Файл: Тема 16. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника.pdf


как он ведет себя в процессе выполнения непосредственных обязанностей, инструктажей, на собраниях,

стиль поведения при работе в группе со старшими и младшими по возрасту и должности, с теми, кто его контролирует (диктаторский, совещательный, терпимый),

как проявляет себя в случае возникновения конфликтных ситуаций,

с кем поддерживает служебные и неофициальные контакты, каков характер этих контактов,

каковы его убеждения, симпатии и антипатии,

степень новаторства и оригинальность мышления, восприимчивость к новым идеям и т.п.
Полезно наблюдение за людьми, различающимися по профессиональной успешности. Это позволяет выявить действия и операции или их отдельные характеристики, определяющие эффективность деятельности и в последующем сформулировать требования к специалисту.
Нельзя наблюдать за работником без предупреждения. Поскольку большинство людей чувствуют себя неловко в ситуации, когда за ними наблюдают, важно объяснить причину этого и ясно показать, что цель наблюдения - не критика, а четкая и надежная информация о его работе для определения перспектив его служебного роста.
Беседа (интервью) со специалистами и коллегами, ценность которой определяется тем, что она позволяет использовать в анализе деятельности многолетний опыт специалистов, которые могут привести примеры успешной и неуспешной работы и раскрыть факторы, определяющие различия в эффекивности профессиональной деятельности. Беседы могут быть индивидуальными и групповыми, могут принимать форму семинара, где обсуждаются различные особенности деятельности. В дальнейшем это соотносится с деятельностью конкретного работника, определяя ее успешность.
Тестирование как средство уточнения личностного потенциала.
Тестирование является методом быстрого обнаружения фактов. Оно основано на выявлении необходимого перечня свойств индивидуальности для профессионального выполнения работы. Оно показывает особенности жизненного пути и жизненной стратегии специалиста, его ценностные ориентации, интеллектуальный потенциал, особенности личности. Для

тестирования в целях формирования резерва используются только научные тесты, то есть те, которые являются значимыми по диагностическим целям и имеют в своей основе серьезную теоретическую базу (каждый тест способен дать только ту информацию, которая заложена в его исходной теории).
Следует иметь в виду, что в нашей стране люди пока еще неохотно идут на тестирование даже к психологу, не говоря уже о работниках кадровых служб. Это объясняется тем, что любой человек, а тем более управленец, очень болезненно относится к своему авторитету и поэтому стремится избежать таких ситуаций, в которых может проявиться его несоответствие занимаемому положению. Психологическая диагностика - для многих явление неизведанное и поэтому вызывающее беспокойство и неуверенность в себе, и это не могут компенсировать никакие успехи в управлении. Люди готовы подвергаться любым испытаниям, касающимся деловых качеств, но не готовы раскрыть свои личностные особенности. Они опасаются, что эта информация станет достоянием других лиц, предметом обсуждения людей, не всегда настроенные благожелательно. Именно поэтому психологическое тестирование вызывает внутреннее сопротивление.
В то же время люди стремятся иметь о себе объективную информацию.
Разрешить это противоречие позволяет самооценка с помощью психологических тестов. Самооценка, являющаяся источником критической информации, оказывает влияние на самосознание личности, способствует активизации самовоспитание и саморазвития, позволяет более целенаправленно корректировать личные качества. Именно самооценка позволяет избавиться от чувства неизвестности и постепенно преодолеть психологический барьер по отношению к тестам.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Что такое успешность и какие функции она выполняет?
2. Назовите основные профессии, которые определяют жизнедеятельность отрасли железнодорожного транспорта, и их основные специальности.
3. Назовите основные элементы профессиональной успешности
4. Что такое полноценная карьера?
5. Через какой промежуток времени следует повышать человека в должности?
6. Как быть, если человек хочет ―двигаться‖, а организация не имеет карьерных возможностей?
7. Для чего формируется кадровый резерв?

8. Перечислите условия формирования резерва.
9. Какие основные показатели необходимо учитывать при подборе кандидатов в резерв?
10.Назовите основные источники информации о кандидатах в резерв руководителя
11.Особенности формирования резерва руководителей в ОАО РЖД