ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 37
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
5. Взаимоотношения.
6. Признание.
7. Стремление к достижениям.
8. Власть и влияние.
9. Разнообразие.
10. Творчество.
11. Самосовершенствование.
12. Интересная и полезная работа.
Несмотря на позитивность комментариев создателей данной методики, она имеет ряд серьезных ограничений, основные из которых – отсутствие сведений о психометрических параметрах, указывающих на качество тестовых шкал, тестовых норм, а также сведений об адаптации опросника.
Одну из оригинальных методик диагностики трудовой мотивации предлагает И.Г. Кокурина. В ее основе лежат представления о двух основных смысловых ориентациях: процессуальная – означает, что активность человека ограничена заданными рамками деятельности; результирующая – более высокий уровень активности, именно она заставляет человека выходить за предписанные ему рамки в своей работе. Существуют бланковая и компьютерная версии методики, респонденту предлагается выбрать одно из двух определений, которое ближе ему по смыслу. Всего в опроснике содержится 108 пар утверждений, которые характеризуют отношение индивидуума к деньгам, коллективу и труду. Автор использует шесть мотивов, каждый из которых зависит от смысловой ориентации: преобразовательный, коммуникативный, утилитарно-прагматический, кооперативный, конкурентный, а также мотив достижения. При высокой информативности опросника могут возникнуть некоторые сложности в его применении. В частности, проведение компьютерного опроса занимает около часа, а интерпретация результатов требует высокой квалификации специалиста, проводящего диагностику.
Наиболее прогрессивный инструмент – тестовый комплекс «Структура трудовой мотивации (СТМ)», разработанный в HP-лаборатории «Гуманитарные технологии» группой авторов под руководством А.Г. Шмелева. В основе методики лежит факторная структура мотивов труда. Задания построены по принципу парных сравнений (их всего 66) по модели «турнир высказываний». Тест представлен в электронном варианте и включает две формы – «А» и «В», которые содержат 12 развернутых формулировок мотивационных конструктов, где выражены разные привлекательные стороны деятельности. Респондент выбирает между двумя альтернативными вариантами. По результатам тестирования компьютерная программа строит профиль из 12 основных и 1 дополнительного интегрального показателя. Существует также бланковый вариант теста с возможностью последующей обработки на компьютере.
Методика СТМ позволяет определить выраженность у человека следующих мотивов:
Таким образом, в распоряжении современного менеджера имеется ряд методик, позволяющих диагностировать трудовую мотивацию работников и кандидатов в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь. Арсенал подобных опросников ограничен, однако уровень современных методик дает возможность с успехом применять их в практической деятельности HR-специалистов, что выступает необходимым элементом грамотной кадровой политики в любой прогрессивной организации.
Профессиональный стресс – многообразный феномен, выражающийся в негативных психических и физических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека, когда не происходит полного восстановления человека за промежутки между работой. Причиной его могут быть разные факторы: перегрузка человека работой, недостаточно четкое ограничение полномочий и должностных обязанностей, недостаточная оплата труда, однообразная деятельность без карьерных перспектив, неадекватное поведение коллег и даже долгая и выматывающая дорога на службу и обратно.
Синдро́м хрони́ческой уста́лости
(СХУ) – болезнь, получившая наибольшее распространение в цивилизованных странах. Заболевание характеризуется длительной усталостью, не устраняющейся даже после продолжительного отдыха. Возникновение СХУ связано с развитием невроза центральных регуляторных центров вегетативной нервной системы, обусловленное угнетением деятельности зоны, отвечающей за тормозные процессы. Провоцирующими заболевание факторами является несбалансированная эмоционально-интеллектуальная нагрузка в ущерб физической деятельности. В группе риска находятся жители крупных городов (мегаполисов), предприниматели, люди с повышенной ответственностью при выполнении трудовой деятельности (авиадиспетчеры, операторы железнодорожного транспорта).
Установив причины организационного стресса, руководителю необходимо использовать весь комплекс мер, направленных на его устранение дальнейшую профилактику. Поскольку на карту поставлены многие миллиарды долларов, американские, западноевропейские и японские компании принимают активные меры. В свой бюджет они специально включают расходы на управление организационным стрессом. Десятки из них уже давно открыли для своих сотрудников курсы по борьбе со стрессом, где желающим предлагается разнообразная помощь – от групповых консультаций до гипноза, медитации, самовнушения и восточных курсов самообороны.
