Добавлен: 24.11.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Основное различие между приведенными выше принципами постановки задач рекламы-персонала заключается в следующем. Широкая трактовка рекламы персонала означает, что она относится к одному из элементов кадровой политики предприятия, который реализуется путем решения комплекса задач службы управления персоналом (разработка системы целей, планирование потребностей, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.д.).
Строго говоря, реклама персонала предполагает поручение службе управления персоналом определенной специфической деятельности, и эта деятельность относительно изолирована от других направлений работы кадровой службы.
Рекламная деятельность персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов формирования и исполнения плана маркетинга персонала. Общая методология кадровой рекламы базируется на основных положениях «индустриальной» теории рекламы. Исходную информацию для определения направлений рекламной деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации можно найти в анализе внутренних и внешних факторов. Этот анализ является отправной точкой рекламной деятельности.
Полный и точный учет всех внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений рекламной деятельности в сфере человеческих ресурсов.5
Реклама персонала - это комплекс мероприятий по выбору определенного кадрового «продукта» , который может гарантировать достижение целей и задач организации.
1.3. Современные методы и формы реклама- персонала
Внутренняя реклама при найме персонала тесно связана с такими концепциями управления человеческими ресурсами, как мотивация, вознаграждение, удержание, текучесть кадров, приверженность персонала и лояльность к компании.
К сильным сторонам рекламы при подборе персонала относятся: более легкое заполнение вакансий, лучшие шансы привлечь лучших людей для заполнения вакансий, повышение вовлеченности сотрудников, меньшие затраты времени на поиск кандидатов, экономия затрат на рекламу, кадровые агентства и последствия текучести кадров. Текучесть кадров вызывает ряд проблем: необходимость создания нового пула кандидатов, предварительный отбор и переориентация. Все вышеперечисленное требует дополнительных финансовых ресурсов в виде заработной платы HR-специалистам, кадровым агентствам, потери эффективности работы персонала
.6
Как вид деятельности, реклама персонала имеет ряд функций. Функции рекламы персонала бывают общими и специальными. В управлении персоналом различают паблисити, информационную и коммуникационную функции. Информационная функция заключается в сборе, обработке и интерпретации данных с целью создания позитивной информационной базы для донесения официальных сообщений компании до общественности. Информационная функция взаимосвязана с коммуникационной функцией. Последняя служит для доведения полученной информации до заинтересованных лиц с целью создания, развития и поддержания HR-бренда компании.
Основным преимуществом рекламы при найме персонала является улучшение процесса найма, позволяющее компании предложить большое количество кандидатов. Компании, использующие рекламу талантов, имеют больше шансов привлечь лучших специалистов, чем их конкуренты, которые этого не делают. Правило подбора персонала гласит: чем больше у вас кандидатов на должность, тем эффективнее вы будете подбирать и расставлять персонал, а чем больше у вас кандидатов на новые должности, тем больше вероятность того, что вы получите лучших.
Рекламные мероприятия способствуют развитию вашего HR-бренда. Кроме того, раскрученный HR-бренд оказывает положительное влияние на увеличение числа кандидатов, заинтересованных в новых вакансиях. HR-бренд также влияет на качество кандидатов: на вакансии претендуют лучшие люди, поскольку имидж компании создает впечатление, что она набирает лучших сотрудников. Более качественный подбор персонала влияет на качество отбора: из лучших кандидатов выбираются лучшие. В свою очередь, компания нанимает лучших (более профессиональных, опытных и совместимых с корпоративной культурой). Топ-менеджмент ставит перед своими сотрудниками цели расширения в области управления человеческими ресурсами: поддержание бренда HR.7
Специфика этапов подбора персонала в компаниях подчеркивает рекламу человека и игнорирует ее. Рекрутинг включает следующие этапы Определение, какие люди с какой квалификацией и опытом нужны компании на текущие вакансии.
Сбор, обработка информации о кандидатах и установление с ними контактов для формирования большого и квалифицированного пула для дальнейшего отбора.
Первый шаг в подборе персонала актуален для обеих компаний: практикуйте рекламу при подборе персонала и не используйте ее. Как и для любой работы в любой компании, необходимо знать задачи, обязанности, условия, уровень управления, субординацию, требуемые личные качества и т.д., графики, расспросив занимающего должность сотрудника, его начальство, коллег и т.д.
Следующий шаг, определение того, какие источники использовать, также важен для обоих типов компаний. В зависимости от кадровой стратегии компании, она может обращаться сначала к внутренним источникам, а затем к внешним, или наоборот. Кроме того, уровень должности влияет на выбор внутренних или внешних источников, так как большинство компаний отдают предпочтение внутренним источникам кандидатов на руководящие должности. В компаниях с промоушенами для большинства позиций предпочтительнее заранее проконсультироваться с внутренними источниками.
