Файл: Контрольная работа по учебной дисциплине Формирование команд Тема Вариант 2 Исполнитель Студент Дрокин Андрей Сергеевич Ф. И. О.(полностью) Институт.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 26
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
Российской Федерации
ФГБОУ ВО
«Уральский Государственный Экономический Университет»
Контрольная работа
по учебной дисциплине
Формирование команд
Тема: Вариант 2
Исполнитель:
Студент Дрокин Андрей Сергеевич
Ф.И.О.(полностью)
Институт
Институт дистанционного образования
Направление подготовки
Управление персоналом
Направленность (профиль)
Экономика и управление персоналом
ГруппаУПэ-18КФ
Екатеринбург 2019
Команда и конформизм. «Огруппление» мышления и сопротивление изменениям по И. Дженису
Конформизм с современной науке выступает как один из видов влияния на принятие решений и поведение индивида.
Конформизм – это пассивное согласие индивида с общественными нормами, с взглядами и мнениями, которые существуют в группе, в которую входит индивид [5, С. 68]. Конформизм можно также определить, как следование образцам поведения, имеющим значительную силу влияния на индивида при отсутствии собственного мнения в каких-либо ситуациях (мнение группы, нормы и традиции группы и т.п.) [8, С. 102].
Часто конформизм определяется как подчинение индивида групповому влиянию, что не совсем корректно (рисунок 1). Конформизм и подчинение отличаются источником воздействия. В случае конформизма оно исходит от группы, равной по статусу индивиду. Факт подчинения проявляется в виде приказа от наделенного властью авторитета или группы, за исполнением которого осуществляется контроль. При конформизме никакого контроля не наблюдается: индивид изменяет свое поведение или свою установку так, чтобы они гармонировали с поведением или установкой группы… он хочет быть в согласии с ней [3, С. 41].
Рисунок 1 – Характер направленности действий при конформизме и подчинении
По формам различают конформизм внешний и внутренний. Внешний конформизм проявляется в случае, если человек выражает лишь видимое (внешнее) согласие с группой, сохраняя собственную точку зрения.
Конформизм может проявляться также в форме внутреннего (личностного) согласия с группой, когда человек действительно принимает ее ценности, усваивает демонстрируемый тип поведения и по собственной воле начинает вести себя сообразно ее членам.
Выделяют и особую форму конформизма – нонконформизм. Подобное поведение проявляется низкой степени соглашательства, устойчивости п отношению к групповому давлению и навязываемому мнению, отстаиванию собственной позиции [4, С. 212].
Рассмотренные формы конформизма могут проявляться на разных уровнях: личностном и групповом. В первом случае наблюдается взаимодействие одного индивида с какой-либо структурой: он стремится примкнуть к ней. На групповом уровне друг с другом взаимодействуют целые социальный группы, как малые, так и большие. При взаимодействии больших групп конформизм может проявляться и на глобальном уровне, оказывая влияние на различные сферы общественной жизни в рамках процессов глобализации и экономической интеграции.
В тои или иной степени социальному влиянию подвержен каждый человек. Это объясняется психологической потребностью людей в одобрении, в ощущении принадлежности группе или делу. Конфортность индивида зависит от ряда факторов (рисунок 2): личностных (уровень интеллекта и самоуважения, степень внушаемости, устойчивость самооценок, потребность в одобрении окружающих и т.д.); групповых (значимость группы для индивида, его положение в группе, степень сплоченности группы); ситуационных (содержание задачи и заинтересованность в ее решении, компетентности, условия принятия решения и т.д.); социально-культурные (отношение организации и общества в целом к индивидуальной самостоятельности, независимости суждений и т.д.) [4, С. 216].
Рисунок 2 – Факторы, влияющие на уровень конформности человека
Все перечисленные факторы тесно взаимосвязаны и проявляются в различной степени, поэтому констатировать, что именно в большей мере влияет на поведение конкретного индивида, довольно сложно [6, С. 147].
Открытым остается вопрос, почему человек стремится примкнуть к группе, разделить ее взгляды и мнения, стать похожим на ее членов, превратиться в одного из них. Наиболее популярным является концепция информационного и нормативного влияния, выдвинутая М. Дойчем и Г. Джерардом, согласно которой люди уступают давлению группы. Нормативное влияние подразумевает необходимость «быть как все», чтобы не быть отвергнутым, избежать конфликтов, сохранить хорошие отношения с людьми, заслужить похвалу или одобрение. Информационное влияние имеет
место в той ситуации, когда человек испытывает недостаток определенной информации. В таком случае он начинает ориентироваться на мнение большинства, рассчитывая на то, что оно является верным источником [8, С. 104].
При рассмотрении конформизма как одного из способов влияния, можно выделить для общества и индивидов ряд плюсов и минусов (таблица 1).