Другие компании вовлекают своих сотрудников в занятия спортом, йогой, танцами. Некоторые компании предлагают персоналу игротерапию, арт-терапию, свето- и цвето- лечение, релаксацию на природе, аквариумистику, используются методы слухового восприятия (музыка, вокалотерапия, лечение звуками природы и др.). Этот поворот в сознании руководителей способствует стремительному росту рынка антистрессовых услуг и психоанализа.
На уровне компании рекомендуется применять следующие меры по управлению стрессом: мониторинг и формирование благоприятного социально-психологического климата; оптимизация организационной структуры, осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников; планирование карьеры и разъяснение сотрудникам их перспектив; вовлечение персонала в процесс управления компанией, максимально возможная прозрачность и информирование коллектива обо всех предстоящих изменениях в организации и налаживание системы обратной связи; обогащение труда; соблюдение санитарно-гигиенических норм; обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами.
Профессиональная деформация – когнитивное искажение, психологическая дезориентация личности, формирующаяся из-за постоянного давления внешних и внутренних факторов профессиональной деятельности и приводящая к формированию специфически-профессионального типа личности.
В научной и специальной литературе нет единого подхода к определению содержания понятия «профессиональная деформация». Трудности раскрытия ее природы обусловлены, прежде всего, сложностью структуры и многообразием связей между формами проявления деформации в процессе профессиональной деятельности и их личностной сущностью.
Впервые термин «профессиональная деформация» ввел Питирим Сорокин как обозначение негативного влияния профессиональной деятельности на человека. Профессиональную деформацию описывали в своих работах такие ученые, как С. Г. Геллерштейн (1930), А. К. Маркова (1996), Э. Ф. Зеер (1999, 2003). Профессор Р. Конечный и доктор М. Боухал (60-е годы ХХ века) считали, что склонность к деформации наблюдается у определенных профессий, «представители которых обладают трудно контролируемой и трудно ограничиваемой властью».
Наиболее подвержены профдеформации лица, работающие с людьми, например: работники правоохранительных органов, военные, руководители, депутаты, социальные работники, педагоги, медики, продавцы, сами психологи. Для них профдеформация может выражаться в формальном, функциональном отношении к людям. Как в сфере социономических профессий, так и в технических профессиях профдеформации по-разному выражаются в зависимости от конкретной профессии: у учителей – в авторитарности и категоричности суждений; у психологов, психотерапевтов – в стремлении манипулировать другим человеком, навязывать определенную картину мира, не учитывая мотивов и целей самого человека; у программистов – в тенденции искать ошибки в различных жизненных ситуациях, склонности к алгоритмизации.
У управленцев профессиональная деформация может проявляться как рост агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, приводя к падению (или утрате) способности к эффективному общению, самосовершенствованию, развитию, вплоть до потери вкуса к жизни.
Профилактика профессиональной деформации
представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Необходимо осваивать техники управления сознанием, развивать умение переключаться с одного вида деятельности на другой, укреплять силу воли, а главное, не зацикливаться на стереотипах, стандартах, шаблонах и действовать по ситуации, в реальном времени, исходя из непосредственных условий.
Среди мероприятий, направленных на психологическую профилактику профессиональной деформации личности сотрудников, одной из наиболее оптимальных называют такую форму активного социального обучения, как деловая игра. Его особенностью является воссоздание предметного и социального содержания профессиональной деятельности. Такое воссоздание достигается благодаря игровому имитационному моделированию и решению профессионально-ориентированных ситуаций при целесообразном сочетании индивидуальной и групповой игровой деятельности участников тренинга.
Предпочтение этого способа психологической профилактики профессиональной деформации личности объясняется тем, что условия деловой игры являются приближенными к условиям реальной профессиональной деятельности. В подобных игровых условиях становится возможным формирование у сотрудников навыков конструктивного ролевого поведения, связанного с выполнением определенных профессиональных обязанностей. Также в ходе социально-психологического тренинга методом деловой игры сотрудники учатся решать проблемные служебные ситуации. Наличие таких навыков и умений определенным образом препятствует развитию признаков профессиональной деформации.
6. Признание.
7. Стремление к достижениям.
8. Власть и влияние.
9. Разнообразие.
10. Творчество.
11. Самосовершенствование.
12. Интересная и полезная работа.
Несмотря на позитивность комментариев создателей данной методики, она имеет ряд серьезных ограничений, основные из которых – отсутствие сведений о психометрических параметрах, указывающих на качество тестовых шкал, тестовых норм, а также сведений об адаптации опросника.
