Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические   методы   их профилактики и регулирования.pdf

Руководители - специалисты по работе с персоналом решают такие задачи, как обучение работников способности к совместным действиям; придание их усилиям эффективности и результативности.

На менеджеров возлагается ответственность за оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработка компромиссных решений.    

На современном этапе важнейшими принципами руководства персоналом в ООО "ПиццБург" считается возложение ответственности на каждого работника за его работу; осведомленность работника о том, кому именно он подчинен и от кого получает указания.     

В последнее время претерпела также мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.   В этих условиях важной целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.

Руководитель ООО " ПиццБург " не приказывает своим подчиненным, а направляет их усилия, помогает раскрытию их способностей, формирует вокруг себя группу единомышленников. На практике повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, хорошая организация рабочих мест; рациональное планирование и использование производственных площадей; систематическая переподготовка и повышение квалификации работников; обеспечение стабильности занятости; разработка и реализация различных социально-экономических программ.        

Планирование и контроль деловой карьеры в фирме заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы организуется планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.      

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников в ООО " ПиццБург " включает: ознакомление работников с имеющимися на предприятии возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации; регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам; разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры; перемещение работников по трем направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста горизонтальное перемещение (ротация), понижение.  

Повышения квалификации менеджеров в климатическом бизнесе – одна из самых актуальных проблем отрасли вот уже несколько лет.

Профессиональная подготовка менеджеров ведётся специалистами, много лет работающими в ведущих климатических фирмах.      

Обучение менеджеров ведётся по нескольким направлениям. Во-первых, это знакомство с техникой и принципами её работы. Во-вторых, тренинги по технологиям продаж. Кроме того, программа обучения менеджеров включает в себя все обязательные дисциплины, от охраны труда до правил участия в тендерах. Каждая из предлагаемых групп курсов подготовки менеджеров специфична.        

Кроме управленческого персонала на предприятии ведет свою деятельность техническая служба, бухгалтерия, команда менеджеров и рабочий персонал.          

Стаж работы каждого сотрудника не менее 5 лет; каждые полгода на фирме проводится аттестация всего персонала.       

Сегодня в ООО " ПиццБург " вырабатывается новая управленческая философия: главные интересы предприятия, коллектива, – это ответственность перед различными социальными группами. Характерной чертой такой управленческой философии является рыночная ориентация предприятия, выстроенность в этом направлении всех звеньев управления: механизма действий на рынке, планировании и финансового контроля, внутрифирменной политики.

Исходя из этого в ООО " ПиццБург " планируется сформировать элементы реализации социально ответственного менеджмента.   В фирме ООО " ПиццБург ", как и в любой другой организации, бывают и сложности в управлении персоналом.

В частности это конфликты между различными социальными группами, находящимися на разных ступенях работы предприятия.        

 Выделим четыре типа конфликтов, имеющих место в ООО «ПиццБург»:  

1. Между работодателями и служащими (внутриличностный) – самый распространенный.          

Руководство ООО «ПиццБург» предъявляет достаточно высокие требования к кадрам (обязательно высшее образование, стаж работы в данной сфере, коммуникабельность, владение компьютером), однако, после успешной адаптации, результат работы может не удовлетворить руководителя.  В ООО «ПиццБург» такой конфликт разрешается только тем, что не справившихся работников заменяют другим.   Производственные требования фирмы (оговоренные в коллективном договоре) таковы, что, например, отпуск работник может взять только тогда, когда это удобно руководству (в основном в сезон наименьших заказов – зимой). Это, естественно, не устраивает работников (которые, тем не менее, подписали колдоговор). Руководитель, имея подписанный договор, как аргумент, постоянно вынужден отстаивать свою правоту. Персонал, в свою очередь, отстаивает свое право на отпуск (иногда путем очень хороших показателей, чаще – недовольством и скандалом). Директор ООО «ПиццБург», стараясь предупредить возникновение  такого рода конфликт, заранее предлагает работникам компромисс – выполняете план в течение отчетного периода – выбираете время отпуска, если не выполняете – выбирает администрация. Таким образом, для некоторых сотрудников такой конфликт – неплохой стимул к работе и отличным показателям.  