Третий этап - самый трудоемкий и затратный, на нем происходит собственно процесс подбора персонала. Что касается компаний, которые занимаются HR-маркетингом, то они экономят время, человеческие и финансовые ресурсы по сравнению с компаниями, которые не используют HR-маркетинг. Это происходит потому, что имидж компании привлекает в эту популярную компанию множество новичков и других категорий соискателей. Для организации такого типа можно использовать несколько методов подбора персонала: размещение объявления о вакансии на сайте компании и сканирование базы данных, заполненной анкетами и/или резюме тех, кто уже подал заявление заранее.8
Четвертый этап быстрее реализуется компаниями, не имеющими штатных рекламодателей. При меньшем количестве кандидатов они тратят меньше времени на проверку документов соискателей. HR-компании тратят больше времени на получение, хранение и обработку большего количества данных о соискателях. Однако это верно только на первый взгляд, потому что чем меньше у вас претендентов, тем больше вероятность нанять худших людей, которые покинут компанию во время испытательного срока. Потеря сотрудников означает возобновление процесса подбора персонала и повторное инвестирование во всевозможные необходимые ресурсы, и в то же время вы остаетесь без человека, который должен выполнять определенные должностные обязанности.
Важным вкладом HR-рекламы является удовлетворение долгосрочных потребностей компании в подборе персонала. Разрабатывая и поддерживая HR-бренд, компания создает прочный фундамент для стратегических аспектов подбора персонала, которые питают ее общую стратегию и стратегический HR-план. Удовлетворяя свои долгосрочные потребности в подборе персонала, компания инициирует и реализует различные стратегические проекты с меньшим риском неудачи из-за отсутствия специалистов с определенным личностным и профессиональным профилем.
Важная часть внутренней рекламы связана с информированием сотрудников о компании. Типичными примерами внутренней рекламы являются
- информирование сотрудников о долгосрочных целях и ценностях компании
- выяснение мнения сотрудников о политике или управлении компанией, обеспечение открытого диалога и принятие критики без возмездия
- поощрение общения и сотрудничества между сотрудниками
- обеспечение того, чтобы сотрудники знали, что их вклад важен и необходим для успеха компании.
- предоставление сотрудникам возможности использовать продукт или услугу и поощрение их к честным отзывам.
Однако национальная реклама вышла за рамки просто идеологической проработки и слабых попыток начать разговор. На самом деле, мы считаем, что определение внутренней рекламы должно быть пересмотрено и включать в себя превращение всего вашего персонала в продолжение ваших отделов рекламы и продаж.
Истина проста: ключ к эффективному внутреннему маркетингу - это вовлечение сотрудников во весь процесс. Это подводит меня к следующему пункту.
Поскольку могут существовать функциональный, структурный, процессный, системный и объективный подходы к определению рекламы персонала, авторы считают целесообразным объединить их.
Теоретический анализ позволяет выделить следующие современные методы внутреннего продвижения персонала:
Методы управления персоналом (МУД): методы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе управления организацией. Наука и практика выработали три группы МУД: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие поведенческие мотивы, как осознанная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание человека работать в организации, культура трудовой деятельности. Для этих методов воздействия характерен прямой характер воздействия: каждый нормативно-административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы характеризуются соблюдением правовых норм, действующих на данном уровне управления, а также актов и распоряжений вышестоящих органов.
Экономические и социально-психологические методы являются косвенными эффектами управления. На автоматическое действие этих методов рассчитывать нельзя, и трудно определить силу их влияния на конечный эффект.
Экономические методы используются для материального стимулирования коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономических механизмов управления.9
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система отношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования в процессе управления персоналом неформальных факторов, интересов индивидов, групп, коллективов. Методы управления персоналом можно также классифицировать по их принадлежности к общей функции управления: методы регулирования, организации, планирования, координации, регламентации, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более детальная классификация методов управления персоналом по их принадлежности к определенной функции управления персоналом позволяет включить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку различают методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, профессиональной ориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации труда персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и напряженностью, управления безопасностью персонала,
Метод управления - это форма воздействия субъекта управления на объект управления для практической реализации стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности продукции, услуг, организаций и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.
В настоящее время в научной литературе описаны и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-административные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления часто рассматриваются как взаимодополняющие.
Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, помимо административно-правовых, решает также социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует использования знаний в области психологии. При этом результаты экономического управления часто отражаются или фиксируются в нормативных (распорядительных) документах. Неправильно рассматривать экономические вопросы в отрыве от социальных и, наоборот, социальные вопросы в отрыве от экономических и правовых.