Одну из оригинальных методик диагностики трудовой мотивации предлагает И.Г. Кокурина. В ее основе лежат представления о двух основных смысловых ориентациях: процессуальная – означает, что активность человека ограничена заданными рамками деятельности; результирующая – более высокий уровень активности, именно она заставляет человека выходить за предписанные ему рамки в своей работе. Существуют бланковая и компьютерная версии методики, респонденту предлагается выбрать одно из двух определений, которое ближе ему по смыслу. Всего в опроснике содержится 108 пар утверждений, которые характеризуют отношение индивидуума к деньгам, коллективу и труду. Автор использует шесть мотивов, каждый из которых зависит от смысловой ориентации: преобразовательный, коммуникативный, утилитарно-прагматический, кооперативный, конкурентный, а также мотив достижения. При высокой информативности опросника могут возникнуть некоторые сложности в его применении. В частности, проведение компьютерного опроса занимает около часа, а интерпретация результатов требует высокой квалификации специалиста, проводящего диагностику.
Наиболее прогрессивный инструмент – тестовый комплекс «Структура трудовой мотивации (СТМ)», разработанный в HP-лаборатории «Гуманитарные технологии» группой авторов под руководством А.Г. Шмелева. В основе методики лежит факторная структура мотивов труда. Задания построены по принципу парных сравнений (их всего 66) по модели «турнир высказываний». Тест представлен в электронном варианте и включает две формы – «А» и «В», которые содержат 12 развернутых формулировок мотивационных конструктов, где выражены разные привлекательные стороны деятельности. Респондент выбирает между двумя альтернативными вариантами. По результатам тестирования компьютерная программа строит профиль из 12 основных и 1 дополнительного интегрального показателя. Существует также бланковый вариант теста с возможностью последующей обработки на компьютере.
Методика СТМ позволяет определить выраженность у человека следующих мотивов:
-
направленность трудовой мотивации – интегральный показатель (соотношение внутренней и внешней мотивации); -
интерес к процессу (предмету, результатам труда, а также удовольствие от работы); -
творчество (мотивация самовыражения и самореализации, новаторство); -
общение (с интересными и влиятельными людьми); -
включенность в команду (принадлежность к определенной группе, поиск социальной защищенности); -
помощь людям (альтруистическое поведение, сопереживание и эмоциональный контакт); -
служение обществу (моральное самоуважение, романтизм); -
общественное признание (тщеславие); -
руководство (ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса); -
деньги (материальная обеспеченность); -
связи (неденежные формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства); -
следование традициям (соответствие ожиданиям близких, обстоятельствам); -
сохранение здоровья (экономия затрат интеллектуальных и физических ресурсов, избегание новизны и тревоги).
Таким образом, в распоряжении современного менеджера имеется ряд методик, позволяющих диагностировать трудовую мотивацию работников и кандидатов в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь. Арсенал подобных опросников ограничен, однако уровень современных методик дает возможность с успехом применять их в практической деятельности HR-специалистов, что выступает необходимым элементом грамотной кадровой политики в любой прогрессивной организации.
-
Преодоление стрессов и синдрома хронической усталости.
Профессиональный стресс – многообразный феномен, выражающийся в негативных психических и физических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека, когда не происходит полного восстановления человека за промежутки между работой. Причиной его могут быть разные факторы: перегрузка человека работой, недостаточно четкое ограничение полномочий и должностных обязанностей, недостаточная оплата труда, однообразная деятельность без карьерных перспектив, неадекватное поведение коллег и даже долгая и выматывающая дорога на службу и обратно.
Синдро́м хрони́ческой уста́лости
(СХУ) – болезнь, получившая наибольшее распространение в цивилизованных странах. Заболевание характеризуется длительной усталостью, не устраняющейся даже после продолжительного отдыха. Возникновение СХУ связано с развитием невроза центральных регуляторных центров вегетативной нервной системы, обусловленное угнетением деятельности зоны, отвечающей за тормозные процессы. Провоцирующими заболевание факторами является несбалансированная эмоционально-интеллектуальная нагрузка в ущерб физической деятельности. В группе риска находятся жители крупных городов (мегаполисов), предприниматели, люди с повышенной ответственностью при выполнении трудовой деятельности (авиадиспетчеры, операторы железнодорожного транспорта).
