который будет содержать все необходимые данные, связанные с затратами, производством и экономической выгодой
Перед тем, как начинать разработку мероприятий, необходимо провести беседы с существующим персоналом, подготовить их к изменениям, рассказать, что их ожидает в будущем. (например, о том, что они могут быть спокойны за свои рабочие места, и что не будет массового увольнения).
Затем необходимо приобрести оборудование, необходимое для выполнения качественного вида ремонта.
Также проведенные анализы показали, что работники, входящие в категорию рабочего персонала, являются среднего и высокого возраста и имеют большой стаж работы. Поэтому появляется проблема в мотивации, так как работники уже привыкли к своей деятельности и не хотят ничего менять. Здесь же появляется риск сопротивления персонала. Поэтому ООО «Дорстройсервис» просто необходимо внедрить процесс мотивации как средство удержания рабочего персонала, которые в дальнейшем будут ориентированы на цели организации

3. РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ КАК СРЕДСТВА УДЕРЖАНИЯ РАБОЧЕГО ПЕРСОНАЛА ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС»
3.1 Анализ системы мотивации рабочего персонала
Проанализировав организацию во второй главе, мы выявили, что в ООО «Дорстройсервис» есть цель по обеспечению роста и эффективности организации, а также повышение уровня эффективности производства. Для достижения этих целей необходим, конечно же, высококвалифицированный персонал, который имеется в организации и, который, является ценным для руководства и его необходимо правильно удерживать.
Нужно поддерживать его карьерное развитие, обучать чему- тоновому, давать возможность высказывать свои пожелания. Благодаря этому будет повышаться производительность труда персонала. Нив коем случае нельзя думать, что у них все хорошо. Это большая ошибка. Нужно находить способы мотивации, где ценные сотрудники смогут проявлять себя, исходя из этого, не будет проблем с удовлетворенностью трудом и низкой производительностью труда.
Удерживать персонал с помощью мотивации является самым беспроигрышными правильным. Далее мы рассмотрим подсистему мотивация рабочего персонала как систему и как процесс.
Выявим слабые места системы и процесса и усовершенствуем мотивацию так, чтобы удовлетворенность трудом повысилась, вместе с производительностью и прибылью.
Как правило, с момента освоения организации, под процессы управления персоналом остаются неизменными, из чего происходят убытки организации и увеличиваются затраты на самый главный человеческий ресурс. Систему, которая имеется в ООО «Дорстройсервис», представим на рисунке 3.1.
59
Рисунок Система мотивации рабочего персонала
ООО «Дорстройсервис»
Исходя изданного рисунка, можно сделать вывод о том, что в
«Дорстройсервис» система мотивации персонала находится на слабом уровне. Видно, что она не менялась с момента основания. Заработная плата, в которую входят все надбавки в виде постоянной премиальной части и районного коэффициента не являются мотивирующим фактором, так как такую форму оплаты труда получает каждый рабочий, иона является регламентированной. Обеспечение рабочим инвентарем для проведения ремонтных работ также не является технологией мотивации, скорее это условия трудовой деятельности
Обеспечение местом жительства на отдаленных территориях является обязательным пунктом при условиях работы сотрудников, так как при других условиях они не смогут работать, так что это, скорее, в интересах организации. Оплата в двойном размере в выходные и праздничные дни также не является мотивационным фактором, так как свои законные выходные и праздники рабочие имеют права отдыхать. Вышеперечисленные технологии можно отнести к гигиеническим факторам мотивации Герцберга, то есть все они являются условиями труда, предоставляемыми организацией. Проанализировав систему мотивации, которая существует в организации, можно сделать вывод, что организация нуждается в изменениях данной системы для повышения мотивации рабочего персонала, для повышения производительности труда и для снижения процента текучести рабочих, и тем более для организации данный персонал является ценным. Далее рассмотрим подсистему как бизнес­
процесс и представим на рисунке Рисунок Бизнес - процесс мотивации рабочего персонала ООО «Дорстройсервис»
61
Исходя из рисунка, можно сделать вывод, что мотивация как процесс выглядит не лучшим образом. Аналогично, как ив системе существующей мотивации, рассмотренной выше, этапы процесса являются гигиеническими факторами по Герцбергу. Весь процесс заключается в заработной плате, в которую включены всевозможные надбавки. Для рабочего персонала, судя по результатам анализа экономических показателей, такая мотивация никак не служит средством удержания или повышением производительности труда. Свою значимость в организации рабочие не видят, и поэтому ищут для себя наилучший вариант.
