Файл: Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование.docx
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 56
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
- 4 разряд – 9 человек
- 3 разряд – 2 человека
Итого 12 человек.
- слесарь-сантехник: - 4 разряд – 4 человека
Итого 4 человека.
- электрогазосварщик: - 6 разряд – 1 человек
- 5 разряд – 1 человек
- 4 разряд - 2 человека
Итого 4 человека.
- плотник: - 3 разряд – 4 человека
- 2 разряд – 1 человек
Итого 5 человек.
- водитель: - 1 класс – 4 человека
- 2 класс – 6 человек
Итого 10 человек.
- электромонтажники: - 4 разряд – 3 человека
Итого 3 человека.
- слесарь-ремонтник: - 5 разряд – 2 человека
Итого 2 человека.
- автомеханик: - 5 разряд – 2 человека
Итого 2 человека.
На предприятии наблюдается тенденция старения кадрового состава, особенно среди квалифицированных рабочих (более 45% составляют работники старше 50 лет, в том числе лиц пенсионного возраста 5 человек).
В связи со спецификой производства, определенной уставом предприятия – строительство, большая часть персонала заняты в строительном участке: штукатуры, маляры, плотники, каменщики. Вспомогательное производство – это, в основном, водители и механизаторы. Среди специалистов 30% составляют работники со строительным образованием.
Проанализируем персонал в динамике с 2005 по 2007 гг. Для анализа берем только штатный персонал, не учитывая заемных работников (из ООО «ДемФилС» и других предприятий) и работающих по договорам подряда. Данные взяты из формы № П-4, утвержденной постановлением Росстата от 08.06.2007 № 46 с изменением от 08.08.2007 № 62 «Сведения о численности, заработной плате и движения работников», данной в Приложении 5. Анализ основных показателей движения персонала дан в Таблице 1. Из таблицы видно, что численность работников с 2005 года увеличилась на 27%. Принято было на 44% меньше, а выбыло в 2,1 раза больше. Вместе с тем среднесписочная численность к 2007 году уменьшилась. Это было связано с уменьшением объема строительно-монтажных работ. Эта тенденция сохраняется и в 2008 году. В 2005 году был самый большой коэффициент оборота по приему в связи с тем, что в МСП «Стромат» в порядке перевода перешли работники ликвидированного МУСП «Подряд». Коэффициент текучести увеличился и соответственно, коэффициент постоянства состава персонала в 2007 году снизился, что является неблагоприятной тенденцией при отсутствии на рынке труда квалифицированных работников строительных специальностей. Отрицательный коэффициент замещения в данном случае указывает не на то, что имеются вакансии, а на снижение потребности в кадрах.
Таблица 5 – Анализ движения персонала
По данным Таблицы 5 видно динамику численности работников, их состава и структуры. Для этого возьмем годовые среднесписочные показатели. С 2005 года произошло увеличение производственного персонала на 6%. Сокращение непроизводственного в 10 раз стало возможным за счет привлечения заемных работников. Произошло увеличение процента служащих к числу рабочих в составе производственного персонала. Из анализа графы 4 раздела 1 формы П-4 за 2005-2007 год видно, что число, выполнявших работы по договорам подряда практически не изменилось и варьировалось в пределах 10-20 человек в течение каждого года. Поэтому увеличение числа служащих могло повлиять на увеличение себестоимости продукции.
Таблица 6 – Динамика численности работников, их состава и структуры
Можно также проанализировать занятость работников, сделав вывод об организации труда в МСП «Стромат». По табелям учета рабочего времени за 2005-2007 год на примере одной из наиболее стабильной по численности бригад (штукатуры-маляры) можно увидеть, что возросло число целосменных простоев по вине администрации. Это говорит о недостатках планирования и отсутствии других предприятий строительного профиля в городе Котельниче, которые могли бы воспользоваться услугами работников МСП «Стромат».
Число руководителей, которые составляют 10 % от общей численности, неоправданно высоко: у многих в подчинении от 2 до 5 человек. Так у заместителя директора по снабжению и сбыту в подчинении 2 человека. Для выполнения данной работы достаточно было бы специалиста по снабжению, подчинявшегося главному инженеру. Число мастерских участков также можно оптимизировать, объединив несколько. Работа прораба в большинстве случаев дублируется заместителем директора по строительству.
Глава 3. Организация подбора кадров в МСП Стромат и ее совершенствование
3.1 Анализ организации подбора кадров на предприятии
В МСП «Стромат» в связи с небольшой численностью кадровая служба включает в себя только одного работника. Инспектор по кадрам занимается в основном кадровым делопроизводством: готовит трудовые договоры с поступающими на работу, направляет работников на инструктаж по технике безопасности и охране труда, ведет учет персональных данных работников, составляет графики отпусков. Полный перечень должностных обязанностей приведен в должностной инструкции инспектора по кадрам, приведенной в Приложении 6. Подбор кадров осуществляется на уровне руководителей структурных подразделений и директора. Кадровая политика и система мотивации также не разработана. Требования к персоналу определяются должностными инструкциями и Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС).
