ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5

«Групповая динамика и управление конфликтом»
В рамках данного занятия необходимо иметь представление о таких категориях, как: группа, коллектив, команда; конформизм; групповые эффекты; конфликтная ситуация, инцидент, конфликт; стратегии управления конфликтом.

Цель практического занятия – приобретение навыков управления группой и разрешения конфликтов.
Теоретическая часть

Ответьте на поставленные вопросы, обосновав их:

1. 
   Что такое конформизм и какова его роль в управлении коллективом нефтяного предприятия?
   

Конформизм играет особое значение в деятельности членов организации, так как способность людей принимать установленные порядки влияет на их способность приживаться в коллективе, на скорость включаться в работу. При этом следует отметить, что в основе конформизма лежит групповое единомыслие, предполагающее подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Получается своеобразный "пинкфлойдовский фарш", из которого легко создать исполнителей, или зомби, выполняющих любые команды. В данном случае вся ответственность за ошибки будет лежать на руководителе, и в полной мере такая тактика имеет смысл только на закрытых военных предприятиях.

Положительные черты конформизма, в состав которых входят:

- формирование единства в кризисных ситуациях позволяющего организации выжить в сложных условиях;

- упрощение организации совместной деятельности за счет отсутствия раздумий по поводу поведения в стандартных обстоятельствах и получения инструкций по поведению в нестандартных обстоятельствах;

- уменьшается скорость адаптации человека в коллективе;

- группа приобретает единое лицо.

Степень конформизма индивида зависит от ряда обстоятельств:

- характера межличностных отношений (дружественных или конфликтных);

- необходимости и возможности принимать самостоятельные решения;

- размера коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм);

- наличия сплоченной группы, оказывающей влияние на остальных членов коллектива;

- сложившейся ситуации или решаемой проблемы (сложные вопросы могут решаться коллективно);

---

- статуса человека в группе (чем выше статус, тем меньше проявление конформизма).

Конформизм членов коллектива может формироваться под воздействием сложившихся норм поведения (неписаных правил о том, что и как следует делать или не делать), нарушение которых строго наказывается.

Отношение различных людей к конформизму неодинаково. Так, одни принимают нормы поведения безоговорочно и стремятся их неукоснительно исполнять, вторые исполняют их только ради сохранения расположения коллектива (собственно конформисты), третьи принимают их на внутреннем уровнено не следуют им внешне, четвертые не принимают их внутренне и не следуют им на практике (так называемые индивидуалисты). От последних коллектив стремится избавиться всеми силами, но их профессиональные знания могут быть очень полезны для организации в целом.

В любом коллективе существует система социального контроля, которая в целом поддерживает конформизм на необходимом уровне. В данную систему входят такие меры воздействия на сотрудников, как убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и т. д. Благодаря данным мерам поведение сотрудников приводится в соответствие с организационной культурой, стандартами работы, должностными инструкциями и целями организации.

2. 
   Что такое группа в менеджменте и групповая динамика?
   

Группа – это всегда совокупность каких-либо элементов. В менеджменте под такими элементами понимаются люди, которые связаны общими интересами, целями и вкусами. Группы могут существовать в любом коллективе и, так или иначе, присутствуют в каждой организации.

Группы поддаются множественной классификации по различным основаниям (рис.1).



Рис.1 Виды групп
Групповая динамика - это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад. Групповая динамика - это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния для удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Основными процессами групповой динамики считаются лидерство и руководство, выработка групповых правил, мнений и ценностей, принятие групповых решений и т.п.

Групповая динамика неизменно включает в себя этапы формирования и жизнедеятельности группы. В настоящее время единого подхода к их определению не существует. Согласно классическому подходу выделяется пять базовых этапов:

---

• 
  формирование;
  
• 
  бурление;
  
• 
  становление норм поведения в группе;
  
• 
  выполнение работы;
  
• 
  реформирование.
  

3. 
   В чем особенность эффекта социальной лености?
   

Социальная леность

Социальная фасилитация проявляется, когда человек прикладывает определенные усилия для достижения индивидуальных целей. По иному складываются групповые взаимодействия в ситуации, когда в группе есть общая цель, но нет индивидуальной ответственности. Когда люди работают в группе, они делают это менее упорно, чем индивидуально. Например, если в группе объявить, что заработанная выручка пойдет на общую экскурсию, то результативность группы упадет. При перетягивании каната в команде на 18% тянут хуже, чем по парам. Или еще один поразительный пример из советского прошлого: в СССР 1% земли находился в частной собственности, с этой земли советские крестьяне собирали 27% урожая. Эта цифра дает представление о размерах социальной лености тех же крестьян в колхозах.

Макс Рингельманн, изучавший эти явления, сделал вывод, что коллективная работоспособность группы примерно равна ½ суммы работоспособности каждого в отдельности. Этот процесс получил название социальная леность (социальное безделье).

Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности.

Вероятно, люди лодырничают в группах, потому, что не чувствуют справедливой доли доверия к ним или потому, что они думают, что в толпе они могут меньше работать. При этом никто в группе не считает себя лодырем, но всегда существуют «зайцы» - люди, получающие какую-либо выгоду от группы, но мало дающие взамен.

