Файл: Курсовая работа по дисциплине Основы управления персоналом Тема Маркетинг персонала в системе муниципального управления (на примере г. Кемерово) Студентка группы мубз181.doc

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева
Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Основы управления персоналом»

Тема «Маркетинг персонала в системе муниципального управления (на примере г.Кемерово)»
Выполнила:

Студентка группы МУБз-181

Сысоева В.Ю.

Проверил:

д. э. н., профессор

Косинский Петр Дмитриевич
Курсовая работа Курсовая работа

Д опущена к защите защищена с оценкой « »




Подпись руководителя Подпись руководителя
« » 2021 г. « » 2021 г.

2021 г.

Содержание

Введение

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

Актуальность маркетинга персонала в системе муниципальных органов обусловлена ростом потребности квалифицированных кадров, которые образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач в системе

---

муниципального управления. А для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлят основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными словами, руководителю необходимо знать современные технологии управления персоналом.

В связи с вышеизложенным можно утверждать, что тема курсовой работы является актуальной.

Цель работы – изучение маркетинга персонала в системе муниципального управления и определение направлений по его улучшению. Объектом исследования является Администрация города Кемерово. Предметом исследования - маркетинг персонала в системе муниципального управления.

Задачи работы:

- изучить теоретические основы маркетинга персонала в системе муниципального управления;

- провести анализ состояния маркетинга персонала в муниципальном управлении г.Кемерово;

- выявить проблемы и предложить направления улучшения маркетинга персонала в муниципальном управлении г.Кемерово.

Объектом исследования является Администрация города Кемерово.

Предметом исследования - маркетинг персонала в системе муниципального управления.

При выполнении работы, помимо изучения теоретических основ, использовался разбор маркетинга персонала на примере «Администрации города Кемерово». Применялись методы наблюдения, экономического анализа, метод сравнения.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и спика литературы.

Глава 1. Теоритические основы маркетинга персонала в системе муниципального управления

1.1. Сущность понятие и место маркетинга персонала в системе муниципального управления

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции.

Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

---

Маркетинг персонала - это такой вид управленческой деятельности, который направлен на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Макетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников. Он включает в себя:

1) иследование рынка рабочей силы;

2) исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

3) воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);

4) формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

По мнению Кибанова А.Я. следует выделить два основных принципа маркетинга персонала: Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, то есть - содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию.

Главным отличием между первым и вторым принципами является следующее - широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). Эти два подхода дополняют друг друга, и при этом первый служит методологической базой другого. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов:

---

-профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника;

-физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность;

-психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;

-специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются:      

- поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности; анализ внешних и внутренних факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;

-разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);       

-реализация намеченных мероприятий.

Основные источники информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала: аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости; информационные сообщения центров занятости; специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения; рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;        учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения. Таким образом, под маркетинговой концепцией управления персоналом подразумевается утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов способами.

1.2 Основные функции маркетинга персонала.

Информационная функция маркетинга персонала. Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя. Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

---

- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

  - специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

- рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

- беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Коммуникационная функция маркетинга персонала.

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются:

- сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

- внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

- открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу. Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей:

---