Файл: 1. Конституционные гарантии права на труд и их реализация в трудовом договоре.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 956
Скачиваний: 15
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
После освидетельствования, проведенного врачами в соответствии с Временной инструкцией, в двух экземплярах составляется документ по форме, установленной приказом МВД России от 04.08.2008 № 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим о свидетельствуемого.
В случае несогласия работник вправе оспорить результаты медицинского освидетельствования.
Согласно Федеральному закону от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» гражданин вправе отказаться от медицинского освидетельствования. При отказе от медицинского вмешательства гражданину в доступной для него форме должны быть разъяснены возможные последствия. Отказ от медицинского вмешательства с указанием возможных последствий оформляется записью в медицинской документации и подписывается гражданином, а также медицинским работником.
В случае отказа работника от медицинского освидетельствования указанные обстоятельства могут быть подтверждены работодателем при получении выписки из медицинской документации, в которой зафиксирован отказ.
Кроме получения указанной выписки факт опьянения может быть подтвержден фиксацией в соответствующем акте, который составляется комиссией, созданной работодателем. В данном акте отражаются признаки, характеризующие состояние опьянения (запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, дрожание пальцев рук (тремор), раздражительность, агрессивность, отсутствие концентрации внимания и др.).
Следует учитывать, что сделать вывод о нетрезвом состоянии работника можно только при комплексной оценке вышеуказанных показателей и судить исключительно по одному из них нельзя.
Сложившаяся судебная практика указывает также на возможность применения алкотестеров, находящихся в собственности организации-работодателя. Его показания, марка и серийный номер должны быть указаны в акте. В случае распечатки показаний прибора в виде отдельного документа, они должны быть приложены к акту.
Если в отношении алкогольного опьянения практика уже выработала определенные подходы, то подтверждение наркотического или токсического опьянения до сих пор представляет собой значительную сложность, поскольку нахождение работника в таком состоянии на рабочем месте не обладает столь выраженными признаками как состояние алкогольного опьянения. Наиболее достоверно факт наркотического или иного токсического опьянения может быть подтвержден медицинским заключением.
Поскольку появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является дисциплинарным проступком, то при его применении должны соблюдаться сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий.
Кроме того, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.
69.Специальные (дополнительные) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников
Пункт 1 ст.41 – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником: первым руководителем, его замом; гл.бухгалтером, его замом; должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания; должностными лицами гос.контрольно-ревизионной службы.
Принимается во внимание сам проступок, его характер, последствия – ршает вышестоящий орган.
Порядок:
-объяснительная
-процессуальные сроки
Пункт 2 ст.41 – совершение лицом, непосредственно обслуживающем материальные ценности виновных действий, повлекших к утрате доверия.
Основания
-наличие конкретного проступка
-его документальное либо иное подтверждение
-лицо непосредственно работает с материальными ценностями
Не считается дисциплинарным нарушением, процессуальные сроки не распространяются, но согласие профкома требуется.
Пункт 3 ст.40 – совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы
Аморальный проступок – виновные действия (бездействие), нарушающие моральные принципы общества. Не имеет значение – совершен в рабочее или в нерабочее время.
Не считается дисциплинарным нарушением, процессуальные сроки не распространяются, но согласие профкома требуется
6.Понятие и основания отстранения от работы
Отстранение от работы – это временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в предусмотренных законом случаях. Трудовые отношения сохраняются. Время отстранения не подлежит оплате. Ст. 46 предоставляет право отстранения работодателю в сл.:
-появления работника на работе в нетрезвом состоянии
-отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров
-отказа или уклонения от обязательного инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности.
Иные, предусмотренные законом случаи:
-должностные лица гос.инспекций:
по охране труда
санитарного надзора
противопожарной безопасности
госавтоинспекции
- следователь, органы дознания
70.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника
Трудовой кодекс предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, являясь одной из гарантий от необоснованных увольнений работников. Данные основания распространяются как на всех работников , так и на отдельные их категории.
В отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового договора. Он ограничен определенными рамками, установленными законодательством:
Во-первых, увольнение должно быть мотивированным, т.е. необходима причина, которая рассматривается законодателями в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений.
Во-вторых, установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения.
В-третьих, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника ему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).
Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращение деятельности работодателем – физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения – ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем – физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформления или уведомления о предстоящем увольнении и выдается работнику под подпись. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении)
ставится отметка о том, что работник отказался от подписи.
Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п.1 ст. 81 ТК РФ.
Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицом работник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).
Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам5, поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Допускается увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст.. 261 ТК РФ).
При увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материального характера и после прекращения трудовых отношений. Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости и в течение третьего месяца после увольнения. Иными словами, содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается за счет выходного пособия, за второй месяц он может получить заработную плату , если не поступил на новую работу, а для получения зарплаты и в третий месяц необходимо решение службы занятости.
В отношении некоторых категорий работников законодатель удлиняет период сохранения зарплаты при увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ до шести месяцев. Это относится к лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобожденным из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками обособленных структурных подразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в другой местности. Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не есть ликвидации организации – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения – без соблюдения установленных в случае сокращения численности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном праве на оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учета дополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями).
Сокращение численности или штата работников организации, судя по формулировке п. 2 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей – юридических лиц.
Право комплектования штата принадлежит работодателю, он определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников
О предстоящем расторжении трудовых отношений с работниками в связи с принятием решения о сокращения численности или штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:
1.выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
2.органы службы занятости не позднее чем за три месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться и сроке, в течение которого намечено осуществить6;
3.работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (правила предупреждения такие же, как и при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил.
При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ).
Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.