Оплата труда и стимулирование трудовой деятельности организации (на примере АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «АБ ИНБЕВ ЭФЕС» )

Оглавление
Введение…………………………………………………………………………...3

1. Организация оплаты труда в современных условиях……………………….5

1.1. Сущность организации оплаты труда……………………………………...5

1.2. Механизм регулирования оплаты труда…………………………………..13

2. Механизм стимулирования оплаты труда……………………………..…….19

2.1. Разработка собственных условий стимулирования оплаты труда………19

2.2. Методология построения тарифного варианта оплаты труда…………....30

3. Разработка тарифных условий оплаты труда рабочих……………………..36

3.1. Разработка собственных условий оплаты труда………………………….36

3.2. Формирование оплаты труда руководителей и специалистов…………..41

Заключение……………………………………………………………………….52

Список литературы………………………………………………………………54

Приложения……………………………………………………………………...56

Введение
Актуальность. Заработная плата является формой вознаграждения и важным стимулом для работников предприятий малого и среднего бизнеса, поскольку она служит стимулом для занятости на рабочем месте. Эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону. В курсовой работе предпринята попытка проанализировать состояние работы по расчету заработной платы. Работа исследует теоретические вопросы, которые служат основой для правильного понимания предмета и обеспечения надежного экономического и убедительного заключения и предложения. В этом документе четко отражена ситуация, исследование делается на конкретном объекте, для которого есть возможность описать реальную ситуацию в изучаемой организации, чтобы показать необходимость создания системы правильного распределения заработной платы.

Изменения в рыночной экономике требуют профессионального подхода к повышению производительности труда, выдвижения на первый план и полного использования экономического роста. Это может подтвердить только разумная система управления.

Рабочий продает свой труд, который рабочий использует для производства материальных благ и достижения своих целей. Работодатель платит работникам за использование труда.

Заработная плата - денежные или денежные выплаты, которые работодатель уплачивает работнику за выполненную им работу в соответствии с затратами труда в зависимости от результата труда рабочей силы.

---

Экономическая сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой доход рабочего от обладания властью, т.е. Работают человеческие ресурсы. Для работодателей заработная плата – это затраты, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются социальная (воспроизводительная) и экономическая (стимулирующая).

Исследования показывают, что в настоящее время заработная плата не выполняет ни воспроизводящей, ни стимулирующей функции, поскольку средняя заработная плата по стране незначительно отличается от минимального потребительского бюджета.

Цель исследования: изучить оплату труда и стимулирование трудовой деятельности организации на примере акционерного общества «Аб Инбев Эфес».

Задачи исследования:

- рассмотреть сущность организации оплаты труда;

- изучить механизм регулирования оплаты труда;

- обобщить разработку собственных условий стимулирования оплаты труда;

- описать методологию построения тарифного варианта оплаты труда;

- пояснить разработку собственных условий оплаты труда;

- проанализировать формирование оплаты труда руководителей и специалистов.

Предмет исследования: оплата труда и стимулирование трудовой деятельности организации на примере акционерного общества «Аб Инбев Эфес».

Объект исследования: АО «Аб Инбев Эфес».

Методы исследования: общие и специальные методы, научный анализ, метод дедукции и индукции, метод восхождения.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы.

1. Организация оплаты труда в современных условиях

1.1. Сущность организации оплаты труда
В промышленно развитых странах обычно различают такие понятия, как «заработная плата» и «платежи». Под заработной платой обычно понимается заработная плата сотрудников, а платежи - оплата сдельных и сервисных работ в рамках гражданского права¹. Отсрочки платежей подлежат длительным условиям и их размеры определяются путем переговоров по личному соглашению. Заработная плата включает социальный пакет. Общий уровень заработной платы в отрасли может зависеть от следующих основных факторов:

- результат хозяйственной деятельности компании, уровень ее рентабельности;

- кадровая политика отрасли;

- уровни местной безработицы среди работников смежных специальностей;

---

- союзы, конкуренты и влияние правительства;

- политика компании по связям с общественностью².

Организации по найму в этой отрасли позволяют своим сотрудникам активно конкурировать на рынке труда и принимать решения о продуктах, обеспечивающих необходимые преимущества продукта. Цель организации работников состоит в том, чтобы ее ценности и общая эффективность предприятия отражали вклад работников, например, чтобы найти баланс между измерением труда и измерением потребления.

Общественная функция заработной платы состоит в обеспечении установления трудоспособности работников и их дальнейшего развития, т. е. в ее достаточности, в обеспечении существования не только самих рабочих, но и их семей. Экономическая функция заработной платы заключается в том, что она должна способствовать качественному, производительному труду. Эти функции тесно связаны между собой, так как увеличение стимулирующей функции означает увеличение производственной функции и наоборот.

