ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 67
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:
- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,
- смерть близких - 2 дня по служебной записке,
- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.
Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами розничной торговли (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день работника торговли, поздравление именинника с днем рождения.
2.4 Анализ системы подбора персонала в ЗАО «Медтроникс»
При подборе персонала руководство пользуется следующими критериями и принципами:
Рис.
Также рядом учёных был выделен следующий ряд принципов подбора персонала:
Таблица 7 .Принципы подбора персонала
| Название принципа | Содержание принципа |
| Эффективность | Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию кампании. Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше, чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению |
| Комплексность | Всестороннее исследование и оценка личности кандидата(изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состоянии я здоровья, мнения коллег о нем) |
| Объективность | Повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решении е. |
| | Окончание Таблицы 7. |
| Непрерывность | Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей |
| Соответствие целям организации | Обуславливает обеспечение стабильной структуры персонала и одновременно приток новых идей в организацию для реализации её текущей и перспективной производственной программы |
| Прогрессивность | Соответствие механизма проведения отбора и найма передовым отечественным и зарубежным аналогам |
2.4.1 Окончательная оценка соискателя
Окончательная оценка соискателя проводится следующим образом:
Рисунок 4.Формирование окончательной оценки.
Главным моментом является оценка претендента, которая осуществляется для выявления соответствия работника вакантному месту (должности). На каждую должность в ЗАО «Медтроникс» имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей.
Потребность в персонале определяется директором и основывается на изменении объема работ. Он же отвечает и за полноту и объективность информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов. Окончательная оценка соискателя проводится следующим образом:
Долгосрочное кадровое планирование в ЗАО «Медтроникс» не проводится, как правило, при освобождении штатной единицы - объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам, то есть, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.
До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:
· предварительная беседа с директором
· заполнение бланка заявления;
· заполнение анкеты
· прохождение психологического тестирования
· проверка послужного списка;
· собеседование с директором и принятие решения
2.4.2 Использование психологических методик подбора персонала
Отделом кадров ЗАО «Медтроникс» разработаны и используются при отборе персонала профессиограммы по ведущим специальностям (профессиограмма менеджера, профессиограмма телефонного оператора, профессиограмма системного администратора, профессиограмма монтажников оборудования). Проводится проверка уровня соответствия кандидатов на вакантные должности требованиям, зафиксированным в профессиограммах (содержание и основные операции (действия), условия и характер труда, знания, умения, навыки, медицинские противопоказания, профессионально важные качества).
Важная составляющая процедуры отбора персонала в ЗАО «Медтроникс» - психологическое сопровождение. Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств.
Выбор методик тестирования обусловлен профессией, по которой производился профессиональный психологический отбор.
Так, например, при проведении отбора персонала на вакансии менеджеров отдела продаж (руководителей проектов) проводится выявление профессионально важных качеств руководителя. При этом, используются следующие частные методики:
. Личностный опросник Р. Кеттелла 13PF.
. Методика определения психотипа по методике Майерс-Бриггс.
. Методика «Стрессоры».
. Методика «Мотиваций к успеху» Т.Элерса.
. Методика оценки «эмоционального интеллекта» (опросник EQ).
. Методика исследования социального интеллекта (адаптация теста Дж.Гилфорда и М.Салливена)
. Прочие опросники для выявления типа темперамента (Приложение 2). Методика «Личностный опросник Р. Кеттелла 13PF» является лидером в своем классе по основным психодиагностическим параметрам - валидности, корреляции факторов и их надежности определения из числа адаптированных и доступных методик. Свойства и параметры личности профессионала-менеджера, измеряемые и определяемые этой методикой, вполне могут рассматриваться как достаточные для построения определенной базовой модели личности менеджера [1].
Методика определения психотипа по методике Майерс-Бриггс позволяет выявить сильные и слабые стороны психотипа потенциального руководителя проектов. Результаты методики Майер-Бригсс позволили сделать вывод более весомый и основательный: выделить и слабые позиции потенциального руководителя.
Для выявления уровня стрессоустойчивости в практике отбора персонала в ЗАО «Медтроникс» используется также методика «Стрессоры». В повседневной работе встречается немалое количество факторов, отрицательно действующих на способность трудиться. Эти факторы называют стрессорами. В приводимой методике предлагается оценить, в какой степени те или иные факторы мешают трудиться.
Методика «Мотиваций к успеху» Т. Элерса направлена на оценку силы стремления к успеху, к достижению поставленной цели. Данные качества необходимы менеджеру, руководителю проектов.
С 2007 года в практику подбора и отбора персонала в ЗАО «Медтроникс» были введены процедуры психологического тестирования (кандидатов на вакансии менеджеров по продажам и системных администраторов), разработка профессиограмм и проверка соответствия им.
.5 Анализ существующего процесса стажировки принятого персонала
Важным аспектом в системе отбора и подбора персонала является стажировка вновь принятого персонала. Во-первых, процесс стажировки позволяет выявить реальную степень компетентности принятого сотрудника, во-вторых, за время стажировки работник имеет возможность в более спокойной обстановке ознакомиться с работниками предприятия, процессом производства.
При поступлении на работу в ЗАО «Медтроникс» проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.
Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.
По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.
В ЗАО «Медтроникс» работники хорошо знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока.
.6 Преимущества и недостатки существующей системы подбора и отбора персонала
Исходя из всего вышесказанного, можно провести краткий анализ системы отбора и подбора персонала на предприятии «Медтроникс». Результаты анализа представлены в таблице.
Таблица 8. Анализ системы отбора и подбора персонала в ЗАО « Медтроникс».
| Преимущества | Недостатки |
| Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала. | Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников. |
Кроме того, следует отметить и другие недоработки :
а) Недостаточно чёткая кадровая политика.
Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо более полно определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).
б) Нет долгосрочного планирования.
Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.
в)Отсутствие кадрового резерва.
Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности организации в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).
д) Недостаточное поощрение инициативы работников
Отсутствие моральной поддержки и морального поощрения работников, занимающихся реализацией инновационных идей.