Боязнь оценки в групповой ситуации уменьшается. Таким образом, когда наблюдение увеличивает боязнь оценки, результатом будет социальная фасилитация; когда же затерянность в толпе уменьшает боязнь оценки, то результат – социальная леность.

Леность увеличивается с увеличением размеров группы. Например, мотивация студента к подготовке практического занятия резко падает, если в группе не 10, а 30 человек.

Группы намного меньше бездельничают, если их члены – друзья, а не чужие люди, то есть сплоченность усиливает старание. В коллективистских культурах социальная леность проявляется в меньшей степени, чем в индивидуалистическая, так как сильна лояльность по отношению к семье и рабочей группе. Женщины в меньшей степени подвержены социальной лености, чем мужчины, так как мужская психология в большей степени индивидуалистическая.

---

Для борьбы с социальной леностью и увеличения мотивации членов группы применяются две основные стратегии:

1) стратегия идентификации индивидуальной продуктивности, то есть руководитель дает индивидуальные задания и учитывает личный вклад каждого в полученный результат;

2) создание духа команды, то есть вознаграждение и поощрение группы как целостного образования

4. 
   Перечислите условия формирования эффективной команды.
   

Важные условия для формирования команды на стартовом этапе:

• все члены группы четко представляют себе цели совместной работы;

• умения каждого человека известны остальным, функции распределены;

• организационное строение группы соответствует выполняемой задаче;

• в группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать;

• развитая самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы;

• достаточные возможности для обсуждения вопросов;

• группа поддерживает своих членов, и формируются добрые взаимоотношения;

• отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.

Выделяют следующие принципы, обеспечивающие работу команды:

• люди, выполняющие работу, являются экспертами, когда дело идет о решении проблем в тех областях, которыми они занимаются;

• совокупный опыт и таланты людей, работающих в командах, больше, чем у любого из тех, кто работает в одиночку;

• большинство людей сильнее заинтересованы в проекте, если они могут в какой-то мере воздействовать на решения, которые на них влияют;

• у каждого человека есть творческий потенциал, который можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе проблемной

Проблемы формирования команды (групповые коммуникации): размытые цели; нескоординированная деятельность; уныние (скепсис); коммуникационная перегрузка; недостаточно глубокий анализ ситуации.

Группа является эффективной при следующих условиях: члены группы являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий; цели группы четко распределены; имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед группой; члены группы активно заняты поиском приемов и средств достижения целей; все члены действуют как одна команда.

Команды наиболее эффективно функционируют в следующих случаях: разработки стратегий в условиях высокой неопределенности среды; размытости и множественности критериев отбора стратегических вариантов; одновременной реализации нескольких стратегий; необходимости координации сложных работ; большого разброса во мнениях экспертов относительно оценки стратегических альтернатив; конфликта интересов заинтересованных сторон; высокой степени сопротивления стратегическим изменениям.

---

Из общих соображений ясно, что чем неопределеннее задача, тем более эффективен командный подход, особенно в случаях, когда необходимо удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон. Это очевидно при принятии правительственных решений или при разработке технологической и инновационной политики, когда выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на основе детального изучения разнообразных данных. В подобных ситуациях не всегда бывает достаточно фактов самих по себе для определения окончательного варианта политики или стратегии инновации, поддержки и развития, поэтому при принятии решения учитываются мнения и личное видение участвующих сторон. Если экспертиза не позволяет прийти к удовлетворительному решению проблем, то компромиссы между альтернативными перспективами и законными интересами сторон могут быть найдены в результате командной работы.

5. 
   Каковы формы производственных конфликтов?
   

Под производственным можно понимать конфликт, возникаю­щий в рамках организации в связи с ее деятельностью.

Производственные конфликты могут существовать в следую­щих основных формах: образование клик, забастовка, саботаж, ин­триги.

Как и обычный конфликт, производственный вначале внешне бывает скрытым и развивается на психологическом уровне.

Признаками неблагополучия ситуации являются: увеличение числа опозданий и неявок на работу, отсутствие на рабочем месте; безразличие людей к своим обязанностям; использование любого официального повода уклонения от них; рост пьянства и пр.

Руководители далеко не всегда адекватно реагируют на призна­ки нарастания конфликта (заигрывают с коллективом, применяют полумеры, бездействуют, стараются всеми силами избежать или загнать его вовнутрь). В результате социальная напряженность только усиливается, что толкает администрацию на активные дей­ствия (локаут, обращение к властям, в судебные инстанции) вме­сто поиска путей решения проблемы и обеспечения безопасности организации.

Производственный конфликт втягивает в свою орбиту следую­щих субъектов:

1) организаторов (профсоюзы, стачкомы, отдельных лиц),
планирующих конфликт;

2) основных участников (оппонентов), представляющих его
противоположные стороны (владельцев, руководителей, персо­нал)

3) сторонних лиц, добровольно или случайно втянутых в события и поддерживающих одну из сторон (семьи, партнеров, кон­курентов, профессиональные и общественные объединения);

---

Смотрите также файлы

• Лидерство это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать на достижение целей.docx

• И системного анализа.pdf

• Лекция 1. Онтология.docx

• Уверенное поведение в межличностном общении.rtf

• Программа работы с одарёнными детьми.docx