Вывод по параграфу 3.1: В данном пункте мы рассмотрели мотивацию как систему и как процесс, и выяснили, что организация не меняла систему с момента основания. До этого времени было остановлено внимание на условиях труда рабочих. Премия, которая входит в заработную плату, не является мотивационным фактором. Данная информация поможет нам в следующем пункте 3.2 поставить соответствующие цели для реализации проекта, рассмотреть движущие и сдерживающие факторы и разработать необходимые мероприятия, которые повысят эффективность подсистемы мотивации рабочего персонала как средства удержания рабочего персонала в организации Разработка плана внедрения проекта по совершенствованию системы мотивации как средства удержания рабочего персонала в ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС»
Имеющаяся система мотивации рабочего персонала в организации не нацелена на удовлетворение потребностей рабочих. У рабочего персонала не существует мотивов работать лучше и на благо организации, так как они знают, что это не будет оценено по достоинству. У них нет заинтересованности в улучшении качества своей трудовой деятельности. Ориентироваться необходимо на потребности каждого сотрудника, и уже исходя из индивидуальных ответов, строить групповые методы
В данном пункте необходимо усовершенствовать существующую систему мотивации и рассматривать ее как средство удержания, так как наблюдается повышение текучести рабочего персонала.
Так, согласно результатам опроса, 65% компаний в настоящее время больше обеспокоены проблемой удержания квалификационных и эффективных сотрудников, чем раньше. Это происходит потому, что персонал становится более востребованным на рынке труда, и является ценным ресурсом для компаний. Именно поэтому руководителям нужно искать все более новые методы и способы по удержанию своих сотрудников.
Также, заглядывая вперед, налет работодателей ожидают сложности в сохранении такого персонала, так как способов мотивации именно как средства удержания на тот момент будет огромное количество.
В данном пункте нам предстоит усовершенствовать данную систему так, чтобы благодаря усовершенствованной мотивации повысилась производительность труда, снизилась текучесть рабочего персонала и была обеспеченность в заинтересованности рабочего персонала работать на цели организации.
Необходимо всегда показывать работникам, насколько они важны для организации, насколько ценится их трудовой вклад. Мотивировать их различными способами помимо денег, ведь большое заблуждение у руководства, что работникам нужно только материальное стимулирование.
И теперь давайте рассмотрим усовершенствованную систему мотивации рабочего персонала в организации, в которой будем непосредственно ориентироваться на рабочий персонал, главной целью которой мы определили повышение производительности труда персонала и снижение текучести и выделим то, что мы изменили, и как это все будет влиять на удержание персонала. Покажем технологии, благодаря чему мы будем совершенствовать существующую систему мотивации (рисунок 3.2) .
63
Рисунок Усовершенствованная система мотивации рабочего персонала в ООО «Дорстройсервис»
Исходя из рисунка, можно сделать вывод, что усовершенствованная система мотивации выглядит намного эффективнее для рабочих и для организации в
целом. Система, в которой изменились технологии мотивации, нацелена на удовлетворение потребностей рабочих. Для улучшения психологического климата будут внедрены мероприятия в виде коллективных игр, нацеленных на сплоченность коллектива, на умение работать в команде. Для повышения удовлетворенности трудом созданы мероприятия, которые нацелены на предоставление натуральных стимулов, это должно мотивировать, так как деньги будут получать не в чистом виде, аза счет благ, имеющих денежную составляющую. Также для снижения текучести рабочего персонала будут внедрены мероприятия на показатель значимости сотрудников через награждение за труд. Новая система учитывает все недостатки, выявленные в имеющейся, и должна быть эффективной и реализуемой для организации.
Далее представим на рисунке 3.3 усовершенствованную систему мотивации рабочего персонала в ООО «Дорстройсервис» как новый бизнес- процесс.
