Файл: Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности человека 5 Понятие и сущность стимулирования 5.doc

Таблица 2.4

Сводный результат оценки управленческого персонала

Ф.И.О.	Должность	Средний балл
Иванов О.Л.	Директор	4,56
Семенова А.Д.	Администратор торгового зала	6,34
Трифонова П. Б.	Бухгалтер	6,76
Тимофеев Н.Н.	Заведующий складом	5,20

Таким образом, из табл. 2.4 мы видим, что практически весь персонал имеет хорошую оценку, где больший средний балл имеет Трифорнова П.Б.

Основным показателем, направленным на стимулирование труда работников ООО «Дети», является выплата им заработной платы. Положительным моментом в деятельности предприятия является ее рост в 2008 году в расчете на одного работника на 7.9 %. В качестве стимулирования, директор с 2006 года применяет процентную надбавку продавцам к должностному окладу от выручки в размере от 3 до 5 %.

Сумма фонда заработной платы включается в средства предприятия, направляемые на потребление. В ООО «Дети» работники в основном получают только оговоренную заработную плату, прочих компенсационных выплат и доплат нет, что не стимулирует повышение производительности труда. Более подробный анализ состава и структуры средств, направляемых на потребление в ООО «Дети» приведен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Анализ состава и структуры средств, направляемых на потребление в ООО «Дети» в 2007-2008 годы

Показатели	2007 год		2008 год		Изменения
	сумма, тыс. руб.	уд.вес, %	сумма, тыс. руб.	уд.вес, %	по сумме	по уд.весу
1. Расходы на оплату труда всего: в том числе:	3460,15		3721,65		20,5	-
- оплата по должностным окладам	2133,85	61,7	2369,55	63,7	+235,7	+11,0
- выплаты районного регулирования	865,0	25,0	930,4	25,0	65,4	+7,6
- премии за перевыполнение плана	173,0	5,0	111,6	3,1	-61,4	-35,5
- оплата ежегодных отпусков	288,3	8,3	310,1	8,2	+21,8	+7,6

---

Как видно из табл. 2.5 наибольший удельный вес в структуре заработной платы занимает оплата труда согласно должностным окладам. Достаточно слабо представлен фонд премирования в структуре заработной платы, продавцы в основном получают оклад, что не способствует повышению производительности труда, что в 2007 году составляло 5% % от фонда заработной платы, а в 2008 году ещё меньше- 3,1 %. Структура заработной платы по годам изменилась, то есть в начале 2008 года увеличились оклады для продавцов и других работников торгового зала, а фонд премирования и размер премирования, напротив снизился.

Таким образом, в ООО «Дети» стимулирование персонала организовано слабо, продавцы в основном получают оклад, они не заинтересованы в росте товарооборота, снижении издержек и т.д.. В следствие этого возрастает себестоимость реализации продукции, что отрицательно сказывается на конечных финансовых результатах. Средства, направляемые на оплату труда, используются также неэффективно.

Для увеличения объема продаж необходима высокая заинтересованность персонала в результате сбыта. Все работники предприятия имеют торговое образование, а, следовательно, они знают все правила торговли, технологии продаж и умеют общаться с оптовыми покупателями, что немаловажно в сбыте.

Создание фонда поддержки материнства и детства также является стимулом для персонала. Роженицам (а их было в 2008 году три человека) выдается единовременная материальная помощь в размере оклада, а декретные выплачиваются в полном объеме. Это дает большую материальную поддержку персоналу предприятия ООО «Дети».

К трехлетию существования предприятия директор устроил соревнования между менеджерами. Технология этого процесса такова: на месяц приготовили специальный табель, где в левой колонке вносится персональный номер продавца, а вверху, в последовательно разлинованных столбиках, указываются числа рабочих дней. Каждый день руководитель вносил в определенные клеточки размер выручки, которую сдает тот или иной продавец. В конце месяца подсчитывается общая сумма выручки. По итогам соревнования, тот менеджер, который продал товаров на большую сумму, получил премии в размере оклада

---

, другие - ценный подарок. К юбилеям, дням рождения выдаются премии в размере 300 – 500 рублей в зависимости от стажа работы, а детям и внукам сотрудников, не достигшим 14 лет, выдаются подарки к празднованию Нового года.

