Файл: Учебник для прикладного бакалавриата под редакцией профессора.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 383
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, а также обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ коллективным договором,
правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Наряду с этим, работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ, и представителям работников предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения и контроля за выполнением коллективного договора, соглашения, а также своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, и уплачивать штрафы, наложенные за их нарушения. Кроме того,
работодатель должен рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям и имеет другие обязанности, предусмотренные в ч. 2 ст. 22 ТК РФ.
Работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений является такой юридический акт, как трудовой договор. Соответственно, трудовое правоотношение возникает из трудового договора как правомерного действия, т.е. свободного волеизъявления работника и работодателя, заключивших трудовой договор, порождающий данное правоотношение.
Основанием возникновения трудовых правоотношений не могут служить события, правонарушения,
единичный административный акт. Именно трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения,
изменения и прекращения.
Трудовой договор является наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений, но в определенных случаях, обусловленных особенностями или характером труда,
повышенной ответственностью отдельных категорий работников, законом предусмотрен особый порядок возникновения трудовых правоотношений. Такие случаи предусмотрены ст. 16 ТК РФ и раскрываются в ст.
17 - 19 ТК РФ, в которых приводятся соответствующие юридические акты (выборы, конкурс, назначение на должность и другие акты), предшествующие заключению трудового договора. Каждый из указанных актов в сочетании с трудовым договором составляет определенную совокупность юридических актов,
называемую "сложный юридический состав", который является основанием возникновения трудовых правоотношений. Трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами предусматривается проведение конкурса или выборов на должность (например, выборы на должность генерального директора ОАО и заключение с ним трудового договора).
В случаях, установленных уставом (положением), в корпоративной организации принимаются соответствующие локальные нормативные акты в установленном ТК РФ порядке (ст. 8), регулирующие проведение конкурса или выборов либо принятие акта о назначении или утверждении в должности.
В любом случае, указанный сложный юридический состав включает как минимум два юридических акта: прежде всего, акт избрания на должность или конкурсное избрание либо акт назначения
(утверждения) в должности, а по их результатам уже заключается трудовой договор с лицом, избранным или назначенным на должность.
В ст. 16 ТК РФ указаны и другие юридические акты, которые как сложный юридический состав в сочетании с трудовым договором порождают трудовые правоотношения. Трудовое правоотношение может возникать из такого сложного юридического состава, который включает акт - направление на работу в счет установленной квоты (например, для инвалидов) и, соответственно, заключаемый трудовой договор.
Основанием возникновения трудовых правоотношений может являться сложный юридический фактический состав, в который входит вынесенное судом решение о заключении трудового договора,
приеме на работу лица, обратившегося в суд, и сам трудовой договор, заключаемый в соответствии с указанным решением.
В ч. 3 ст. 16 ТК РФ также определено, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя трудовое отношение возникает между работником
правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Наряду с этим, работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ, и представителям работников предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения и контроля за выполнением коллективного договора, соглашения, а также своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, и уплачивать штрафы, наложенные за их нарушения. Кроме того,
работодатель должен рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям и имеет другие обязанности, предусмотренные в ч. 2 ст. 22 ТК РФ.
Работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений является такой юридический акт, как трудовой договор. Соответственно, трудовое правоотношение возникает из трудового договора как правомерного действия, т.е. свободного волеизъявления работника и работодателя, заключивших трудовой договор, порождающий данное правоотношение.
Основанием возникновения трудовых правоотношений не могут служить события, правонарушения,
единичный административный акт. Именно трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения,
изменения и прекращения.
Трудовой договор является наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений, но в определенных случаях, обусловленных особенностями или характером труда,
повышенной ответственностью отдельных категорий работников, законом предусмотрен особый порядок возникновения трудовых правоотношений. Такие случаи предусмотрены ст. 16 ТК РФ и раскрываются в ст.
17 - 19 ТК РФ, в которых приводятся соответствующие юридические акты (выборы, конкурс, назначение на должность и другие акты), предшествующие заключению трудового договора. Каждый из указанных актов в сочетании с трудовым договором составляет определенную совокупность юридических актов,
называемую "сложный юридический состав", который является основанием возникновения трудовых правоотношений. Трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами предусматривается проведение конкурса или выборов на должность (например, выборы на должность генерального директора ОАО и заключение с ним трудового договора).
