ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 57
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
2.7 Анализ текучести кадров на предприятии «Медтроникс»
Одним из показателей работы службы отбора и подбора персонала является коэффициент текучести персонала. Коэффициент текучести показывает, какой процент людей уволился за какой-либо промежуток времени. Выше было сказано, что на предприятии «Медтроникс» сложился узкий круг работников и новые люди либо остаются работать, либо сразу же увольняются. Поэтому в нашем случае именно коэффициент текучести может показать эффективность работы службы отбора и подбора персонала.
На графике 1 представлена динамика текучести кадров в ЗАО «Медтроникс» с 2005 года по 2009 год.
График 1 .Динамика текучести кадров в ЗАО «Медтроникс» с 2005 года по 2008 год (в %)
Согласно графику 1, после введения практики психологического тестирования кандидатов на вакансии менеджеров-руководителей проектов и системных администраторов в ЗАО «Медтроникс» уменьшилась текучесть кадров. Так, в 2005 году текучесть кадров составляла 12% от общей численности персонала, в 2006 году - 14%.
В 2007 году в организации впервые была применена процедура психологического тестирования при отборе. В этом году, согласно отчетности организации, текучесть кадров составила уже 10%. Далее в 2008 году текучесть кадров еще уменьшилась и составила 6%.
Так, на примере критерия текучести кадров показано, что внедрение процедуры психологического тестирования при отборе кандидатов на вакансии менеджеров-руководителей проектов и системных администраторов повлияло на эффективность деятельности ЗАО «Медтроникс» в целом.
В итоге проведения отбора персонала в ЗАО «Медтроникс» претенденты на вакантную должность относятся к одной из четырех групп:
) безусловно, пригодные (имеющие некоторый опыт работы в выбранной сфере),
) пригодные (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий),
) условно пригодные (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения),
) непригодные (лица, работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными).
Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.
2.8 Применение анкетирования при подборе персонала
В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью. Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.
Анкета - опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.)
Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе - хотим ли мы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же нам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.
Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?
. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника.
. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а, следовательно, основой для более адекватной его оценки.
. Для соискателя предложенная к заполнению анкета - это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.
В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету. Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.
Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов:
. Резюме.
. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).
. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.
В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а, следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.
Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию - вопросам.
Содержание анкеты
) общая информация
) информация о перспективах работы в компании
) информация об образовании
) информация об опыте работы
) информация о профессиональных навыках
) информация о здоровье
) информация о увлечениях
Таким образом мы выяснили, что анкета является самым простым и самым актуальным способом отобрать и подобрать персонал.
Итак во второй главе нами проанализированы следующие вопросы:
.Характеристика и описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия
. Система управления кадрами предприятия
. Анализ группового состава персонала предприятия
. Анализ кадровой политики предприятия
. Принципы подбора персонала в организации
. Использование психологических методик подбора персонала
. Анализ существующего процесса стажировки принятого персонала
. Анализ системы отбора и подбора персонала на предприятии
. Анализ текучести кадров на предприятии ЗАО«Медтроникс»
. Анкетирование как метод подбора и отбора персонала.
3. Совершенствование процесса отбора и подбора персонала в организации
.1 Анкетирование при приёме на работу
Во второй главе данной курсовой работы были выявлены преимущества и недостатки системы отбора и подбора персонала на предприятии "Медтроникс". Система отбора и подбора персонала - это одна из ключевых систем в сфере управления персоналом и она нуждается в совершенствовании. Мы выяснили, что анкета является одним из самых простых способов получения информации. В настоящее время происходит процесс размывания границ между анкетой и резюме в процессе принятия сотрудника в штат. И основным методом совершенствования процесса отбора и подбора персонала является анкетирование. Пример анкеты находится в приложении 3.