Исходя из потребностей предприятия, определенных в его штатной структуре, подбор персонала ведется в двух направлениях: штатные и заемные работники, требования к которым одинаковые, но разный порядок оформления, и подбор на разовые работы, по договорам подряда.
Наиболее ощутимой проблемой для Кировской области и, соответственно, для МСП «Стромат» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей.
В городе Котельниче имеется профессиональное училище (ПУ-27), которое готовит штукатуров, маляров, каменщиков, газоэлектросварщиков, слесарей-сантехников, поэтому проблем с подбором данных специалистов на предприятии нет. Напротив, машинистов экскаватора готовят только в трех учебных заведениях Кировской области, поэтому при большой текучке этой категории работников существует проблема закрытия этих вакансий.
При подборе персонала в МСП «Стромат» в основном используется поиск через средства массовой информации. В год закрывается от 50 (в 2005 году при расширении производства и массовом наборе) до 28 человек (в 2007 году).
В ходе проведения анализа подбора кадров в МСП «Стромат» были выявлены следующие недостатки в работе кадровой службы:
- 3 разряд – 2 человека
Итого 12 человек.
- слесарь-сантехник: - 4 разряд – 4 человека
Итого 4 человека.
- электрогазосварщик: - 6 разряд – 1 человек
- 5 разряд – 1 человек
- 4 разряд - 2 человека
Итого 4 человека.
- плотник: - 3 разряд – 4 человека
- 2 разряд – 1 человек
Итого 5 человек.
- водитель: - 1 класс – 4 человека
- 2 класс – 6 человек
Итого 10 человек.
- электромонтажники: - 4 разряд – 3 человека
Итого 3 человека.
- слесарь-ремонтник: - 5 разряд – 2 человека
Итого 2 человека.
- автомеханик: - 5 разряд – 2 человека
Итого 2 человека.
На предприятии наблюдается тенденция старения кадрового состава, особенно среди квалифицированных рабочих (более 45% составляют работники старше 50 лет, в том числе лиц пенсионного возраста 5 человек).
В связи со спецификой производства, определенной уставом предприятия – строительство, большая часть персонала заняты в строительном участке: штукатуры, маляры, плотники, каменщики. Вспомогательное производство – это, в основном, водители и механизаторы. Среди специалистов 30% составляют работники со строительным образованием.
Проанализируем персонал в динамике с 2005 по 2007 гг. Для анализа берем только штатный персонал, не учитывая заемных работников (из ООО «ДемФилС» и других предприятий) и работающих по договорам подряда. Данные взяты из формы № П-4, утвержденной постановлением Росстата от 08.06.2007 № 46 с изменением от 08.08.2007 № 62 «Сведения о численности, заработной плате и движения работников», данной в Приложении 5. Анализ основных показателей движения персонала дан в Таблице 1. Из таблицы видно, что численность работников с 2005 года увеличилась на 27%. Принято было на 44% меньше, а выбыло в 2,1 раза больше. Вместе с тем среднесписочная численность к 2007 году уменьшилась. Это было связано с уменьшением объема строительно-монтажных работ. Эта тенденция сохраняется и в 2008 году. В 2005 году был самый большой коэффициент оборота по приему в связи с тем, что в МСП «Стромат» в порядке перевода перешли работники ликвидированного МУСП «Подряд». Коэффициент текучести увеличился и соответственно, коэффициент постоянства состава персонала в 2007 году снизился, что является неблагоприятной тенденцией при отсутствии на рынке труда квалифицированных работников строительных специальностей. Отрицательный коэффициент замещения в данном случае указывает не на то, что имеются вакансии, а на снижение потребности в кадрах.
Таблица 5 – Анализ движения персонала
| № п/п | Показатели | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | 2007 г. к 2005 г., % |
| 1 | Списочная численность на начало года, чел | 92 | 112 | 117 | 127 |
| 2 | Принято в течение года | 50 | 39 | 28 | 56 |
| 3 | Выбыло в течение года | 20 | 34 | 42 | 210 |
| 4 | В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другие нарушения | 18 | 31 | 39 | 216 |
| 5 | Списочная численность на конец года, чел. | 112 | 117 | 103 | 92 |
| 6 | Среднесписочная численность за год, чел. | 103 | 105 | 102 | 99 |
| 7 | Коэффициент оборота по приему | 0,49 | 0,37 | 0,27 | 57 |
| 8 | Коэффициент оборота по выбытию | 0,19 | 0,32 | 0,41 | 212 |
| 9 | Коэффициент текучести | 0,17 | 0,30 | 0,38 | 219 |
| 10 | Коэффициент замещения | 0,29 | 0,05 | -0,14 | -47 |
| 11 | Коэффициент постоянства состава персонала предприятия | 0,41 | 0,42 | 0,32 | 79 |
По данным Таблицы 5 видно динамику численности работников, их состава и структуры. Для этого возьмем годовые среднесписочные показатели. С 2005 года произошло увеличение производственного персонала на 6%. Сокращение непроизводственного в 10 раз стало возможным за счет привлечения заемных работников. Произошло увеличение процента служащих к числу рабочих в составе производственного персонала. Из анализа графы 4 раздела 1 формы П-4 за 2005-2007 год видно, что число, выполнявших работы по договорам подряда практически не изменилось и варьировалось в пределах 10-20 человек в течение каждого года. Поэтому увеличение числа служащих могло повлиять на увеличение себестоимости продукции.