2. Межличностные конфликты.        

Как и в любой другой организации, в ООО «ПиццБург» работают люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Все прошли жесткий отбор по большому количеству критериев, в том числе конфликтность (выявляется тестированием), каждый работник считает свою кандидатуру самой достойной. Иногда многие просто не в состоянии ладить друг с другом.

Такие конфликты вне сферы влияния администрации, руководство лишь может предложить, но никак не приказать сосредоточить внимание на решении проблем, а не на обсуждении личных качеств друг друга.           

В работе менеджеров ООО «ПиццБург» существует индивидуальный план работы с нижней планкой. Имеются ежемесячные графики работы. Выход за нижнюю планку влечет за собой лишение некоторых привилегий (того же отпуска в нужное время), неоднократное невыполнение плана – увольнение. Менеджеры, чтобы не быть уволенными стараются всеми методами выполнять план, «переступая через головы», поступая некорректно по отношению к своим коллегам. В ООО «ПиццБург» имеются свои традиции и «кодексы чести», менеджеры, работающие не первый год постепенно внедряют более молодых коллег в его принципы.            

3.Между личностью и группой.        

Коллектив устанавливает нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой. В ООО «ПиццБург» существует неписаный закон: «Мой клиент – это мой клиент». Ни под каким предлогом новый член коллектива не должен его нарушать. Иначе группа его не примет. В процессе адаптации каждый работник сам для себя выбирает стиль своего поведения и способы разрешения и предупреждения конфликта.   

    Очень часто, на собрании, обсуждая  возможности увеличение объема заказов, большинство считает, что этого можно добиться путем снижения цены на предлагаемые услуги, а кто-то один, твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что услуги, предлагаемые ООО «ПиццБург» по качеству ниже, чем у конкурентов. Менеджера, мнение которого отличается от мнения коллектива, можно рассматривать, как источник конфликта, потому, что он или она идет против мнения группы. Руководство, в основном, прислушивается к мнению большинства, но  предложения меньшинства всегда принимаются к рассмотрению.

Инициативность поощряется морально и материально.  Директор ООО «ПиццБург» (тоже работающий по найму) вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа наносит ответный удар – изменяет отношение к руководителю. На фоне такого конфликта очень страдает производительность труда. Руководитель вынужден много времени проводить в объяснениях своих решений, вместо непосредственного решения производственных вопросов.   

4. Между подразделениями организации.       

ООО «ПиццБург» состоит из нескольких подразделений, два из них находятся в постоянной конфронтации: производственная база и отдел по заказам. Заработная плата производственных рабочих на несколько порядков ниже, чем у менеджеров. Производственники считают это большой несправедливостью, так как уверены, что без их работы, не было бы зарплаты у менеджеров. Менеджеры же, наоборот, уверены, что без их работы по нахождению клиентов и привлечению денежных средств, у фирмы вообще бы не было денег. Отсюда уверенность менеджеров, что на них держится работа всей фирмы, в том числе и производственной базы. Эта конфликтная ситуация существует со времени основания фирмы, очень мешает нормальной работе фирмы, но директор старается никогда не вмешиваться в нее.

На фоне этого конфликта происходит текучесть кадров на производственной базе.
 

2.3. Оценка эффективности способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций в организации на примере ООО  «ПиццБург».

За последние годы в нашей стране чрезвычайно вырос интерес к проблеме расширения конфликтов любого уровня, начиная от конфликтов в области международных отношений и до внутриличностных конфликтов, а профессионалы-конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического разрешения конфликтов, так и для их теоретического осмысления. Однако налицо явный недостаток работ по конкретным описаниям конфликтов и методам их урегулирования, адресованных тем, кто непосредственно «работает» с ними в такой социально важной области деятельности, как трудовая деятельность человека.      

Проведение анализа конфликтных ситуаций на ООО "ПиццБург" показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая конфликтная комиссия, в обязанности которой должны входить вопросы разрешения конфликтов и полномочия их разрешения.  

На сегодняшний день на ООО "ПиццБург" решение принимается непосредственно директором, так как никто другой не уполномочен решать такие проблемы. Научные разработки применяются в недостаточной степени.