Файл: Психология управления персоналом.docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 22.11.2023

Просмотров: 212

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Раздел 1 Психология управления персоналом/ подбора и адаптации персонала/карьеры

  1. Человеческие ресурсы, человеческий потенциал, развитие человеческого потенциала.
Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими. В человеческих ресурсах, или «кадровом потенциале», выделяют следующие основные аспекты изучения:- индивидуально-психологический (уровень личности); - социально-психологический (уровень коллектива); - социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур). Человек – основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Человеческий фактор (ЧФ) «кроется» в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у человека психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз. Человеческий фактор появляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе формирования групп, коллективов, команд. В основе проявления ЧФ – системный (синергетический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функциональной, ролевой структуры, групповой динамики и т. п.). Особо следует отметить проявление ЧФ в феномене самоорганизации в социально-экономических системах, где сочетаются централизм и демократизм в управлении. В данном случае ЧФ сказывается специфически: не столько через количественные показатели, сколько через отношения, т. е. через формирование нового качества. Реализация этих отношений базируется на новой парадигме управления с синергетическим миропониманием.Поскольку меры по активизации человеческих ресурсов предприятия в конечном итоге направлены на результаты его работы, постольку все, что связано с управлением человеком на производстве, имеет либо прямое, либо косвенное отношение к активизации использования и наращивания его потенциала. В силу этого мы остановимся только на отдельных элементах, ключевым образом влияющих на активизацию человеческих ресурсов.
Начальной стадией деятельности по развитию человеческих ресурсов является разработка и реализация программ ориентации для вновь принятых работников. Процесс вступления в новую должность, перехода на новую работу или начало трудовой биографии - достаточно сложный период в жизни любого человека. Прежде чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации. В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях. Если он не ощутит поддержки со стороны организации, у него может появиться сомнение в правильности решения устроиться именно на эту работу.Процедура введения в должность лишь косвенно относится к программам развития человеческих ресурсов, не являясь обучением или формированием необходимых навыков и знаний, но именно с нее начинается не только знакомство работника с предприятием, но и постановка перед ним задач по саморазвитию, исходя из долговременных, стратегических целей использования его потенциала. Процедура введения в должность помогает человеку адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности деятельности в наиболее короткий срок.Обычно нового работника встречает кто-либо из управления кадров (подразделения управления персоналом) и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. По завершении этой процедуры его ведут на рабочее место, которое должно быть соответствующим образом подготовлено, после чего начинается его знакомство с организацией.

  1. Психологические аспекты организация подбора и отбора персонала.
Уровень конкурентоспособности предприятия во многом зависит от подбора персонала. Важно понимать, что лучше отказаться от хорошего кандидата, чем нанять плохого. Плохой работник будет стоить много денег, усилий и времени, которое другие люди потратят, исправляя его ошибки. Большое значение в подборе персонала получил метод деловых игр. Набор моделируемых ситуаций в игре подбирается специально с учетом оцениваемого контингента работников.При подборе на должности руководителей эффективно «интервьюирование наоборот».Оценить способности кандидатов на должность сотрудника отдел продаж, можно предложив каждому из них продать что-либо. При этом интервьюер делает вид, что не слушает, потом возражает, критикует товар или услуги. Таким образом, у интервьюера появляется возможность непосредственно увидеть, как кандидат будет общаться с трудными клиентами, реагировать на невнимание, работать с возражениями.
Метод разбора деловых бумаг состоит в специальном подборе служебных документов, отражающем характер предстоящей повседневной работы специалиста или руководителя. По этим документам испытуемому требуется подготовить ответ, принять решение (либо отклонить его, либо запросить дополнительную информацию).По данным исследований такие методы дают хорошее предсказание будущего успеха работника в должности, и имеет высокую достоверность критериев.Различные психологические приемы могут помочь кадровым специалистам понять, какая самоорганизация у сотрудника. Умение или неумение работать в команде, уровень организаторских способностей, конфликтность, трудный характер и многое другое. Иногда бывает так: человек с блестящими знаниями своего рода деятельности, но с ужасным характером, портящим общую атмосферу в коллективе, нагнетающий беспокойство и нездоровый фон. Поэтому важно с самого начала «прощупывать» все до мелочей о рассматриваемом Вами кандидате на должность заказчика.Психологические аспекты подбора персонала применяются при проведении деловых и ролевых игр, как средстве определения личностных свойств кандидата. Создается искусственная или ситуация, когда кандидату предлагают сделать свой выбор поведения в этой конкретной ситуации. Эффективно использование так называемых психологических «детекторов лжи», применяемых для проверки честности опрашиваемого кандидата.Существуют различные способы проверок потенциального сотрудника. Например, во время интервью можно намеренно, не перегибая палку, унизить или оскорбить человека, проверив его реакцию. Будет ли он вспыльчив, либо сдержан, - все это покажет его возможную реакцию на трудности общения с клиентами и др. Полезно задавать специально продуманные вопросы, направленные на развернутый ответ претендента. Во время его ответов видно очень многое: склонен ли к конкретности или уклончивости, сотрудник и др. В результате психологических тестов можно узнать уровень таких свойств, как самоконтроль, депрессия, импульсивность, активность, оптимистичность и др.Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме.Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Наиболее распространёнными в настоящее время методами является - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.
Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учётом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора:

  • высокие издержки,

  • часто необходимость сторонней помощи,

  • условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Экспертиза почерка является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определённые производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако, он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов.Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передаётся руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.

  1. Теории организационных (корпоративных) культур.
Культура организации относится к базовым понятиям науки управления. Как отмечалось в одном из недавних исследований, за прошедшее десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций.Хотя еще несколько лет назад практически никто не употреблял словосочетания «корпоративная культура», она все же была. И, что интересно, все наши оставшиеся в советском прошлом «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты и так далее являлись классическими атрибутами корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику «цехов» и странные параллели между «буржуазными» скаутами и советскими пионерами. Таким образом, термин «корпоративная (организационная) культура» кажется новым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Г. Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих Заводах именно эту культуру – эфемерное явление, которое невозможно потрогать руками, но плоды которого весьма материальны, ибо напрямую способствуют увеличению доходов компании.Интересно узнать, ценят ли сотрудники организации наличие в ней особой корпоративной культуры? Оказывается, что более 60% работников предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась от других, имела свои традиции, а ведь желание идентифицировать себя с обществом, коллективом, социальной группой – одна из самых сильных мотиваций человека. И это важно помнить, поскольку у любой компании есть потребность в работе с мотивацией персонала, не сводящейся к примитивному денежному вознаграждению. Известно, что лояльность, энтузиазм, доверие, психологический климат, товарищескую поддержку не купишь за деньги. И здесь на помощь приходит корпоративная культура, являющаяся своеобразным организационным ресурсом.

Смотрите также файлы