Стимулирование персонала проявляется и в профессиональном росте. Создана система профессионального и должностного роста. Повышать уровень профессионализма персонала можно, направляя его обучаться на специальные курсы, в высшие учебные заведения. Директор отправляет обучаться продавцов, при этом, сохраняет им заработную плату.

• 
  обучение (существуют надбавки за профессионализм, за дипломированность сотрудников, в основном этот вид стимулирования применяется к продавцам, те, кто имеет высшее образовании, являются продавцами высшей категории и имеют оклад на 500 рублей выше).
  
• 
  карьерный рост: три сотрудника были повышены в должностях: первый - из кладовщика в заведующего складом, второй из старшего продавца в заведующего блоком, третий - из заведующего блоком в администратора торгового зала.
  

Нематериальные стимулы, применяемы в организации приведены в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Виды нематериальных стимулов в ООО «Дети» в 2008 году

Виды стимулов	Детализация стимулов	Размер
Создание надлежащих бытовых условий	Организовано горячее питание	25 рублей на сотрудника в смену
Вынесение благодарностей	По результатам труда	5 сотрудников
Адресные поздравления	В связи с окончанием учебного заведения, юбилеями	3 юбилярам

Стимулирование персонала связано и с созданием надлежащих бытовых условий. Директор предприятия организовал обеденную зону для своих сотрудников. Услуги повара, владеющего секретами приготовления домашних блюд, заключаются в закупке продуктов и приготовлении обедов с учетом пожеланий сотрудников. Эти льготы очень ценятся, так как существенным образом экономят сотрудникам их время и деньги, а интерес работать неоспоримо повышается.

В компании были проведены статистические исследования для изучения системы стимулирования. При изучении связи стимулирования с заработком и трудовой активностью были получены данные, представленные в табл. 2.7.

---

Таблица 2.7

Фактическая и желаемая структура поощрения за хорошо выполненную работу с точки зрения персонала

Виды поощрений	Фактические		Желаемые
	%	Ранг	%	Ранг
Благодарность	50	4	50	4
Почетные грамоты	60	1	10	5
Присвоение звания «лучший работник»	45	2	50	2
Персональная денежная премия	10	5	100	1
Подарки	50	3	70	3

Как показал анализ, фактические и желаемые формы поощрения в компании противоположны. У сотрудников акцент сделан на материальные стимулы, а у руководителей, напротив, на нематериальные. Следовательно, компании необходима современная система компенсации и денежного вознаграждения, которая должна ориентировать сотрудников на результативность труда, его эффективность, на постоянный профессиональный рост и развитие, а также обеспечивать сотрудникам определенные гарантии стабильности и защищенности.

Подводя итог анализа стимулирования торгового персонала, можно сделать вывод, что стимулирование проходит не достаточно успешно. Вместе с тем, по последним данным, с предприятия с 2006 по 2008 год не уволилось ни одного человека по собственному желанию, исключением стало сокращение штата в 2008 году, следовательно, персонал в целом устраивают условия работы.

Однако у предприятия на наш взгляд имеются недостатки в стимулировании труда:

• 
  отсутствует стимулирование продавцов на повышение показателей труда, то есть нет прямой заинтересованности продавца в объёме продаж, а это значит, что торговый персонал не будет прилагать усилия к росту товарооборота, то есть отсутствует тесная взаимосвязь между заработной платой и результатами труда;
  
• 
  отмечается опережающий рост заработной платы по сравнению с производительностью труда;
  
• 
  фактические и желаемые формы поощрения персонала противоположны, то есть персонал заинтересован в с материальном стимулировании труда, а руководство не предпринимает попытки внедрить более эффективные формы оплаты труда;
  
• 
  в организации отсутствует положение о премировании и система мер, направленных на стимулирование персонала компании;
  
• 
  применяются в основном традиционные методы и технологии стимулирования, а более интересные, современные и инновационные практически отсутствуют.
  

---

Вышеназванные проблемы предопределяют необходимость определения путей совершенствования стимулирования труда персонала в ООО «Дети», особенно важно разработать систему премирования, так как в организации нет четкой зависимости производительности труда и оплаты.

---