Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 133
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Анализ результатов показал, что 33% специалистов с трудовым стажем более 10 лет имеют внутреннюю мотивацию трудовой деятельности, т.е. они работают, потому что это доставляет им удовольствие, они считают, что выполняют важную и нужную работу.
47% специалистов с трудовым стажем более 10 лет имеют ведущей внешнюю положительную мотивацию, им важно, чтобы работа хорошо оплачивалась, а их успехи признавались и отмечались руководством и коллегами, детьми, родителями.
Отрицательная внешняя мотивация характерна 20% специалистов с трудовым стажем более 10 лет, выполняют свою работу дабы не получить выговор, не быть уволенными.
Определим средние показатели по данной методике и представим их в виде графика (рисунок 5).
Рисунок 5 - Средние показатели выраженности разных типом мотивации трудовой деятельности у специалистов со стажем трудовой деятельности более 10 лет
Как мы видим из графика, наиболее выражена у специалистов со стажем трудовой деятельности более 10 лет внешняя положительная мотивация и наименее выражена внешняя отрицательная мотивация. Данный мотивационный комплекс является средним по эффективности
На 3 этапе было проведено повторное исследование среди испытуемых 1 группы (таблица 10).
Таблица 10 - Диагностика личности на мотивацию к успеху испытуемых 1 группы
| № | 1 этап | 3 этап |
| Ср.знач. | 9,6 | 19,4 |
Испытуемые 1 группы получили высокий уровень мотивации к успеху (рисунок 6).
Рисунок 6 - Уровень мотивации к успеху
Чтобы узнать достоверность различий, которые произошли в группе, мы воспользовались статистической обработкой данных.
Подсчитывая результаты данной методике по критериям Стьюдента, мы получаем: Результат: tЭмп = 15
Полученное эмпирическое значение t (15) находится в зоне значимости.
Так же подсчитаем результаты по критерию Манна-Уитни.
Результат: UЭмп = 2.5
Полученное эмпирическое значение Uэмп(7.5) находится в зоне значимости. Таким образом, результаты по данной методике статистически различны, т.е. показатели по достижению успеха испытуемыми стал высоким.
Испытуемые могут ставить перед собой реальные цели, достигать желаемого. Они оптимистичны и высокого мнения о своем здоровье, внешнем виде и об умении нравиться (таблица 11).
Таблица 11 - Диагностика личности на мотивацию к избеганию неудач
| № | 1 этап | 3 этап |
| Ср.знач. | 18,68 | 8,2 |
Испытуемые 1 группы получили высокий уровень мотивации к избеганию неудач (рисунок 7).
Рисунок 7 - Уровень мотивации к избеганию неудач
Чтобы узнать достоверность различий мы воспользовались статистической обработкой данных.
Подсчитывая результаты данной методике по критериям Стьюдента, мы получаем:
Результат: tЭмп = 29
Полученное эмпирическое значение t (29) находится в зоне значимости.
И по критерию Манна-Уитни
Результат: UЭмп = 0
Полученное эмпирическое значение Uэмп(0) находится в зоне значимости. Таким образом, можно сказать, что уровень избегания неудач у группы стал значительно ниже, а мотивация к успеху выше (таблица 12).
Таблица 12 - Исследование удовлетворенности трудом личности
| Составляющие удовлетворенности трудом | 1 этап | 3 этап |
| Интерес к работе | 2,4 | 4,4 |
| достижениями в работе | 2,08 | 3,2 |
| взаимоотношениями с сотрудниками | 3,16 | 3,44 |
| взаимоотношениями с руководством | 2,8 | 3,68 |
| в профессиональной деятельности | 1,96 | 2,98 |
| Предпочтение выполняемой работы | 2,36 | 3,24 |
| условиями труда | 2,4 | 3,32 |
| ответственность | 1,56 | 1,58 |
| Общая удовлетворенность | 12,52 | 18,88 |
Сотрудники стали чаще проявлять удовлетворенность трудом, которая выражается в увеличении интереса к работе, удовлетворенностью достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством, хорошим уровнем притязаний в профессиональной деятельности, предпочтением выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенностью условиями труда, профессиональной ответственностью.
Таблица 13 - Значимые показания
| Составляющие удовлетворенности трудом | tЭмп, tкр = 2,02 |
| Интерес к работе | tЭмп = 7,1 |
| достижениями в работе | tЭмп = 1,7 |
| взаимоотношениями с сотрудниками | tЭмп = 1 |
| взаимоотношениями с руководством | tЭмп = 4 |
| в профессиональной деятельности | tЭмп = 3,2 |
| Предпочтение выполняемой работы | tЭмп = 4,4 |
| условиями труда | tЭмп = 5,4 |
| ответственность | tЭмп = 0,1 |
| Общая удовлетворенность | tЭмп = 8,1 |
Таким образом, можно сказать, что уровень удовлетворенности трудом у группы стал значительно выше (таблица 14).
