Файл: Психологические требования к менеджеру по персоналу (Сущность управления персоналом на предприятии).pdf

Введение

Менеджмент^[1] или управление производством — разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем.

Управление персоналом^[2]  — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Актуальность темы исследования. Качество управления персоналом, организационной коммуникации, стилей и методов руководства оказывает непосредственное влияние на стратегию развития предприятия, а также на функционирование процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки, компетенции.

Значение стилей и методов в управлении возрастает по мере увеличения уровня информатизации современных организаций и ускорения перемен во внешней среде их деятельности, поэтому повышение их эффективности является важным источником конкурентного преимущества в современном мире.

Степень разработанности проблемы. Процессы управления персоналом в той или иной степени рассмотрены в ряде научных исследований, например: в научных трудах, раскрывающих содержание управленческой деятельности (Ю.М. Плотинский, Г. Саймон, В.Г. Игнатова и др.); в современных публикациях, посвященных изучению психологических проблем управления человеческими ресурсами и коммуникаций (А.Л. Анцупов, А.А. Яковлев, Г.В. Бороздина и др.).

Следует отметить, что вопросы эффективности управленческой деятельности представлены в современной теории управления:

• психологические аспекты эффективного менеджмента в условиях управления в той или иной степени рассмотрены в научных трудах А.Н. Леонтьева, Е.А. Климова, Г.С. Никифорова и др., раскрывающих содержание профессиональной деятельности;
• социальные и нормативно-правовые аспекты управления персоналом представлены в трудах Н.В. Кузьмина, А.Н. Сухов, В.Д. Шадриков и др.;
• в исследованиях, посвященных формулировке требований к профессиональной компетентности и корпоративной культуре (В.И. Андреев, В.И. Ерошин, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, А.Е. Марон, А.И. Осьминина, Ю.А. Самсонов, Л.И. Фишман и др.);
• в современных публикациях, посвященных изучению психологических проблем управления человеческими ресурсами (А.Л. Анцупов, М.И. Дьяченко, А.К. Маркова, В.В. Козлов, A.B. Карпов, А.И. Пригожин, и др.);
• в исследованиях, раскрывающих содержание профессиональной пригодности и профессиональной компетентности (А.Д. Глоточкин, K.M. Гуревич, В.Л. Марищук и др.), которые в своих работах искали и прослеживали факторы, влияющие на результативность деятельности человека, на характер и уровень его социальной активности.

---

Формирование команды (персонала) неотъемлемая часть успешной деятельности организации. Для развития успешной деятельности необходимо обращение к персоналу, учитывать особенности и находить правильный подход. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом в основном имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально - психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. 

Цель работы – изучить  психологические  требования   к  менеджеру по персоналу.

Задачи работы:

• Изучить теоретические особенности управления персоналом
• Провести анализ деятельности менеджера по работе (управлению) с персоналом
• Рассмотреть способы усовершенствования управления персоналом

Сущность управления персоналом на предприятии

---

Любая компания является целостной системой хозяйствования. Вместе с тем, она может быть рассмотрена как совокупность составных элементов, то есть подсистем. Все они тесно взаимодействуют друг с другом. Одной из главных подсистем является управление персоналом. В последние годы все более концептуальное значение приобретают вопросы эффективности и качества управления персоналом организации как основополагающего фактора ее устойчивого и стабильного развития. Опыт управления человеческими ресурсами в рамках одного предприятия, накопленный в развитых странах, безусловно, отражает все преимущества потенциала работников, включая интеллектуальный, творческий, организаторский и иной аспекты.

Вместе с тем, необходимо подчеркнуть, что для подавляющей доли отечественных субъектов хозяйствования характерна существенная разрозненность и очевидная противоречивость в выполнении ключевых функций.

Управление персоналом продолжает оставаться наиболее слабым сектором в общей системе. Так, руководящее звено фокусируется преимущественно на управлении производством, финансовых вопросах, нюансах маркетинга. В то же время ими необоснованно недооценивается такая сфера, как управление человеческими ресурсами.

Прежде всего, следует обратить пристальное внимание, что выделяются различные подходы к управлению персоналом. При этом их главное отличие базируется на дифференцированном отношении к персоналу как к объекту управления. Выделяются следующие подходы:

1) в рамках первого фундаментального подхода работники не рассматриваются как отдельные личности, в качестве объекта управления изучается главная функция персонала – труд. Наиболее выдающимися личностями-представителями этого подхода являются К. Маркс, Ф. Тейлор.