В случаях, установленных уставом (положением), в корпоративной организации принимаются соответствующие локальные нормативные акты в установленном ТК РФ порядке (ст. 8), регулирующие проведение конкурса или выборов либо принятие акта о назначении или утверждении в должности.
В любом случае, указанный сложный юридический состав включает как минимум два юридических акта: прежде всего, акт избрания на должность или конкурсное избрание либо акт назначения
(утверждения) в должности, а по их результатам уже заключается трудовой договор с лицом, избранным или назначенным на должность.
В ст. 16 ТК РФ указаны и другие юридические акты, которые как сложный юридический состав в сочетании с трудовым договором порождают трудовые правоотношения. Трудовое правоотношение может возникать из такого сложного юридического состава, который включает акт - направление на работу в счет установленной квоты (например, для инвалидов) и, соответственно, заключаемый трудовой договор.
Основанием возникновения трудовых правоотношений может являться сложный юридический фактический состав, в который входит вынесенное судом решение о заключении трудового договора,
приеме на работу лица, обратившегося в суд, и сам трудовой договор, заключаемый в соответствии с указанным решением.
В ч. 3 ст. 16 ТК РФ также определено, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя трудовое отношение возникает между работником
и работодателем несмотря на то, что трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, обычно являются двусторонними актами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только с письменного согласия работника (ст. 72, ч. 1 ст.
72.1 ТК РФ). Исключением является временный перевод работника без его согласия по инициативе работодателя, что возможно лишь в случаях, установленных федеральным законом, прежде всего ТК РФ,
в чрезвычайных обстоятельствах. Трудовой кодекс РФ императивно установил срок таких переводов - один месяц, по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы) (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и с соблюдением ряда условий: не изменяется трудовая функция; с согласия работника, уведомленного об указанном изменении не позднее чем за два месяца; прежние условия, определенные сторонами, не могут быть сохранены (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).
В зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: а)
соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон) (ч. 1 ст. 77 ТК РФ); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (ст. 80, 81 ТК РФ); в) волеизъявление
(акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 77, 83 и другие статьи ТК РФ).
4.4. Иные правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями
Правоотношения по организации труда и управлению трудом. Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем (их представителями). Профсоюз, как известно, представляет интересы работников. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделении его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией)
работников в порядке, установленном ТК РФ (ст. 29 - 31). Представитель работодателя - руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК РФ).
Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, - "обеспечение права работников на участие в управлении организацией", как и право работника согласно ст. 21 ТК РФ на участие в управлении организацией в установленных формах, находит свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях.
Основные формы участия работников в управлении организацией установлены в ст. 53 ТК РФ.
В одних случаях работники на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК РФ
порядке, например на общем собрании (конференции), избирают своих представителей в состав комиссии по трудовым спорам (КТС), образуемой в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться в КТС представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников организации (ст. 384 ТК РФ).
В других случаях работники реализуют право на участие в управлении организацией через представительные органы. Формы такого участия работников в управлении организацией определены в ст. 53 ТК РФ, в то же время установлено, что могут иметь место и другие формы, предусмотренные ТК РФ,
иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором,
локальными нормативными актами.
Основными формами участия работников в управлении организацией, установленными в ТК РФ,
являются как учет мнения представительного органа работников, так и проведение представительным органом консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, а также получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Работник может реализовать это право индивидуально, обращаясь к работодателю для обсуждения с ним вопросов о работе организации, может вносить предложения по ее совершенствованию. Соответственно, он должен быть выслушан работодателем. К рассматриваемым формам относятся также обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации и участие в разработке и принятии коллективных договоров.
Правоотношения по организации и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда.
Следующими являются правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных
Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, обычно являются двусторонними актами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только с письменного согласия работника (ст. 72, ч. 1 ст.
