Файл: Неконструктивные конфликты в управлении и их дисфункциональные последствия.docx
Добавлен: 10.11.2023
Просмотров: 52
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого»
Институт цифровой экономики, управления и сервиса
Кафедра технологий управления
КУРСОВАЯ РАБОТА на тему
«Неконструктивные конфликты в управлении и их дисфункциональные последствия»
| | Руководитель доцент, к.э.н. (подпись) И. С . Алексина «____» _____________ 2023 г. |
| | |
| | Студентка группы 9691зо (подпись) А.Е. Хапусова «____» ___________ 2023 г. |
Великий Новгород
2023 г.
Содержание
Введение ……….………………………………………………………………………….. 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ …………………………………………………………………………………………….…5
1.1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала……………………………………………………………………………………7
1.2. Классификация конфликтов в организационном поведении персонала
……………………………………………………………………………………………….
1.3. Применение различных способов устранения конфликтов на предприятии ………………………………………………………………………………………………10
Глава 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ РЕГИСТРАЦИИ РОСРЕЕСТР…………..………………………………………………………………….…12
2.1. Характеристика службы государственной регистрации Росреестр……..…………14
2.2. Программа и методика исследования конфликтов в организации………………….
Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ РЕГИСТРАЦИИ РОСРЕЕСТР………………………………………………………………………………21
Заключение……………………………………………………………………….…………
Список использованной литературы……………………………………………………... Приложение…………………………………………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Отношения между людьми всегда представляли определённую ценность в обществе, внутри семьи, коллективе , компании , народами и нациями .
Все это целенаправленно на связь между людьми и во единение в обществе к единым целям . Если упускать единение в обществе людей, то вне всяких сомнений, приведет к кризисным ситуациям, разногласий ,конфликтов или межнациональных розней.
При наличии разногласий система взаимоотношений и ценностей становится иной. Реалии кажутся другими, потому и происходит сильный выброс негативной энергии в виде эмоций. Все это выражает негатив, нервозность и неподвластным управлению действий основанных на негативе . Ухудшения при освоении кризисной ситуации, непрофессиональные действия управления по устранению конфликтов смогут вызвать негативное напряжение, болезненные состояния, расстройство взаимодействий между подчиненными.
Для устранения последствий и поиска лучших решений и вывода из пиковых ситуаций управленческая команда компании должна иметь профессиональный уровень конфликтологической культуры. Так как именно она предполагает присутствие нужных и важных знаний о сущности разногласий и о способах их преодоления.
Цель работы – изучить особенности регулировки конфликта на службе государственной регистрации Росреестр.
Для достижения этой цели нужно разрешить такие задачи:
1.Собрать информацию о понимании структуры конфликтов и воздействия на организационное поведение сотрудников;
2.Провести исследование классификации конфликтов в организационном поведении работников данной организации
3.Изучить методику специфики использования различных методов решения конфликтов в организации
4. Провести аналитику работы уровеня конфликтности в службе государственной регистрации Росреестр
5. Оптимизировать используя рекомендации управления конфликтами в службе государственной регистрации Росреестр.
Объектом моего исследования будет служба государственной регистрации Росреестр. Предметом исследования является конфликты в работе службы государственной регистрации Росреестр. Теоретическую и информационную базу моей работы составляют работы известных зарубежных и российских ученых- экономистов ( Ирышкова Т.А., Чигирев В.В., Щеголев М.М., Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н., Мастенбрук У., Шварц Г и др., материалы выпускаемой периодической печати, ресурсы интернета)
При написании этой работы я использовала следующие методы исследования: обобщение, сравнение, анализ и опрос.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованных источников и литературы.
В первой главе «Теоретические основы управления конфликтами в организации» рассматриваю понятия, типы и виды конфликтов в организации, исследование причины конфликтов, а также распознание механизма управления конфликтами.
Вторая глава посвящена теме «Анализа управления конфликтами в деятельности службы государственной регистрации Росреестр» рассматриваю краткую характеристика деятельности организации и исследую программу и методику конфликтных ситуаций.
В третей главе «Предложения по совершенствованию управления конфликтами в деятельности службы государственной регистрации Росреестр» обоснована на ранее выявленных недочетов в области предотвращения конфликтов, предлагаются лучшие пути их преодоления.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
-
Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала
Переведем с латыни понятие конфликт «conflictus» как «столкновение» противоположных интересов, спор или яроко выраженное разногласие.
В предметном понимании теории управления понятие «конфликт» имеет множество значений, каждое из которых включает определённое направление разногласий между двумя или более сторонами, преследующими свои цели [1, c.44].
Комплексы противоречий устанавливают основные причины появления конфликтов:
-
обстоятельства, которые являются противодействующими называются кризисные; -
обстоятельства противоречивых ситуаций не может быть урегулировано, закрывая потребности всех участников конфликта; -
наличие устремления у конфликтующих групп не останавливать конфликтное взаимодействие до окончательного удовлетворения своих желаний.