Таблица 6 – Динамика численности работников, их состава и структуры
| Категории работников | 2005 г. | | 2006 г. | | 2007 г. | | 2007 г. к 2005 г., % |
| | чел. | % к итогу | чел. | % к итогу | чел. | % к итогу | |
| Весь персонал | 103 | 100 | 105 | 100 | 102 | 100 | 99 |
| В том числе: | | | | | | | |
| 1. Производственный персонал | 94 | 91 | 96 | 91 | 101 | 99 | 106 |
| 1.1. Рабочие | 76 | 74 | 71 | 68 | 76 | 75 | 75 |
| 1.2. Служащие | 18 | 17 | 25 | 24 | 25 | 25 | 34 |
| В том числе: | | | | | | | |
| 1.2.1. Руководители | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 |
| 1.2.2. Специалисты | 8 | 8 | 15 | 14 | 15 | 15 | 28 |
| 2.Непроизводственный персонал | 9 | 9 | 9 | 9 | 1 | 11 | 11 |
Можно также проанализировать занятость работников, сделав вывод об организации труда в МСП «Стромат». По табелям учета рабочего времени за 2005-2007 год на примере одной из наиболее стабильной по численности бригад (штукатуры-маляры) можно увидеть, что возросло число целосменных простоев по вине администрации. Это говорит о недостатках планирования и отсутствии других предприятий строительного профиля в городе Котельниче, которые могли бы воспользоваться услугами работников МСП «Стромат».
Число руководителей, которые составляют 10 % от общей численности, неоправданно высоко: у многих в подчинении от 2 до 5 человек. Так у заместителя директора по снабжению и сбыту в подчинении 2 человека. Для выполнения данной работы достаточно было бы специалиста по снабжению, подчинявшегося главному инженеру. Число мастерских участков также можно оптимизировать, объединив несколько. Работа прораба в большинстве случаев дублируется заместителем директора по строительству.
Глава 3. Организация подбора кадров в МСП Стромат и ее совершенствование
3.1 Анализ организации подбора кадров на предприятии
В МСП «Стромат» в связи с небольшой численностью кадровая служба включает в себя только одного работника. Инспектор по кадрам занимается в основном кадровым делопроизводством: готовит трудовые договоры с поступающими на работу, направляет работников на инструктаж по технике безопасности и охране труда, ведет учет персональных данных работников, составляет графики отпусков. Полный перечень должностных обязанностей приведен в должностной инструкции инспектора по кадрам, приведенной в Приложении 6. Подбор кадров осуществляется на уровне руководителей структурных подразделений и директора. Кадровая политика и система мотивации также не разработана. Требования к персоналу определяются должностными инструкциями и Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС).
Исходя из потребностей предприятия, определенных в его штатной структуре, подбор персонала ведется в двух направлениях: штатные и заемные работники, требования к которым одинаковые, но разный порядок оформления, и подбор на разовые работы, по договорам подряда.
Наиболее ощутимой проблемой для Кировской области и, соответственно, для МСП «Стромат» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей.
В городе Котельниче имеется профессиональное училище (ПУ-27), которое готовит штукатуров, маляров, каменщиков, газоэлектросварщиков, слесарей-сантехников, поэтому проблем с подбором данных специалистов на предприятии нет. Напротив, машинистов экскаватора готовят только в трех учебных заведениях Кировской области, поэтому при большой текучке этой категории работников существует проблема закрытия этих вакансий.
При подборе персонала в МСП «Стромат» в основном используется поиск через средства массовой информации. В год закрывается от 50 (в 2005 году при расширении производства и массовом наборе) до 28 человек (в 2007 году).
В ходе проведения анализа подбора кадров в МСП «Стромат» были выявлены следующие недостатки в работе кадровой службы:
-
Не определена стратегия управления персоналом. -
Работа инспектора по кадрам сводится лишь к кадровому делопроизводству. -
Не планируется потребность в персонале. -
Не проводится мониторинг рынка труда. -
Отсутствует план по труду, который должен служить источником трудовых затрат. -
Отсутствует документ, отражающий идеологию кадровой работы, в котором должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников. -
Недостаточное внедрение новых информационных технологий, как для кадрового делопроизводства, так и для других функций по управлению персоналом.