72.1 ТК РФ). Исключением является временный перевод работника без его согласия по инициативе работодателя, что возможно лишь в случаях, установленных федеральным законом, прежде всего ТК РФ,
в чрезвычайных обстоятельствах. Трудовой кодекс РФ императивно установил срок таких переводов - один месяц, по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы) (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и с соблюдением ряда условий: не изменяется трудовая функция; с согласия работника, уведомленного об указанном изменении не позднее чем за два месяца; прежние условия, определенные сторонами, не могут быть сохранены (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).
В зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: а)
соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон) (ч. 1 ст. 77 ТК РФ); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (ст. 80, 81 ТК РФ); в) волеизъявление
(акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 77, 83 и другие статьи ТК РФ).
4.4. Иные правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями
Правоотношения по организации труда и управлению трудом. Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем (их представителями). Профсоюз, как известно, представляет интересы работников. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделении его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией)
работников в порядке, установленном ТК РФ (ст. 29 - 31). Представитель работодателя - руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК РФ).
Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, - "обеспечение права работников на участие в управлении организацией", как и право работника согласно ст. 21 ТК РФ на участие в управлении организацией в установленных формах, находит свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях.
Основные формы участия работников в управлении организацией установлены в ст. 53 ТК РФ.
В одних случаях работники на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК РФ
порядке, например на общем собрании (конференции), избирают своих представителей в состав комиссии по трудовым спорам (КТС), образуемой в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться в КТС представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников организации (ст. 384 ТК РФ).
В других случаях работники реализуют право на участие в управлении организацией через представительные органы. Формы такого участия работников в управлении организацией определены в ст. 53 ТК РФ, в то же время установлено, что могут иметь место и другие формы, предусмотренные ТК РФ,
иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором,
локальными нормативными актами.
Основными формами участия работников в управлении организацией, установленными в ТК РФ,
являются как учет мнения представительного органа работников, так и проведение представительным органом консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, а также получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Работник может реализовать это право индивидуально, обращаясь к работодателю для обсуждения с ним вопросов о работе организации, может вносить предложения по ее совершенствованию. Соответственно, он должен быть выслушан работодателем. К рассматриваемым формам относятся также обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации и участие в разработке и принятии коллективных договоров.
Правоотношения по организации и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда.
Следующими являются правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных
переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Для регламентации данных правоотношений в ТК РФ введена часть вторая, включающая разд. II (гл. 3 - 9), посвященный социальному партнерству в сфере труда. Указанные правоотношения регулируются также Законом о профсоюзах,
Законом об объединениях работодателей, Законом о РТК, законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений направлены на установление условий и оплаты труда работников,
охрану и безопасность их труда, занятость, защиту коллективных интересов работников и др. Указанные правоотношения также связаны с организацией и управлением труда работников, принятием актов по установлению и применению условий труда на всех уровнях социального партнерства (ст. 26 ТК РФ), а также с формированием и реализацией государственной политики в сфере охраны труда (ст. 210 ТК РФ).
Сторонами указанных правоотношений являются работники и работодатели в лице своих представителей, уполномоченных в установленном законом порядке (ст. 25 ТК РФ), выступающих участниками этих правоотношений от имени и в интересах представляемой стороны на соответствующем уровне социального партнерства. При проведении коллективных переговоров, заключении коллективного договора представителями работников (трудового коллектива) на уровне работодателя (локальном уровне) являются первичная профсоюзная организация, охватывающая более 50% работающих своим членством, или иной представительный орган, избранный работниками в порядке, установленном ТК РФ.
Интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров и заключении соглашения на определенных уровнях социального партнерства интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, а работодателей - объединения работодателей. В
трехсторонних соглашениях, ныне заключаемых в Российской Федерации, участвуют также органы государственной власти соответствующего уровня и органы местного самоуправления. Так, на федеральном уровне принимается генеральное соглашение, участником которого является представитель Правительства РФ, а на региональном уровне - представитель правительства субъекта РФ
и т.д.
От рассмотренных отличаются правоотношения по участию работников и профессиональных
союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в
предусмотренных законом случаях, складывающиеся между работниками, которых в этих случаях всегда представляют только профсоюзы, и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства,
т.е. связаны также с организацией труда и управлением трудом. Но данные правоотношения отличаются от других своим собственным проявлением и самостоятельным существованием.
