Файл: Неконструктивные конфликты в управлении и их дисфункциональные последствия.docx
Добавлен: 10.11.2023
Просмотров: 53
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Территориальные отделы
36 подведомственных предприятии
85 подведомственных бюджетных учреждений
Территориальные органы
Центральный аппарат Росреестра
Рис.1Организационная структура управления службы государственной регистрации Росреестр
Основная цель Росреестра обобщено говоря -это снабжение выполнения единой системы учёта на уровне государства. Это учет картографических данных РФ , фиксация обладания прав на недвижимое имущество ,операций по купле и продаже, кадастровый учёт земли и объектов недвижимости.
Ориентируясь на цели, которые были представлены выше, появляются и главные полномочия Росреестра:
1. Фиксация и учёт правообладания недвижимыми объектами и сделок с ними.
2. Реестр и кадастр недвижимости.
3.Землеустройство и скапливание кадастровой информации Российской Федерации.
4. Геодезия и картография России, а именно ведение полного перечня географических названий в стране.
5. Реестр и наблюдение за саморегулируемыми организациями и арбитражными управляющими.
Служба Росреестра является юридическим лицом, а так же имеет свою печать. На печати изображается Государственный герб РФ, штампы по 16 установленному формату, которые нужны для реализации деятельности, содержащие полное и сокращённое наименование организации и реквизиты, перечень которых предусмотрен требованиями изготовления бланков, печатей, штампов.
В следующем параграфе будет предметно описаны конфликтные ситуации в деятельности Росреестра.
Наглядное изучение конфликтной среды в организации была создана модель определенных исследований. Нужен анализ конфликтных ситуаций в компании Росреестр.
2.2 Программа и методика исследования конфликтов в организации .
Достаточно высокий уровень социально-психологического климата в компании Росреестр . В процентном соотношении это 87% персонала службы государственной регистрации можно назвать высоким. Иными словами это благоприяная среда для работы работников организации.
Рис 2. Показатель социально-психологического климата службы государственной регистрации Росреестр.
Весь коллектив удовлетворен собственной заработной платой . 98% респондентов сказали «Да» Рис 3. Удовлетворенность размером заработной платы службы государственной регистрации Росреестр Опросив сотрудников службы государственной регистрации Росреестр было установлено, что по мнению сотрудников, в организации существует деловая атмосфера. 87% 10% 3% высокий средний низкий да 98% нет 2
Рис 3. Удовлетворенность размером заработной платы службы государственной регистрации Росреестр
Опросив сотрудников службы государственной регистрации Росреестр было установлено, что по мнению сотрудников, в организации существует деловая атмосфера.
Рис 4. Показатель социальной атмосферы в коллективе службы государственной регистрации Росреестр
В управлении службы государственной регистрации Росреестр на сегодняшний день, применяются несколько методов управления:
1.Административный метод, который направлен на соблюдении правил и норм в организации, установлении отношений между руководителем и подчиненными и т.д.
2.Организационный метод, направленный на разграничение сфер и полномочий в организации, соблюдения режима и Устава организации и т.д.
3.Психологический метод. Благодаря использованию данного метода в рассматриваемой организации можно выяснить текущее состояние работников, рассмотреть имеющиеся проблемы в коллективе и т.д.
Данные методы оказывают существенное влияние на спектр поставленных задач, делая управление организацией более рациональным.
В анкетном опросе поучаствовали 27 человек, то есть 75% от общего количества. Это двадцать одна женщина или 77,8 %, шесть мужчин или 22,2 %. Среднее арифметическое возраста сотрудников, отвечавших на вопросы анкеты составило 39 лет. Высшее образование получили двадцать пять человек или 92,6 %. СПО получил один человек или 3,7 %, а один человек или также 3,7 % не ответил на вопрос об образовании, еще один человек или также 3,7 % имеет научную степень.
По пяти разделам первой части анкеты были даны ответы, демонстрирующие показатель групповой сплочённости коллектива Управления в общем и по дружеская атмосфера 26% деловая атмосфера 74% каждый сам за себя 0% нетоварищеская атмофера 0% 19 конкретным отделам, в частности
Рис. 5. Результат ответов на вопрос «Как бы Вы оценили свою принадлежность к отделу»?
На графике видно, что 15 человек постоянно ощущают частью общества , 6 человек постоянно ощущают себя членами ,ещё 6 человек практически ощущают себя частицей отдела , 1 человек какое то время чувствует себя частицей, како то время нет,1 человек практически вообще не считает себя членом отдела. Далее проведем опрос и выясним мнение сотрудников относительно того, перешли бы они в другой отдел. Результаты опроса представлены на рисунке 3.
По результатам опроса было установлено, что шесть сотрудников оценивают полномочия своего отдела равнозначно по сравнению с другим отделом. Семь человек не считают, что переход имеет смысл. Одиннадцать человек хотят работать исключительно в своём отделе. Три человека не смогли дать ответ на данный вопрос.
Рис 6. Результат ответов на вопрос «Перешли бы Вы в другой отдел?»