2) Второй подход базируется на признании персонала организации как самостоятельного объекта управления. Здесь целесообразно выделить две концепции, а именно: управление персоналом, которое рассматривает любых работников в контексте занимаемых ими должностей и выполняемых функций; управление человеческими ресурсами, при котором происходит фактическое смещение фокуса с занимаемой должности на саму личность, которая рассматривается как сложный и самостоятельный объект организационной единицы.

3) Третий подход предлагает рассматривать коллектив организации как достаточно сложный ресурс или капитал, находящийся в ведении организации. При этом этот ресурс поддается управлению. На современном этапе развития данных теорий происходит их отождествление с менеджментом всего бизнеса, в котором конкретный человек стал рассматриваться как реальный источник достижения целей бизнеса, составляющих конкуренцию.

---

Представленные подходы обладают целым рядом весомых преимуществ. Однако, несмотря на это они не создают достаточных условий для максимального использования потенциала, свойственного работникам компании. Такой подход характеризуется односторонним решением проблем, что не позволяет в должной мере устранять их и не допускать повторного возникновения.

Поскольку персонал выступает наиболее изменчивым фактором, необходимо проработать принципиально иной подход, суть которого будет охватывать не только широкий спектр управленческих проблем, включая подбор и профессиональную адаптацию новых работников, их профессиональное развитие и эффективное использование, но также указывает на необходимость создания конкретных социальных условий, при которых происходит максимально полное и эффективное использование человеческих ресурсов.

Изучив различные подходы к сущностно-содержательной характеристике процесса управления персоналом, можно сформулировать следующее определение. Управление персоналом целесообразно понимать как совокупность различных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, задействованными в конкретной организации.

В настоящее время рассматриваемая категория включает в себя следующие составные элементы:

• планирование кадрового состава;
• выявление реальной картины, отражающей существующие потребности организации в найме работников;
• набор сотрудников;
• отбор персонала;
• последующий найм;
• адаптация новых работников к существующим условиям;
• обучение персонала, повышение квалификации;
• оценка действий сотрудников;
• стимулирование работников;
• нормирование труда и др.

Перечисленные компоненты представляют лишь базовые кадровые технологии. Перечисленные элементы системы управления персоналом можно сгруппировать в самостоятельные блоки, среди которых выделяются следующие:

• технологии, направленные на формирование нового персонала и его представление;
• технологии, ориентированные на всестороннее развитие кадров;
• технологии, нацеленные на максимально эффективное использование ресурсов, находящихся в ведение действующего персонала.

Сформулированные тезисы позволяют сделать следующий вывод: современная ориентированность на управление человеческими ресурсами в целом и персоналом в частности в значительной мере трансформирует ключевые задачи управления, функции и структуру соответствующих структурных подразделений компании.

---

Так, одной из основополагающих функций, свойственных для процесса управления персоналом, становится его развитие. Это обусловлено значительным усилением роли человеческого фактора в производственном процессе на современном этапе. Ключевая задача рассматриваемой категории, а также необходимость проведения реальной оценки рациональности осуществления инвестиций компании в рабочую силу требуют кардинально иного подхода к принятию окончательных решений в сфере управления.

Необходимо подчеркнуть, что в сфере управления кадрами происходят значительные трансформации, в соответствии с которыми на смену общепринятой практике работы с кадрами, которая ориентирована на фактическое потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости и жестких организационных структур, приходят принципиально иные модели управления, которые предусматривают следующее

• создание реальных условий для фактического расширения собственных знаний, повышения квалификации, профессионального самосовершенствования на постоянной основе;
• применение комплекса программ по мотивации персонала при существенном расширении полномочий в принятии окончательных решений;
• формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
• гибкое использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала и др.

Таким образом, с течением времени владельцы бизнеса осознали четкую необходимость уделять особое внимание управлению персоналом, поскольку именно это является главным фактором устойчивого развития организации.

По мнению Д. Ульриха и У. Брокбэнка, концепция ценности управления персоналом состоит из пяти элементов, которые в совокупности представляют полную картину стратегического управления персоналомвнешние реалии бизнеса, целевые аудитории (группы), системы и технологии управления персоналом, ресурсы службы управления персоналом, специалисты по управлению персоналом. Знание внешней среды и интересы целевых групп определяют важность управления персоналом для организации. Это, в свою очередь, влияет на то, почему специалисты по управлению персоналом должны уделять больше внимания результатам, которые они приносят организации, в отличие от того, чем они сами заняты в текущей деятельности. Системы и технологии управления персоналом, ресурсы и специалисты кадровой службы составляют суть функции стратегического управления персоналом внутри организации.

---