Файл: Дипломная работа тема работы.pdf

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ
ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт электронного обучения
Специальность 080507 менеджмент организации
Кафедра менеджмента
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема работы
Совершенствование управления деловой карьерой персонала в
организации
УДК 005.996
Студент
Группа
ФИО
Подпись
Дата
З-3301
Лоскутникова Ю.Ю.
Руководитель
Должность
ФИО
Ученая степень, звание
Подпись
Дата
Старший преподаватель
Кузьмина Н.Г.
КОНСУЛЬТАНТЫ:
По разделу Социальная ответственность
Должность
ФИО
Ученая степень, звание
Подпись
Дата
Старший преподаватель
Феденкова А.С.
Нормоконтроль
Должность
ФИО
Ученая степень, звание
Подпись
Дата
Старший преподаватель
Громова Т.В.
ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ:
Зав. кафедрой
ФИО
Ученая степень, звание
Подпись
Дата
Менеджмента
Чистякова Н.О.
К.э.н, доцент
Томск – 2016г

2
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ
ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
УТВЕРЖДАЮ:
Зав. кафедрой
______________Н.О. Чистякова
«___»_________________2016
ЗАДАНИЕ на выполнение выпускной квалификационной работы
В форме:
Дипломной работы
Студенту:
Группа
ФИО
З-3301
Лоскутниковой Юргите Юрьевне
Тема работы:
Совершенствование управления деловой карьерой персонала в организации
Утверждена приказом директора (дата, номер)
Срок сдачи студентом выполненной работы:
ТЕХНИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
Исходные данные к работе
(наименование объекта исследования или проектирования;
производительность или нагрузка; режим работы (непрерывный,
периодический, циклический и т. д.); вид сырья или материал
изделия; требования к продукту, изделию или процессу; особые
требования к особенностям функционирования (эксплуатации)
объекта или изделия в плане безопасности эксплуатации, влияния
на окружающую среду, энергозатратам; экономический
анализ и т. д.).
Нормативные документы ООО ГК
«Мегаторг», литературные источники, источники сети интернет, учебная литература
Перечень подлежащих исследованию,
проектированию и разработке вопросов
(аналитический обзор по литературным источникам с целью
выяснения достижений мировой науки техники в
рассматриваемой области; постановка задачи исследования,
проектирования, конструирования; содержание процедуры
исследования, проектирования, конструирования; обсуждение
результатов выполненной работы; наименование
1. Рассмотреть теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации
2.Дать краткую характеристику и провести анализ экономической деятельности ООО

3
дополнительных разделов, подлежащих разработке; заключение
по работе).
ГК «Мегаторг»
3. Разработать мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой персонала в ООО ГК «Мегаторг»
Перечень графического материала
(с точным указанием обязательных чертежей)
1.Динамика и состав товарооборота
2.Структура товарооборота
3.Динамика и состав производственных затрат
4.Анализ изменения динамики по видам номенклатуры
5.Анализ товарооборота в зависимости от ассортимента
6.Возрастная структура персонала
7.Образовательная структура кадров
Консультанты по разделам выпускной квалификационной работы
Раздел
Консультант
1.Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации
Кузьмина Н.Г.
2.Анализ экономической деятельности ООО ГК
«Мегаторг»
Кузьмина Н.Г.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой персонала в ООО ГК «Мегаторг»
Кузьмина Н.Г.
4. Социальная ответственность
Феденкова А.С.
Дата выдачи задания на выполнение выпускной квалификационной работы по линейному графику
Задание выдал руководитель:
Должность
ФИО
Ученая степень, звание
Подпись
Дата
Старший преподаватель
Кузьмина Н.Г.
Задание принял к исполнению студент:
Группа
ФИО
Подпись
Дата
З-3301
Лоскутникова Ю.Ю.

4
Реферат
Выпускная квалификационная работа содержит 114 страниц, 19 рисунков, 23 таблицы, 33 использованных источников, 3 приложений.
Ключевые слова: деловая карьера, карьерный рост, квалификация, управление, эффективность.
Объектом исследования является деловая карьера персонала как элемент повышения эффективности управления предприятием.
Цель работы – оценка управления деловой карьеры персонала в организации.
В процессе исследования проводились анализ теоретических источников по теме, анализ документов, анкетирование, синтез теоретических и эмпирических материалов, проектирование, статистический анализ.
В результате исследования были выявлены проблемы и разработан проект по совершенствованию управления деловой карьерой.
Область применения: совершенствование деловой карьеры персонала в
ООО ГК «Мегаторг»
Экономическая эффективность: снижение затрат на осуществление функции подбора персонала, а так же в целом экономический эффект для деятельности компании.

