Файл: Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности человека 5 Понятие и сущность стимулирования 5.doc

ОГЛАВЛЕНИЕ

введение

Тема курсовой работы актуальна, так как в настоящее время проблема изучения мотивации и стимулирования персонала вызывает интерес среди исследователей и практиков. Сейчас уже нет сомнений в том, что необходимо разрабатывать новые подходы к изучению данной проблемы, а также создавать новые условия, стимулирующие продуктивный труд работников, уделяя особое внимание обучению персонала, индивидуальному подходу к каждому сотруднику. Однако данные мероприятия носят эпизодический характер, не представляя собой сбалансированной и продуманной системы.Существующие научные направления стимулирования и мотивации труда в настоящее время не решают многих задач, стоящих перед менеджментом, в частности, эффективности управления и удовлетворенности трудом сотрудников компании.Объект наблюдения – ООО «Дети».Объектом исследования является управление персоналом организации.Предметом исследования являются технологии стимулирования персонала.Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда работников ООО «Дети».Задачи исследования, определяемые поставленной целью:

• 
  выявить роль и место стимулирования труда в системе управления персоналом;
  
• 
  раскрыть сущность процесса и технологии стимулирования труда;
  
• 
  проанализировать существующую систему стимулирования труда персонала в ООО «Дети»;
  
• 
  разработать эффективную методику стимулирования.
  

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области социологии, социологии управления, менеджмента, экономической социологии. Особую ценность составили труды таких авторов как: Аверченко Л.К., Герчиков В.И., Волковицкая Г.А., Кибанов А.Я., Малуев П.А., Мелихов Ю.Е.

---

В качестве методологической основы исследования был использован системный подход, принцип логического анализа, позволяющий делать заключения, исходя из обобщения множества отдельных фактов.Эмпирическую базу исследования составили материалы прикладных социологических исследований, в которых автор выступала в качестве участника

Глава 1. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности человека

1.1. Понятие и сущность стимулирования

Каким бы не был труд, он всегда имеет определенный смысл и содержание. Под смыслом труда понимают его конечную цель, ради которой осуществляются затраты умственной или физической энергии. Содержание труда - это тот эмоциональный вклад и переживания работника как нечто очень важное и существенное в его деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. Отсутствие смысла труда, затрат энергии на трудовой процесс вызывает у человека психологический дискомфорт. Смирившись в силу сложившихся обстоятельств с отсутствием смысла труда, человек испытывает постоянную неудовлетворенность. Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей.Удовлетворению потребностей в значительной степени способствуют мотивация и стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации [4, c. 261].В словаре методических терминов термин «стимул» происходит от лат. stimulus - остроконечная палка, стрекало, иначе - побуждение к действию, внешняя или внутренняя причина поведенческого акта; в словаре иностранных слов - стимул - средство воздействия для побуждения к действиям, определенному поведению. В общественно-философском плане под стимулами понимается известный толчок, побудитель к добросовестному и производительному труду.

---

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы

---

поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

• 
  доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными;
  
• 
  ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула;
  
• 
  постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работник;
  
• 
  минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор;
  
• 
  сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника;
  
• 
  сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.
  

---

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков: 1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании; 2) для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли [4, c. 262].При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Необходимо отметить, различную значимость мотивационных факторов персонала в зависимости от половозрастного признака и статуса в организации.

---