Установив причины организационного стресса, руководителю необходимо использовать весь комплекс мер, направленных на его устранение дальнейшую профилактику. Поскольку на карту поставлены многие миллиарды долларов, американские, западноевропейские и японские компании принимают активные меры. В свой бюджет они специально включают расходы на управление организационным стрессом. Десятки из них уже давно открыли для своих сотрудников курсы по борьбе со стрессом, где желающим предлагается разнообразная помощь – от групповых консультаций до гипноза, медитации, самовнушения и восточных курсов самообороны.
Другие компании вовлекают своих сотрудников в занятия спортом, йогой, танцами. Некоторые компании предлагают персоналу игротерапию, арт-терапию, свето- и цвето- лечение, релаксацию на природе, аквариумистику, используются методы слухового восприятия (музыка, вокалотерапия, лечение звуками природы и др.). Этот поворот в сознании руководителей способствует стремительному росту рынка антистрессовых услуг и психоанализа.
На уровне компании рекомендуется применять следующие меры по управлению стрессом: мониторинг и формирование благоприятного социально-психологического климата; оптимизация организационной структуры, осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников; планирование карьеры и разъяснение сотрудникам их перспектив; вовлечение персонала в процесс управления компанией, максимально возможная прозрачность и информирование коллектива обо всех предстоящих изменениях в организации и налаживание системы обратной связи; обогащение труда; соблюдение санитарно-гигиенических норм; обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами.
-
Профессиональная деформация личности, методы профилактики и превенции.
Профессиональная деформация – когнитивное искажение, психологическая дезориентация личности, формирующаяся из-за постоянного давления внешних и внутренних факторов профессиональной деятельности и приводящая к формированию специфически-профессионального типа личности.
В научной и специальной литературе нет единого подхода к определению содержания понятия «профессиональная деформация». Трудности раскрытия ее природы обусловлены, прежде всего, сложностью структуры и многообразием связей между формами проявления деформации в процессе профессиональной деятельности и их личностной сущностью.
Впервые термин «профессиональная деформация» ввел Питирим Сорокин как обозначение негативного влияния профессиональной деятельности на человека. Профессиональную деформацию описывали в своих работах такие ученые, как С. Г. Геллерштейн (1930), А. К. Маркова (1996), Э. Ф. Зеер (1999, 2003). Профессор Р. Конечный и доктор М. Боухал (60-е годы ХХ века) считали, что склонность к деформации наблюдается у определенных профессий, «представители которых обладают трудно контролируемой и трудно ограничиваемой властью».
Наиболее подвержены профдеформации лица, работающие с людьми, например: работники правоохранительных органов, военные, руководители, депутаты, социальные работники, педагоги, медики, продавцы, сами психологи. Для них профдеформация может выражаться в формальном, функциональном отношении к людям. Как в сфере социономических профессий, так и в технических профессиях профдеформации по-разному выражаются в зависимости от конкретной профессии: у учителей – в авторитарности и категоричности суждений; у психологов, психотерапевтов – в стремлении манипулировать другим человеком, навязывать определенную картину мира, не учитывая мотивов и целей самого человека; у программистов – в тенденции искать ошибки в различных жизненных ситуациях, склонности к алгоритмизации.
У управленцев профессиональная деформация может проявляться как рост агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, приводя к падению (или утрате) способности к эффективному общению, самосовершенствованию, развитию, вплоть до потери вкуса к жизни.
Профилактика профессиональной деформации
представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Необходимо осваивать техники управления сознанием, развивать умение переключаться с одного вида деятельности на другой, укреплять силу воли, а главное, не зацикливаться на стереотипах, стандартах, шаблонах и действовать по ситуации, в реальном времени, исходя из непосредственных условий.
Среди мероприятий, направленных на психологическую профилактику профессиональной деформации личности сотрудников, одной из наиболее оптимальных называют такую форму активного социального обучения, как деловая игра. Его особенностью является воссоздание предметного и социального содержания профессиональной деятельности. Такое воссоздание достигается благодаря игровому имитационному моделированию и решению профессионально-ориентированных ситуаций при целесообразном сочетании индивидуальной и групповой игровой деятельности участников тренинга.
Предпочтение этого способа психологической профилактики профессиональной деформации личности объясняется тем, что условия деловой игры являются приближенными к условиям реальной профессиональной деятельности. В подобных игровых условиях становится возможным формирование у сотрудников навыков конструктивного ролевого поведения, связанного с выполнением определенных профессиональных обязанностей. Также в ходе социально-психологического тренинга методом деловой игры сотрудники учатся решать проблемные служебные ситуации. Наличие таких навыков и умений определенным образом препятствует развитию признаков профессиональной деформации.