Файл: Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности человека 5 Понятие и сущность стимулирования 5.doc

Глава 3. Пути совершенствования форм и методов стимулирования труда в ооо «дети»

Для совершенствования системы мотивации и стимулирования труда на предприятии нужна оценка трудовой деятельности каждого сотрудника. Для того, чтобы оценить работника, вполне достаточно оценки его личных качеств. Однако при этом необходимо рассматривать его как цельную личность, органическое единство всех качеств. В настоящее время существуют следующие этапы оценки:

1. сбор информации для оценки, а именно данных о результатах деятельности работника, о его труде, о нем самом. В настоящее время используются три основные группы методов сбора информации: изучение документов; беседы и опросы; наблюдения. Оформление полученных данных может быть произвольным или по заданной методике (анкета);

2. так же для измерения сложности труда и качеств работника применяются следующие методы: описательная характеристика труда или работника; характеристика работника или труда, исходящая из идеальных теоретических критериев; сравнение с каким-то реальным критерием.

При этом измерение качества работника путем сравнения с другими реальными работниками наиболее предпочтительно.

Оценка деятельности персонала производится через систему экономического стимулирования. Денежные выплаты обычно зависят от двух главных составляющих: среднерыночной должностной тарифной ставки и степени повышения или понижения выплат в зависимости от выполнения заданных плановых показателей.

Для бухгалтерии - это выплаты в зависимости от сроков сдачи и качества сдаваемой бухгалтерской отчетности.

Для служащих – учет переработок и качественной аккуратной работы.

Для менеджеров разработана целая система процентных надбавок в зависимости от объема реализованной продукции.

Конечно, сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, - есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудникам своих должностных функций.

Система оценки персонала повышает эффективность управления человеческими ресурсами через:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников

---

, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

- планирование профессионального развития и карьеры;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Существует множество систем оценки персонала. Представим классификацию основных систем оценки персонала, которые на наш взгляд наиболее подходят для фирмы. Выделим три основных элемента классификации систем оценки:

1. объекты оценки;

2. 
   основные методики оценки;
   
3. 
   уровни сообщения об оценке.
   

Различают оценки заслуг и оценки характеристик производственного поведения. Оценка заслуг является наиболее субъективной, а оценка характеристик производственного поведения - наиболее объективной.

Таблица 3.1

Классификация основных систем оценки персонала, рекомендуемая

для ООО «Дети»

Объекты оценки
Субъективность оценки			Объективность оценки
Индивидуум в целом, как его воспринимает оценивающий	Индивидуум, но уже с аналитической точки зрения в своих отдельных качествах.		Рассматривается уже неиндиви- дуум, а результаты его работы вместе с соответствующим организационным поведением	Оцениваются ре зультаты работы по поставленной цели (согласованной с объектом)
Основные методики
Оценка заслуг		Оценка характеристик поведения
Различные методики, дающие оценку "хорошо" или "плохо"	Система факторов и степеней	Оценка по результатам (или более обобщенно - оценка рабочих характеристик)			Методология оценки по целям
Результат оценки не сообщается оцениваемому	Как правило, оценка не сообщается объекту	Оценка сообщается объекту, может быть в слегка завуалированной форме			Сообщение об оценке является обязательным элементом методологии

---

Помимо значительного увеличения размера заработка, применяются следующие виды поощрения: объявление благодарности; награждение ценным подарком; премирование, но достаточно незначительное.

Менеджеры по персоналу должны будут учитывать и то обстоятельство, что работники часто имеют обыкновение возвращаться к старым формам поведения. Взаимодействие меж­ду людьми целесообразнее всего построить таким образом, чтобы те, кто принял изменения, контактировали с теми, кто еще в полной мере не готов к ним, чтобы и у этих работников сформировался стабильный настрой на работу в новых усло­виях.

Кроме материальных вознаграждений должны быть еще моральные. Работникам нужно вручать почетные грамоты, благодарственные письма. Человек, когда его хвалят, им довольны, старается работу выполнить еще лучше. Также можно организовывать для работников спортзалы, комнаты отдыха, от этого улучшается производительность труда.

Ежегодно можно организовывать между отделами ООО «ДЕТИ» профессиональные смотры-соревнования мастерства продавцов, со вручением различных призов и грамот участникам. Это будет интересно работникам, у них поднимется настроение и улучшится работоспособность.

Повышение по служебной лестнице, хотя бы с небольшим повышением заработка это тоже большой стимул для хорошей работы. Повышение квалификации персонала – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а, также, осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. Развитие персонала так же является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.

Для этого необходимо:

- поддержка способных к обучению работников;

- распространение знаний и передового опыта;

- обучение молодых и квалифицированных сотрудников

---

;

- осознание управленцами возможности развития сотрудников;

- снижение текучести кадров.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. По мнению руководителя ООО «Дети» этими факторами являются следующие (рис. 3.1).

Факторы, влияющие на потребность организации в развитии своего персонала
Динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство)		Развитие техники и технологии, влекущие за собой появление новой продукции, услуг и методов производства
Изменение стратегии развития организации		Освоение новых видов деятельности

Рис. 3.1. Факторы влияния на потребности организации в развитии персонала

Под повышением квалификации понимается совокупность мероприятий, направленных на развитие персонала. Это охватывает, прежде всего:

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

- повышение квалификации, задача которого – улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развитием НТП;

Для снижения текучести кадров целесообразно будет ввести в договор найма подпункт, обязывающий работника, в случае его обучения за счет ООО «Дети», отработать на данном предприятии не менее 1 года, либо в противном случае выплатить расходы, связанные с его обучением.

Руководство предприятия должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из вышеперечисленных задач.

На данном этапе развития для предприятия актуальны такие задачи, как:

1. 
   стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы фирме. Это производительность качество продукции, организация сбыта (выход на региональный рынок). Эти достижения должны поощряться через систему компенсации;
   
2. 
   контроль за издержками на рабочую силу. Фирма должна контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Так как есть издержки на рабочую силу являющиеся основной статьей расходов фирмы, эффективное управление ими имеет; принципиальное значение для общего успеха фирмы. Недоплаты работникам могут сильно подорвать способность организации реализовывать свои стратегические задачи. В тоже время, необоснованно высокие издержки на заработную плату могут привести к банкротству;
   

---

3) административная эффективность и простота. Система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику фирмы (в противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала), а, с другой стороны, - простота для администрирования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Четкое преставление о целях в области компенсации даст возможность разработать эффективную систему, отвечающую реальным потребностям фирмы, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организаций во многом зависит от способности их руководителей к развитию, освоению новых методов работы и специальностей.

В настоящее время от сотрудников фирмы требуется не только тщательное выполнение должностных функций, но и способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако, необходимо фирме в данный момент. Особое значение имеет наличие у работников разносторонних профессиональных навыков и способности развивать и приобретать новые. Это относится как к руководству, так и к персоналу, работающему в основном производстве и обслуживающем это производство.

---