5
Оглавление
Реферат……………………………………………………………………………. 4
Введение .................................................................................................................... 7 1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации ............................................................................................................ 10 1.1 Содержательные аспекты управления деловой карьерой персонала в организации ............................................................................................................ 10 1.2 Модели, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации ........... 14 1.3 Управление деловой карьерой персонала в организации ............................ 27 2. Анализ экономической деятельности ООО ГК «Мегаторг» ......................... 35 2.1 Краткая характеристика ООО ГК «Мегаторг» ............................................ 35 2.2 Анализ товарооборота ..................................................................................... 39 2.3 Анализ ассортимента и структуры реализованной продукции ................... 45 2.4 Организация управления персоналом в ООО ГК «Мегаторг» .................... 46 2.5 Анализ использования труда и заработной платы ....................................... 55 2.6 Оценка деловой карьеры персонала ООО ГК «Мегаторг» методом анкетного опроса .................................................................................................... 64 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой персонала в ООО ГК «Мегаторг» ........................................................ 66 3.1 Оценка персоналом возможностей карьерного развития в ООО ГК
«Мегаторг» .............................................................................................................. 66 3.2 Мероприятия по совершенствованию управления карьерным развитием персонала в ООО ГК «Мегаторг»......................................................................... 70 3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по внедрению системы карьерного развития сотрудников ........................................................ 86 4. Корпоративная социальная ответственность .................................................. 94
Заключение ........................................................................................................... 108
Список использованных источников ................................................................. 110
Приложение А
Организационная структура ООО ГК «Мегаторг» ................ 113
Приложение Б
Анализ товарооборота в зависимости от ассортимента за 2013-
2015 г.г................................................................................................................... 114

6
Приложение В Анализ товарооборота в зависимости от ассортимента за 2013-
2015 г.г................................................................................................................... 115

7
Введение
Актуальностью темы работы является важное создание в современных условиях оптимального механизма управления деловой карьеры персонала во всех сферах и отраслях экономики, который обеспечивает комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора на производстве. На сегодняшний день персонал рассматривают как важный ресурс организации, который в значительной степени определяет успех всей ее деятельности, и которым нужно уметь грамотно управлять, создавать лучшие условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это необходимые средства.
Каждый человек планирует свою будущую жизнь, на основании своих социально-экономических условиях и потребностях. Каждый хочет знать перспективы карьерного роста и возможного повышения квалификации в организации, так же условия которые он должен для этого выполнить. Если этого нет, мотивация слабеет, человек работает не на «полную мощь», у него нет стремления повысить, свою квалификацию, он начинает рассматривать организацию, как место, провождения времени и получение необходимого дохода, до появления более перспективной работы.
В кадровой политике главными решениями являются распределение персонала в соответствии возможностей каждого и предусматривают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры управления персоналом должны постоянно уделять внимание развитию профессиональных навыков сотрудников, профессиональному продвижению работников и их закреплению на соответствующих рабочих местах. Состав и качество персонала меняется в процессе изменения производственной деятельности предприятия и его организационной структуры. Поэтому работники, а особенно менеджеры, должны заботиться сами о своем продвижении по служебной лестнице, так как они более заинтересованы в

8 достижении своих целей в деловой карьере, включая о способах, которые помогают достичь этих целей. Планирование карьеры и продвижение персонала заключается в совместном участии работников и руководителей в организации процесса развития и продвижения кадров на более высокие должности.
Цель исследования. Оценка управления деловой карьеры персонала в организации.
Поставлены такие задачи как:
1. рассмотреть понятие деловой карьеры персонала, ее основные цели и правила построения;
2. изучить этапы деловой карьеры работников организации;
3. проработать основные направления по совершенствованию деловой карьеры персонала организации;
4. представить общую характеристику OOO ГК «Мeгaтopг»;
5. проанализировать эффективности управления деловой карьеры персонала на примере организации ООО ГК «Мегаторг»;
6. разработать мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой персонала в исследуемой организации и обосновать их экономически.
Объект исследования – деловая карьера персонала как элемент повышения эффективности управления в ООО ГК «Мегаторг».
Предмет исследования – процесс повышения эффективности управления предприятием на основе совершенствования управления деловой карьерой в исследуемой организации.
Теоретическую базу исследования составили: В.И. Герчиков, Г.Г.
Зайцев, Г.В. Черкасская, Р.А. Фатхутдинов, Н.П. Беляцкий, а так же литература других отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, менеджмента, психологии карьеры.

9
Методы исследования: анализ теоретических источников по теме, анализ документов, анкетирование, синтез теоретических и эмпирических материалов, проектирование, статистический анализ.