Таблица 1 – Положительные и отрицательные стороны конформизма1
| Положительные стороны | Отрицательные стороны |
| Обеспечивает выживаемость в критические моменты | Отсутствие у индивида собственной позиции, безликость |
| Облегчает организацию совместной деятельности | Отказ от личностного самоутверждения и социального творчества |
| Избавляет от раздумий как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных | Порождает социальную и политическую пассивность и приспособленчество |
| Облегчает интеграцию индивида в коллектив | Препятствует социальным инновациям и переменам |
| Обеспечивается добровольное подчинение выработанной системе ценностей и норм | |
| Экономия времени на принятие решения | |
Эффективность мотивационного воздействия и управления наиболее велика, когда имеет место совпадение требований руководителя и группы. В целом конформизм облегчает решение задач повиновения и обеспечение требуемого поведения сотрудников. В то же время мотивация, обусловленная конформностью весьма поверхностна и неустойчива, так как поведение сотрудников быстро изменяется при изменении позиции группы и (или) руководителя.
Принимаемые решения в группе не всегда оказывают положительное влияние, порой компетентные группы принимают решения, оказывающее кризисы и тяжелые последствия. Причиной возникновения таких решений послужила обстановка, атмосфера, складывавшаяся во властных группах. Обнаруженный феномен американский ученый-психолог Ирвин Дженис назвал «огрупплением мышления» [7].
Симптомы проявления «огруппленного мышления»:
- иллюзия неуязвимости – все исследованные группы проявляли излишний оптимизм, который не давал им увидеть признаки опасности;
- никем неоспариваемая вера в этичность группы – члены группы верят в неотъемлемо присущую ей добродетель и отвергают все рассуждения о морали и нравственности;
- рационализация – группа справляется с трудностями, коллективно оправдывая свои решения, каждая инициатива превращается в акцию по самозащите и самооправданию;
- стереотипный взгляд на противника – противники рассматриваются как слишком злонамеренные, чтобы вести с ними переговоры или слишком слабые и неразумные, чтобы защитить себя от планируемых ими действий;
- давление конформизма – тем, кто высказывает сомнения относительно идей и планов группы, дают отпор, чаще, при помощи насмешек, задевающих личность;
- самоцензура – так как в группе существует видимость консенсуса, ее члены предпочитают скрывать или отбрасывать свои опасения;
- иллюзия единодушия – самоцензура и конформизм не дают нарушиться консенсусу, создающему иллюзию единомыслия, кажущийся консенсус подтверждает правильность группового решения;
- «умохранители» – некоторые члены группы защищают ее от информации, которая могла бы поднять вопросы морального характера или поставить под сомнение эффективность группового решения[1, С. 213-214].
Дав психологическую характеристику группам с «огруппленным мышлением», И. Дженис описал также признаки, свидетельствующие о дефектности принимаемых этими группами решений. К ним он относит необъективность, избирательность в отборе и использовании информации, безальтернативность, непродуманность, невнимание к возможным опасностям, которыми может угрожать принятое решение и т. д.
Обобщая практический опыт удачных групповых решений, И. Дженис сформулировал рекомендации, позволяющие предотвратить «огруппление мышления» индивида в группе:
1. Быть беспристрастным – не становиться безоговорочно ни на одну из заявленных позиций;
2. Всемерно поощрять критическую оценку ситуации;
3. Время от времени подразделять группу на более мелкие подгруппы, после чего совместно обсуждать разногласия;
4. Приветствовать критику со стороны независимых экспертов и коллег;
5. Перед выполнением принятых решений провести «собрание последнего шанса» для обсуждения возможных остаточных сомнений.
Групповая сплоченность, единодушие, единогласие не обязательно фатально ведут к плачевным результатам. Если группа не занята решением глобальных проблем или разработкой долговременных стратегических планов, спасением фирмы, а занята производственной деятельностью, то сплоченность, единодушие окажет положительное влияние.
.
Оценка социально-психологического климата в коллективе организации. Аналитическая записка по результатам проведенного исследования. Рекомендации по управлению социально-психологическим климатом в организации
Для оценки социально-психологического климата в коллективе организации использована «Экспресс-методика» социально-психологического климата по О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».
Описание методики: Для исследования используется анкета с вопросами (таблица 2).
Таблица 2 – Опросный лист2
| № п/п | Вопрос |
| 1 | Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: А) большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди; Б) в нашем коллективе есть всякие люди; В) большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные. |
| 2 | Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 1 — нет; 2 — скорее нет, чем да; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — скорее да, чем нет; 5 — да, конечно. |
| 3 | Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: А) деловых качеств большинства членов коллектива __________; Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________. 1 — нет; 2 — пожалуй, нет; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — пожалуй, да; 5 — да. |
| 4 | Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» — коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
| 5 | Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило. |
| 6 | Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? А) нет, не мог бы; Б) не знаю, не задумывался об этом; В) да, мог бы. |
| 7 | Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» — наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
| 8 | Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива? 1 — нет; 2 — скорее нет, чем да; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — скорее да, чем нет; 5 — да, конечно. |