Так, в ТК РФ (ст. 371) предусмотрено, что работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Ряд этих случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа, закреплен в ТК РФ (ст. 82, 99, 105, 113, 123 и др.). Кроме этого,
работодатель в случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными актами
РФ, коллективным договором, соглашениями, учитывает мнение указанного профсоюзного органа перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Порядок учета мнения этого органа, представляющего интересы работников, определен в ст. 372 ТК РФ.
Помимо этого, в ТК РФ предусмотрено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением по отдельным основаниям трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82). В данном случае увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81
ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, определенным ст. 373 ТК РФ.
В ТК РФ также предусмотрено, что в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3
ст. 82). Данное положение имеет определенное значение, так как результаты аттестации в принятом решении указанной комиссии могут послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ.
Указанные правоотношения выборного органа первичной профсоюзной организации и работодателя возникают с момента избрания указанного органа и продолжаются до прекращения его полномочий.
Следует отметить, что права профессиональных союзов определены ТК РФ, Федеральным законом "О
профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности".
Правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию
работников у данного работодателя возникают и развиваются в соответствии с нормами разд. IX ТК РФ
(гл. 31 и 32).
Могут иметь место два вида ученических договоров, заключаемых работодателем - юридическим лицом (организацией): во-первых, с работником данной организации на профессиональное обучение и переобучение без отрыва или с отрывом от работы, а во-вторых, с лицом, ищущим работу, когда заключается ученический договор на профессиональное обучение.
Содержание рассматриваемых правоотношений составляют права и обязанности одной стороны и корреспондирующие с ними обязанности и права другой стороны. Прежде всего, следует выделить обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения по подготавливаемой специальности, квалификации и обязанности работника пройти обучение, овладеть в установленный договором срок необходимой специальностью и проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре.
Если при заключении трудового договора его стороны достигли соглашения, например, о повышении квалификации работником до начала работы, то работодатель направляет работника на такое повышение квалификации. Но чаще всего правоотношения по подготовке, дополнительному профессиональному образованию возникают между работодателем и работником, т.е. лицами, которые уже состоят в трудовом правоотношении. Основанием возникновения этих правоотношений служит договор,
дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник распоряжением работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах.
Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений: а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и работодателем; в) между гражданином и работодателем,
куда он рекомендован или направлен (в счет установленной квоты) государственным органом службы занятости <1>.
--------------------------------
<1> См. подробнее: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2008. С. 173 -
177.
Правоотношения по государственному контролю (надзору), в том числе профсоюзному
контролю, за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране
труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сопутствуют трудовым правоотношениям. Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, являются согласно ст. 22 ТК РФ важнейшими обязанностями работодателя (его органов управления). Следовательно, в указанных правоотношениях работодатели, их органы управления и должностные лица выступают как обязанные субъекты.
Федеральный государственный надзор за исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории
РФ осуществляет Федеральная инспекция труда. Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется уполномоченными в соответствии с законодательством РФ федеральными органами исполнительной власти. Государственному контролю (надзору) и ведомственному контролю посвящена гл. 57 ТК РФ.
На профсоюзах, их органах и создаваемых ими инспекциях лежит профсоюзный (общественный)
контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также за выполнением условий коллективных договоров, соглашений (ст. 370 и другие статьи ТК РФ). В гл. 58 ТК РФ содержатся статьи о защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.
Все названные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в указанных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.
Правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и сами трудовые споры,
подразделяются в зависимости от субъектов (участников) и предмета спора. Трудовые споры разграничиваются на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Сторонами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники - работник и работодатель и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются КТС и суд. Комиссия по трудовым спорам создается по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя
(организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей.
Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали путем переговоров возникшие между ними разногласия. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС
регулируется ТК РФ (ст. 381 - 390), а в суде - гражданским процессуальным законодательством и лишь частично ТК РФ (ст. 391 - 397).
Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора: работники (коллектив работников) и работодатель (их представители), а также действующие последовательно на этапах примирительной процедуры специально создаваемые для разрешения данного спора органы: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж.
Порядок разрешения этих споров установлен в ТК РФ (ст. 398 - 418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь и усиленно разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках выхода на соглашение.
1>1>1>1>1>1>
1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 30