Таблица 14 - Сравнение средних значений по признакам выраженности личностного фактора
| Составляющие удовлетворенности трудом | 1 этап | 3 этап | tЭмп, tкр = 2,02 |
| Фактор A | 6,2 | 7,4 | 2,7 |
| Фактор B | 4,8 | 6,4 | 3,1 |
| Фактор C | 7,8 | 9,5 | 4,2 |
| Фактор E | 5,1 | 5,9 | 1,1 |
| Фактор F | 4,3 | 5,0 | 1,3 |
| Фактор G | 7,2 | 8,6 | 2,2 |
| Фактор H | 6,3 | 8,7 | 3,6 |
| Фактор I | 7,4 | 4,7 | 4,1 |
| Фактор L | 7,2 | 6,8 | 1,4 |
| Фактор M | 5,1 | 5,9 | 0,8 |
| Фактор N | 6,4 | 5,4 | 1,8 |
| Фактор O | 7 | 3,9 | 3,7 |
| Фактор Q1 | 6,5 | 5,7 | 1,3 |
| Фактор Q2 | 5,2 | 5,3 | 0,2 |
| Фактор Q3 | 6,9 | 8,8 | 2,6 |
| Фактор Q4 | 5,5 | 4 | 2,1 |
| Адекватная самооценка – неадекватная самооценка | 6,2 | 7,7 | 2,4 |
Таким образом, можно сказать, что у респондентов показатели личностных характеристик изменились, и стали значительно больше соответствовать требованиям к работникам.
По результатам проведенного анализа, можно сказать, что предложенные мероприятия, смогли повлиять на удовлетворенность трудом и мотивационную сферу личности. Тем самым, мы полностью доказали гипотезу исследования.
Для того чтобы определить, есть ли различия в выраженности мотивации в структуре профессиональной деятельности сопоставим результаты исследования, полученные на выборке из молодых специалистов и со стажем трудовой деятельности более 10 лет. Сравним показатели по методике Мотивация трудовой деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана).
В выборке специалистов со стажем трудовой деятельности более 10 лет схожие профили мотивации, у них наиболее выражена внешняя положительная мотивация и наименее выражена внешняя отрицательная мотивация.
У молодых специалистов мотивационный профиль отличный. У них преобладает внутренняя мотивация, в то время как внешняя отрицательная и внешняя положительная мотивации выражены слабее.
Данный профиль является наиболее эффективным при осуществлении профессиональной деятельности.
Для определения достоверности различий в выраженности типов мотивации мы использовали критерий Манна-Уитни.
Результаты вычисления приведены в таблице 15.
Таблица 15 - Анализ достоверности различий в выраженности типов мотивации по критерий Манна-Уитни
| Мотивация | 1 группа (молодые специалисты) | 2 группа (специалисты со стажем более 10 лет) | 1 и 2 группы |
| Внутренняя | 74 | 104.5 | 69* |
| Внешняя положительная | 110,5 | 117 | 97,5 |
| Внешняя отрицательная | 69,5* | 90 | 103,5 |
*при р≤ 0,05 U кр =72; ** при р≤0,01 U Кр=56
Как мы видим из таблицы, достоверные различия существуют между молодыми специалистами во внешней отрицательной мотивацией, а также между молодыми специалистами и специалистами с трудовым стажем более 10 лет во внутренней мотивации.
То есть молодые специалисты реже в трудовой деятельности ориентированы на избегание неудачи и более ориентированы на личную значимость трудовой деятельности, чем более опытные специалисты.
3. Выводы и/или рекомендации по итогам прохождения практики.
В заключение своего отчета хочу сказать, что при прохождении практики особых трудностей не возникало. Было очень интересно знакомиться с работой психолога. Мне очень понравилось наблюдать за занятиями групп разных уровней и сравнивать их деятельность между собой.
Проанализировав сделанную мной работу в период практики, можно сделать вывод, что я выполнила поставленные цели и задачи, а также выделить следующие положительные моменты в работе:
1) Высокий уровень оснащенности деятельности: наличие оборудованного кабинета с современными диагностическими и коррекционными средствами.
2) Доброжелательные и доверительные отношения.
3) Высокий уровень эффективности работы психологической службы в данном учреждении.
Но выявлены и некоторые негативные моменты:
1) Невозможность проведения диагностической работы со всеми работниками, слишком большое количество учащихся.
2) Как следствие, не все работники могут своевременно получить квалифицированную помощь психолога.
Для устранения вышеописанных негативных моментов в работе можно порекомендовать следующее:
1) Взять на работу дополнительно одного или нескольких психологов для того, чтобы охватить весь объем работников.
2) Вести обучение психологическому сопровождению (особенно в сфере установления гармоничных взаимоотношений), чтобы уменьшить нагрузку на психолога.
Я думаю, что опыт, полученный мной на данной практике, несомненно, пригодится мне в дальнейшем, при построении своей профессиональной деятельности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
-
Психология управления: от личности к команде / Тидор С.Р. –Петрозаводск, 2017. -
Турчинов А.И. Управление персоналом / Турчинов А.И. –М.: РАГС, 2012. -
Удальцова М.В. Социология управления / Удальцова М.В. – Новосибирск, 2019. -
Фролов С.С. Социология организации. Учебник / Фролов С.С. –М.: Гардарики, 2018. -
Шуваева В.В. Организационная культура и имидж государственной службы: монография / Шуваева В.В. – М.: Институт повышения квалификации государственных служащих, 2018. -
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Шекшня С.В. - М.: Интел-Синтез. 2016. -
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности / Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. - М.: Высшая школа. 2018.