Структура заработной платы на многих российских шиитских предприятиях строится на следующих основных принципах:

- эффективность оплаты зависит от количества и качества работы;

- различия в заработной плате зависят от квалификации рабочих, производственных условий труда и местных контрактов;

- рост реальной заработной платы, т.е. вторичный темп роста заработной платы от уровня инфляции;

- темпы роста производительности труда выше темпов роста средней заработной платы.

Механизмы начисления заработной платы в чрезвычайных ситуациях включают следующие ключевые компоненты:

- настройка платежей;

- распределение труда;

- установка платежной системы;

- выбор наиболее разумной формы и системы вознаграждения;

- заработная плата является источником денег и социальных пособий;

- скачок труда позволяет сосредоточиться на качестве работы и личном вкладе работника в общую производительность отрасли³.

Налоговая система позволяет измерять разные виды работ с учетом их сложности и условий, а именно качества работы и следующих основных составляющих:

- налоговая шкала, которая делит заработную плату на основе производственной деятельности и производственных контрактов;

- налоговая ставка, определяющая общую сумму заработной платы за единицу (время, час) за обычный труд (первый разряд);

---

- руководство по методам налогообложения, в зависимости от их сложности, классифицирует различные виды работ по группам;

- местные коэффициенты заработной платы, компенсирующие различия в стоимости жизни в разных природно-климатических условиях (районах);

- профессионализм, продление срока службы, сверхурочные, выходные и праздничные дни, потеря процентных ставок и надбавок за вторую и третью смену.

Использование данной формы своевременной оплаты наиболее целесообразно при следующих условиях:

- в секторах и на рабочих местах, где предложение высококачественной продукции и рабочей силы является важным показателем занятости;

- при выполнении ремонтных работ на оборудовании, а также на конвейерных линиях с заданным ритмом;

- на рабочих местах, где бухгалтерский учет и разделение труда дороги и низки, и где рабочая сила сотрудников не может быть должным образом разделена;

- работы можно нормировать и учитывать их результаты, но результат выполнения задачи является важным⁴.

Для формы повременной оплаты характерны две основные системы оплаты: простая повременная и повременная премия. В простой повременной системе заработная плата рабочих (ЗРЗ) за данный период может быть установлена следующим образом (формула 1):

ЗППП = M * T (1)

где:

M - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей формуле 2:

ЗППВП = M * T (1 + P + K * N / 100 ) (2)

где:

P - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

N - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Заработная плата работникам за каждую часть работы или выполненную работу рассчитывается в заранее установленном размере. Форма оплаты труда способствует улучшению количества труда, количественного показателя. Поэтому его используют в промышленной сфере с преобладанием ручного или машинного труда: учитывая количество и качество продукта, в этом случае можно гарантировать объем производства⁵. Стандарты производительности установлены. Форма оплаты наиболее уместна, когда существуют:

---

- наличие показателей количества задач, зависящих напрямую от конкретного сотрудника или коллектива;

- возможности для работников повысить производительность или нагрузку;

- необходимо поощрять работников на объекте для повышения производительности или рабочей нагрузки;

- возможность точного расчета объема (количества) выполненных работ;

- выполнение технических норм работы.

При использовании данной формы компенсации неудовлетворительное качество продукции, нарушение технического процесса, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременный выход из строя, нарушение требований безопасности и затраты материальных ресурсов.

В некоторых промышленно развитых странах Запада многие профсоюзы негативно относятся к заработной плате, так как считают, что она зависит от личных способностей и личных доходов работника.

Дивидендные формы распределяются следующим образом:

- определение скорости опухоли (прямая, непрямая, прогрессирующая);

- решение с сотрудниками (индивидуально или коллективно);

- финансовые поощрения.

Помимо персональной системы оплаты труда, доход работника можно определить по следующей формуле 3:

ЗППИС= PI * Q (3)

где

PI - расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;

Q - количество обработанных изделий I-го вида. Ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом (формула 4, формула 5):

P = mF * NB (4)

или

P = m /NBR (5)

где NB и NBR - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле 6:

ЗПСП = PI * QI (1 + P + K * N / 100) (6)

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

---

Смотрите также файлы

• Отчет Исполнитель студентка гр. Пд21 Килеева.docx

• Выполнение работ по поддержанию пластового давления.docx

• На какой станции начинается и заканчивается линейный тракт ррл.docx

• Типы речи.docx

• Что такое космос Цель.docx