Рис. 7. Результат ответов на вопрос Каковы взаимоотношения между членами вашего отдела?» По результатам проведенного исследования были даны ответы. Четырнадцать человек полагают, что наилучшими являются взаимоотношения в их отделе. Девять человек не замечают разницу, лишь два человека говорят о худших в сравнении с другими отделами. В этом вопросе два человека не смогли дать ответ. В итоге имеем средний бал 2,37. Исходя из методики максимум может быть - 3, а минимум - 1. Проведем опрос среди сотрудников и выясним, какие взаимоотношения у сотрудников с руководителем отдела. Данные отобразим на рисунке 8.
Рис. 8. Результат ответов на вопрос «Какие у вас взаимоотношения с руководителем
отдела?»
По результатам исследования были получены следующие результаты. Одиннадцать сотрудников считают, что отношения с администрацией наилучшие. Двенадцать человек говорят, что нет отличий от других отделов. Четыре человека не определились. Итого средний бал равен 2,26. Исходя из методики максимум может быть - 3, а минимум - 1. Выясним мнение сотрудников относительно того, каково отношение к работе в отделе у сотрудников. Данные отобразим на рисунке 9.
Рис. 9. Результат ответов на вопрос «Каково отношение к работе в вашем отделе?»
По результатам проведенного опроса было выявлено, что из всего количества участников одиннадцать человек полагают, что отношение к работе в их отделе лучшее. Четырнадцать человек считают одинаковым, всего один человек худшим.
Еще один человек не знает. Итого средний бал 2,33. Исходя из методики максимум может быть - 3, а минимум - 1.
Следовательно, по пяти частям первого раздела анкеты имеется ответ, говорящий, что общий уровень сплочённости организации по отделам довольно высокий, так как он равен 14,81. Исходя из методики максимум может быть - 19, а минимум – 6
Ответы участников на те же вопросы, но уже относительно организации в общем, показывают, что общий уровень сплоченности группы равняется 14,09. Это лишь на 0,72 балла меньше в сравнении с показателем по отделам. Однако, уровень остается очень высоким и полностью соответствует показателям нормы.
Последующие вопросы анкетирования помогли суметь определить присутствие противоречий в отделах и компании в общем, их периодичность, смысл конфликтов лично для участников опроса. В итоге получили такие данные показателя конфликтов в конкретных отделах и по организации в целом.
Рис 10. Результат ответов на вопрос «Бывают ли конфликты в Вашем отделе?»
Из всего количества участников получен ответ на этот вопрос. Тринадцать человек полагают, что конфликты в отделе отсутствуют, далее одиннадцать человек дали позитивный ответ, а три человека снова не смогли дать ответ. В сумме итого имеем 1,93 балла. Исходя из методики может быть негативный максимум - 3, а позитивный минимум - 1.
По компании, в общем данные разделились таким образом. Девять человек или 33,3 % говорят, что конфликты отсутствуют. Одиннадцать человек или 40,7 % говорят, что конфликты есть. А семь участников или 26,0 % не дали ответ. Итого 41% 48% 11% Ответы на вопрос "Бывают ли конфликты в вашем отделе?" Да Нет Не знаю 23 сумма бала равна 2,07. Исходя из методики может быть негативный максимум - 3, позитивный минимум - 1.
Участники на вопрос о частоте противоречий в структурных подразделений дали такие ответы. Шестнадцать человек или 59,3 % считают, что конфликты существуют редко. Одиннадцать сотрудников или 40,7 % не могут дать ответ на данный вопрос. В итоге получается балл 1,41. Исходя из методики может быть негативный максимум - 3, позитивный минимум – 1, то есть средний уровень показателя конфликтов в подразделениях составил 1,67, что является выше среднего показателя согласно методике.
Рис. 11. Результат ответов на вопрос «Как часто бывают конфликты в организации?»
Частота конфликтов в организации, по мнению участников опроса: тринадцать человек считают конфликты редкими; два человека – частыми; десять человек не определились в ответе; два человека оставили данный вопрос без ответа. Суммарный бал составил 1,59. При методических данных: негативный максимум – 3 балла, позитивный минимум – 1 балл.
Средний уровень конфликтности в целом по организации равен 1,83, что выше уровня конфликтности в отделах. Такой уровень конфликтности по организации принято считать нормальным, хотя в действительности этот показатель по организации должен быть ниже, чем по отделам.
Рис. 12. Результат ответов на вопрос «Какое значение конфликты имеют для Вас лично?»
Значение конфликтов в отделе, по мнению респондентов: для пяти человек - не имеют значения; для шестнадцати человек – имеют большое значение; для пяти человек - не очень большое значение; один человек - не знает ответа. Средний бал составил 1,59; при позитивном максимуме - 3, негативном минимуме - 1.
Рис. 13. Результат ответов на вопрос «Какое значение конфликты в организации имеют лично для Вас?»
Значение конфликтов в организации, по мнению респондентов: для пяти человек - не имеют значения; для двенадцати человек - имеют большое значение; для шести человек - не очень большое значение; не знают два человека; не ответили на вопрос еще два человека. Средний балл равен 1,59. По методике: позитивный максимум – 3 балла, негативный минимум – 1 балл.
Рис. 14. Результат ответов на вопрос «Вызывают ли нервное напряжение посторонние конфликты в отделе?»
Данные опроса респондентов по отделам: у одиннадцати человек посторонние конфликты вызывают нервное напряжение; девять человек – не испытывают напряжения; семь человек – не знали ответа на вопрос. Суммарный балл составил 1,93; по методике - позитивный максимум – 3, негативный минимум – 1 балл.