Конфликтные ситуации в организации имеют различные формы: начиная от разногласия внутри организации определенных участников коллектива, до противоборства коллектива , отделов, подразделений . Конкуренция в организации тоже может являться конфликтом между организациями одной отрасли или направления . Каждая социальная группа , состоящая из людей, встречается с различными видами конфликтов. Порождение конфликтов служебными обязанностями, производственной линией компании, нравами , возростом и национальной принадлежностью . Есть и другие признаки которые приводят к конфликтным ситуациям , например : принадлежность к нации , полу , возростом во время производственного процесса . Все конфликты ведут к разрушению микроклимата на рабочем месте , убыточному положению финансовых затрат и моральных инструментов для удаления его отрицатльных последствий.
Понижение негативного влияния следствий кризисов на воплощение стратегических целей и обеспечение стабильно ровного хода работы в компании становится возможным, при условии выполнения всех последовательных действий, в основу которых входят : определение причинно следственнго аппарата , содействовавших проявлению разногласия, а также его вида.
По набору составных частей сторон конфликта, все конфликтные ситуации, появляющиеся в компании, обычно делят на три группы:
личность с личностью, группа с группой, личность с группой.
Вариант конфликта личность с личностью причисляется к межличностным конфликтам. Они обозначаются различными ресурсами для реализации личных интересов и целей. Эти противоречия проявляются не равнозначными позициями участников коллектива в иерархической структуре компании. Назовём это конфликтом по вертикали. А при одинотипных положениях в иерархической структуре компании - конфликтом по горизонтали. [2, c.65]
Варианты конфликтов группы с группами причастна к межгрупповым конфликтам. Там проглядывается такая позиция сторон, как они и мы. Эту противоборствующую борьбу можно охарактеризовать как неверное восприятие реальности, например:
1. «мы – все делаем верно, они – все делают неправильно» - иллюзия самооправдания;
2. «все выступающие - против нас» - они плохие - иллюзия плохого человека;
3. все стороны противоречия думают о противоборствующей стороне так же, как в первом и во втором случае думает о ней другая, происходит появление иллюзии «зеркального восприятия».
Все эти примеры изменённого восприятия реальности полагают объединение противоположных сил, усиливая их при достижении разнозначных интересов и целей.
Варианты конфликтов групп с личностью выглядит как противодействие группы людей с одним определенным человеком. В основном он не подходит группе по каким-либо причинам. Происходит непрогядываемый конфликт, бойкот, интриги, выживание и т.п.
К основным деталям конфликта определяют: базу, основу участников, объекты и причины.
Участники конфликтов основным показателем которых является их сила, то есть, статус оппонента. Объект, разбудивший жизнь в конфликтной ситуации; группу действий, инцидент. Стоит отметить, что противоречивая ситуация может произойти заведомо до прямого сражения ее участников. Поводом для нее могут быть разногласия в установках и оценках разных сторон производственной ситуации сотрудниками
, несовместность интересов различных структурных подразделений фирмы.
Также основанием для конфликтных ситуаций могут быть, личные качества сотрудников, индивидуальные особенности такие, как, невоспитанность, низкая культура общения между личностями , непочтительное отношение к окружающим людям .Обладание этих характеристик человек склонен к противоречиям .
-
Классификация конфликтов в организационном поведении персонала
Виды конфликтных ситуаций , назревающих в процессе труда можно разбить по классам по сфере распространения. Они могут быть объективные и деловые, субъективные и личностные .
Важным разделом деловых конфликтов являются трудовые споры. Трудовые споры — это противоречия между сотрудниками и служащими, с первой стороны, и руководством организации, компании — с другой, об использовании принятых норм законодательства о труде. Эти споры появляются из-за невнимательного отношения сотрудников к труду, непонимания сторонами противоречия законодательства в сфере труда или несоблюдения его, противозаконных и бюрократических поступков начальства [17, с. 156].
Позиционные противоречия это один из видов деловых конфликтов , базирующиеся на некой контрастности задач на производстве у разных частей коллектива. Эти противоречия рождаются объективным положением работников в административно-должностной структуре. Данные конфликты являются нормальными процессами при жизни и деятельности коллектива.
По наличию участников противоборствующей ситуации могут провялятся на одном иерархическом уровне.
Конфликты между людьми появляются из-за отсутствия симпатии, личной не расположенности коллег на базе разных взглядов на ценности, установках, нормах моральных ценностей и права как при присутствии, так и при отсутствии производственных поводов. Конфликты этого вида могут являться следствием не решенных своевременно производственных конфликтов. Межличностные конфликты почти во всех случаях длятся болезненно и долго.
По влиянию на деятельность и производительность организации выявляют два вида трудовых противоречий.
Это конструктивные и деструктивные конфликты.
Конфликтные ситуации, которые являются конструктивными определены борьбой и противоречиями по максимально значимым моментам существования компании. Они могут стать путем мотивации и развития для достижения новых целей. Конфликт в этой ситуации может сгладить скопленное психологическое напряжение в организации, содействовать воссоединение коллектива перед зримыми вызовами.