Рисунок Бизнес - процесс усовершенствованной системы мотивации рабочего персонала в ООО «Дорстройсервис»
65
Исходя из рисунка 3.4, мы видим, что в усовершенствованной системе мотивации для рабочего персонала представлены мероприятия, которые направлены на достижение цели повышении производительности труда на 5% и снижение текучести рабочего персонала на Каждое мероприятие включает в себя документ, излагающий внедрение данного мероприятия, а также ответственное лицо, которое будет отвечать за внедрение данного мероприятия. Покупка и внесение карт оплаты питания в столовых и буфетах и приобретение корпоративных сим-карт будут эффективно мотивировать работников, и являться средством удержания, так как карты оплаты и сим-карты нацелены на повышение удовлетворенности трудом рабочих.
Проведение туристического похода является мотивацией для сплочения коллектива и зарождения командного духа сотрудников. Все это является повышением благоприятного психологического климата в коллективе. Проведение спортивных соревнований нацелены также на сплоченность коллектива и на командный дух.
Еще представлено мероприятие Лучший работник, которое будет мотивировать рабочих тем, что они будут показывать себя с лучшей стороны и улучшать эффективность своей работы. Таким образом, данные мероприятия, представленные как процессы, мотивируя сотрудников, будут служить средством удержания.
Так как рабочие будут чувствовать свою значимость в организации, и исходя из этого повысят свой трудовой вклад. В связи с этим снизится текучесть рабочего персонала, так каких будет устраивать их работа, они будут удовлетворены трудом и повысится их производительность труда, так как при таких условиях рабочим захочется работать намного эффективнее
Рисунок Дерево целей для реализации проекта по совершенствованию мотивации как средства удержания рабочего персонала ООО «Дорстройсервис»
67
Таким образом, основополагающей целью для организации является повышение производительности на 5% и снижение текучести на 3% путем совершенствования системы мотивации как средства удержания рабочего персонала к 01.09.17г.
Далее с помощью анализа поля сил К. Левина рассмотрим факторы, влияющие на проект. К. Левин утверждал, что любая организация находится в балансе между сдерживающими и движущими силами к изменениям. Используем данный метод для ООО «ДОРСТРОЙСЕРВИС» и проанализируем, какие силы способствуют реализации проекта, а какие препятствуют. Рассмотрим движущие силы. Поддержание руководства в предстоящих изменениях. Очень важным фактом является поддержка руководства, так как это в их интересах ив интересах организации. Ценность в высококвалифицированном персонале. Данная сила объясняется тем, что в результате реализации проекта по совершенствованию мотивации рабочего персонала, высококвалифицированный персонал будет удержан организацией, и таким образом снизится текучесть. Минимизация затрат за счет снижения текучести рабочего персонала.
Данная сила играет важную роль, так как в результате эффективной реализации проекта, затраты на поиски новых сотрудников станут минимальными.
К сдерживающим силам данного проекта относятся. Возможны высокие затраты на реализацию проекта. На данный момент мы не знаем, сколько уйдет затратна реализацию проекта, поэтому данная сила является сдерживающая. Сопротивление изменениям со стороны существующих работников. Людям присуще сопротивляться чему - тоновому, так как у них есть страх перед неизвестностью ив ухудшении своего положения, но при правильно организованной работе с существующим персоналом, его можно преодолеть.
Изобразим вышеперечисленные силы на рисунке 3.4.
68
Движущие силы проекта bbП од д ер ж ка Ценность в
М и ними за ц и я затрат за
р у ко вод ств а
в ы сок о квалифицированном bbсч ет снижения текуч ест
п ер сон ал е
и рабочего персонала bbС о в ерше н ст во ван и ем от ива ц и и как средства удержания рабочего персонала bbО О ОД о р строй сервис г
- Ш
В ы соки е затраты на
С оп рот ив лени е изменениям bbр еа ли за ц и ю проекта bbС держи в а ю щи е силы проекта bРисунок Поле сил Курта Левина ООО «Дорстройсервис»
Исходя из рисунка, можно сделать вывод, что для проекта преобладают движущие силы, это говорит о том, что реализация данного проекта является целесообразной для организации.
Каждый проект при реализации имеет множество рисков. Причиной возникновения рисков являются неопределенности, существующие в каждом проекте. Наш проект подвергается множеству различных рисков. Необходимо учесть всевозможные риски, которые могут появиться на пути реализации проекта.