10
1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в
организации
1.1Содержательные
аспекты управления деловой карьерой
персонала в организации
В рыночных условиях в современных организациях к уровню квалификации персонала формируются высокие требовании, а так же к знаниям и профессиональным навыкам. В таких условиях становится проблематичным повышения по карьерной лестнице.
На сегодняшний день управление персоналом стало уделять серьезное внимание путям продвижения и типам планирования, требующиеся для достижения поставленных целей. Главным ключом решения этой проблемы является пониманием того, что влиянием на продвижение оказывают не только факторы и человек, внешнее и внутреннее их взаимодействие самих по себе, а способы взаимодействий этих немало значимых факторов.
Важность изучения карьеры обоснуется тем, что карьера персонала является одним из значимых составляющих эффективного функционирования организации. Рост развития персонала по карьерной лестнице хорошо влияет на мотивацию работников, оказывает прямое влияние на финансовые показатели организации, обеспечивает благоприятный климат в коллективе и преемственность в управление.
Руководители должны знать принципы построения карьеры работников, замещения вакантных должностей, формирование кадрового резерва. Также не маленькое внимание должно уделяться особенностям продвижения по карьерной лестнице служащих всех уровней: руководителей, специалистов, технических исполнителей, проблемам не полной реализации трудового потенциала.
В специальной литературе вопросы, которые касаются изучению карьеры, рассматриваются как трудовая деятельность (по найму) в организации, обычно в коммерческой или государственной. Так же

11 рассматривается другая карьера – в домашнем хозяйстве, в семье, в организациях социального регулирования (общественных, благотворительных), сопоставлять ее с традиционной карьерой в работе по найму относительно новое явление в жизни и науке.
У каждого автора точка зрения на определение сущности карьеры различаются. Как утверждают Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов в одной из первых публикаций по вопросам карьеры в России, что карьера - это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, поведении и позиции, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни[15, c.263].
В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов считают, что карьера - это индивидуально осознанные собственные взгляды работника о своем будущем труде.
Ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, продвижение по служенной лестнице, развитие способностей, навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег [12, c.126].
По определению А.П. Егоршина, карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности организации в продвижении именно этого сотрудника [13, c. 49].
Определения различны между собой. Разночтение определений возникли из-за недостаточного использования принципов системного подхода при анализе сути категории «карьера», просматривается суть этой категории и ее взаимосвязь с иными социально-экономическими процессами, проходящими в среде сотрудников.
Карьера бывает статичной, то есть осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста, динамичной, связана со сменой рабочих мест [14, c.13]. Так же может быть горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида

12 занятий или профессии, может быть вертикальной, которая предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы. Сочетание этих двух подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.
Карьера может быть административной или профессиональной. Во многих организациях, деятельность которых связана с наукой, для сохранения кадров с высокой квалификацией и лучшего использования их творческого потенциала, ставят в соответствие со служебной лестницей систему научных степеней и званий («параллельная служебная лестница», высшие ранги на которой соответствуют должностям вице - президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу. Поэтому можно говорить о профессионально - квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации сотрудников одновременно.
Есть и еще одна разновидность карьеры – центростремительная, ее суть это реальный результат, который заключается в приближении к «ядру» организации. Это означает, что человек, не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту [9, c.36].
Поэтому, здесь успех в карьере рассматривается с таких точек зрения как: продвижение внутри организации от одной должности к другой, более высокой; степени усвоения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями; получение особого признания руководства.
Факторами успешной карьеры, может быть, случай, предоставляющий человеку шанс; реалистичный подход к выбору направления; хорошее знание своих сильных и слабых сторон; точное планирование; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи).
Развитие карьеры происходит разными темпами. В российских организациях преобладает нарастающий темп продвижения работников; примерно так же происходит в США. Там, чтобы появилась возможность занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно быть к 39 - 44 годам,

13 управляющим крупного отделения. Преимущественно это те, кто проработал, примерно два года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности. В течение 2–4 лет руководителем группы инженеров, в течение 3–6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении зарубежными отделениями. В Японии карьера начинается примерно через десять лет работы в организации.
Внутренняя оценка успешной или неудачной карьеры происходит путем сравнения настоящего положения вещей с личными целями и требованиями данного человека, а внешняя отталкивается от мнения окружающих, статусе, влиятельности, занимаемой должности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда происходит внутренний конфликта, что окажется не самыми благоприятными последствиями.
Любая карьера делается для чего-то, и, поэтому, у нее есть свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Опираясь на них, люди усиливают свою активность для достижения конкретных целей. К таким мотивам относятся [1, c.423]:
1. Автономия. Человек стремится к независимости, к возможности делать все по-своему. В пределах организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
2. Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы.
Для этого он в основном ориентируется на профессиональный рост. К материальной стороне такие люди в основном относятся безразлично, но высоко ценят внешнее признание со стороны руководства и коллег.
3. Безопасность и стабильность. Сотрудники стремятся сохранить и укрепить свое положение в организации, поэтому их основная задача получение должности, дающая такие гарантии.