Так же необходимо уметь правильно управлять рисками, и оценить их, насколько сильны они могут быть, и каковы их последствия. Поэтому следующим этапом нашей работы, будет проведение оценки рисков проекта. Для каждого возможного риска, мы разработали мероприятия, которые помогут избежать их появление, атак же определили их уровень влияния на реализуемый проект. Рассмотрим анализ рисков (таблица 3.1)
1   2   3   4   5   6
69
Таблица Оценка рисков реализации проекта
Критерий
Оценки
Вероятность проявления риска
-Очень высокие Высокие Средние Низкие Очень низкие-0,1
Серьезность последствия
Очень серьезные Серьезные Средние
Незначительные-0,2
Исходя изданных таблицы, оценим риски по реализации проекта по совершенствованию мотивации как средства удержания рабочего персонала таблица Таблица Риски проекта
№
Критерий риска
Вероятность наступления
Тяжесть последствий
Меры по минимизации риска
1
Большие затраты на реализацию проекта Минимизация затратна реализацию проекта
2
Нарушение сроков реализации проекта Соблюдение действий согласно плану проекта;
-Соблюдение сроков руководства проекта
3
Сопротивление рабочего персонала информирование персонала
- обратная связь
4
Снижение производительности труда рабочих Удовлетворение потребностей персонала;
-Эффективные мероприятия
5
Ошибки в разработке проекта Определение круга лиц, отвечающих за разработку проекта
После выявления основных рисков, которые могут появиться при реализации проекта и проведения их оценки, следующим этапом необходимо заполнить карту рисков, чтобы понять, какие риски наиболее опасные при реализации данного проекта (Рисунок 3.5).
70

Вероятность
Последствия
0,2
0,4
0,6
0,8
0,9
0,18 0,36 0,54 0,72
0,7
0,14 0,28
R3 0,42 0,56
0,5
0,1 | R2 0,2 0,3
|
ri
R4
R5
0,3
0,06 0,12 0,18 0,24
0,1
0,02 0,04 0,06 Рисунок Карта рисков реализации проекта
Оценив рисунок 3.5, мы видим, что сильно значимых рисков в реализации проекта нет. Но проводить мероприятия, направленные на минимизацию рисков необходимо.
В процессе реализации проекта могут возникать различные риски, которые могут нарушить последовательность мероприятий и вовсе привести к их нарушению. Наиболее негативное влияние оказывают следующие риски Снижение производительности труда Ошибки в разработке проекта.
Далее, для минимизации рисков и повышение эффективности и результативности проекта, необходимо разработать план мероприятий Таблица 3.3) .
71
Таблица План мероприятий проекта Наименование мероприятий
Сроки
Длительно сть(в днях)
Трудоёмкость
(чел/час)
Предшествующие работы
Результат
Ответственные лица 2
3 4
5 6
7 Анализ экономических показателей ООО «Дорстройсервис» за 2013, 2014 и 2015 гг.
01.09.2016 05.09.2016 Экономический отчет,
экономическая проблема
Экономист
2
Проведение собрания руководства ООО «Дорстройсервис» по поводу экономической проблемы 1
6 Осведомленность всего руководства организации
Директор, главный бухгалтер, начальник ОРП
3
Проведение собрания отдела ОРП с начальниками автоколонн организации 1
7 Доведение информации до начальников автоколонн, принятие решения об изменениях
Начальник ОРП, начальники автоколонн с 1-6 Проведение анализа внешней и внутренней среды 09.09.2016 3
9 Сильные и слабые стороны организации
Специалист ОРП(1)
5
Кадровый аудит и выявление проблемной подсистемы управления персоналом 5
20 Выявление проблемных зон в подсистеме управления персоналом
Ведущий специалист
ОРП(2)
6
Анализ системы мотивации рабочего персонала в организации 1
8 Результаты анализа
Специалист ОРП(1)
7
Проведение анкетирования персонала на предмет удовлетворенности трудом и системы мотивации в организации 21.09.2016 5
15 Получение информации о потребностях рабочего персонала
Ведущий специалист ОРП, специалист ОРП(1)
72

Смотрите также файлы