Файл: Психологические требования к менеджеру по персоналу (Сущность управления персоналом на предприятии).pdf

Практическим результатом процесса стратегического управления как организации в целом, так и управления персоналом можно считать разработку и выбор стратегии. По нашему мнению, стратегия управления персоналом – это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального персонала для достижения долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Стратегия управления персоналом – это средство, путь достижения целей организации и управления персоналом за счет развития конкурентных преимуществ в области персонала.

Стратегия в сфере персонала должна благоприятствовать: расширению возможностей предприятия (в сфере персонала) противодействовать конкурентам на определенном рынке; эффективно и рационально использовать во внешнем окружении все свои сильные стороны; усилению конкурентных преимуществ предприятия с помощью формирования условий для эффективного использования и развития человеческого капитала и всего трудового потенциала; формирования компетентного, квалифицированного персонала; раскрытию в полном объеме способностей персонала к инновационному, творческому развитию с целью достижения личных целей сотрудников и целей всего предприятия.

Существуют современные подходы к реализации и разработке стратегии управления персоналом. В 1980-х годах перед предприятиями всех государств Запада чаще и чаще возникали неожиданные и новые задачи. Динамика изменений была такая, что возможно было с уверенностью предвидеть дальнейшее увеличение неустойчивости вперед примерно на 10–15 лет. В данных условиях изменяется философия управления, что предопределило поиск более новых стратегий управления персоналом. Так, И. Ансофф определяет принципы управления, которые и на данный момент оцениваются специалистами в сфере управления персоналом в качестве самых современных, а сам подход называет процессным. Данные принципы привлекли особое внимание и практиков и теоретиков управления – руководителей компаний в Западной Европе, в США, в Японии, а позднее – и в РФ, при этом именно в нашей стране неожиданностей и неопределенностей в развитии экономики довольно много.

На Западе в начале 1980-х годов получило свое развитие еще одно направление в теории управления персоналом как эволюционный подход. Если рассматривать мир в качестве процесса, где Вселенная и все другие сложные системы жизни рассматриваются в качестве определенного результата развития, то эволюционный подход изменяет виденье на персонал и на организацию в целом. В соответствии с данной концепцией, именно сложившиеся на любом предприятии процедуры и традиции принятия решений, а также алгоритмы влияния и реагирования на различные изменение внутренней и внешней среды, устанавливают облик предприятия, а также отличие в конкурентной борьбе одного предприятия от другого.

---

Как считают С. Джэксон и Р. Шулер, подход конкурентной стратегии сравнивается между различными стратегиями для различных практических действий и типов поведения в сфере управления человеческими ресурсами (персоналом) и 3-мя конкурентными стратегиями, которые предложены М. Портером (стратегии фокусирования, стратегии лидерства в издержках, стратегии дифференциации).

Подход на базе соответствия стратегии определенным фазам жизненного цикла предприятия обозначает приведение согласно стратегии управления персоналом с конкретными деловыми стратегиями, которые характерны для любой фазы жизненного цикла предприятия, а именно: зрелости, развития, угасания/спада, трансформации/восстановления. Достаточно очевидно, что различные деловые стратегии и, значит, стратегии управления персоналом молодого предприятия, которое развивается и предприятия, которое вступило в фазу трансформации, будут значительно и заметно различаться.

С середины 90-х годов 20 века в нескольких государствах Запада значительное внимание в практике и теории менеджмента уделяется определенным проблемам стратегического управления персоналом. Решение самых важных задач кадровой политики, например, отбор, набор, вознаграждение, подготовка, мотивация персонала в нынешних условиях оказалось невозможным в пределах даже тех подходов, которые были в середине прошлого десятилетия. Новейшая концепция стратегического управления человеческими ресурсами основана на вперед идущих прогнозах развития предприятия и его окружения.

Как известно, стратегия управления персоналом относится к функциональным стратегиям организации. Опираясь на процессный подход и основываясь на «классических» этапах процесса стратегического управления, изложенные в работах А.А. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, О.С. Виханского и др. авторов, нами предлагается следующая схема этапов процесса разработки, выбора и реализации стратегии управления персоналом.

На выбор стратегии управления персоналом влияют следующие факторы: общеорганизационная стратегия, направления развития компании, стадия ее жизненного цикла, особенности бизнес-среды (отраслевые особенности, возможности регионального рынка труда, динамичность и устойчивость положения на рынке и др.), размеры компании по численности персонала и объему активов и т.д.

В зависимости от сферы деятельности предприятия система управления персоналом может иметь некоторые особенности. Далее рассмотрим особенности организации работы персонала гостиничного предприятия.

---

1. Основные психологические требования к менеджеру по персоналу

Требования к менеджеру по управлению персонала очень высоки. Человек занимающий данную должность, должен владеть рядом навыков и умений, а также качеств. В них входят:

• Желание и интерес к данной работе
• Коммуникативные качества. Человек должен находить общий язык, входить в доверие, иметь особый статус и авторитет среди сотрудников
• Нестандартность мышления, умение разрешать конфликты, находить оптимальные пути решения задач и умение быстро принимать решения
• Стрессоустойчивость, готовность к нештатным ситуациям
• Ответвенность
• Высокий уровень подготовки

Менеджер по управлению персоналом не должен быть психологически устойчив и всегда оставаться спокойным. За частую, менеджер каждый день работает с другими людьми. Прием и увольнение кадров. К каждому нужно находить свой личный подход. Например, если менеджер не очень положительно уволит сотрудника или создаст конфликтные отношения с сотрудником, то есть вероятность, что этот сотрудник захочет мстить. Месть может быть вызвана тем, что он будет считать, что с ним жестко обошлись. Это проявление можно описать как: – «Вы сделали плохо мне? Значит я сделаю плохо вам!». Очень важно подбирать персонал качественно, ведь можно взять на работу сотрудница, который может нанести большой вред огранизации. Именно поэтому на менеджера по управлению персоналом возложено так много требований и обязанностей.

Качествами, которые противопоказаны менеджеру, являются повышенная чувствительность, которая плохо корректируется, высокая неуравновешенность и тревожность. Ядром психологической структуры личности менеджера являются, безусловно, организаторские способности. Он должен быть лидером. Здесь можно выделить три основные подструктуры:

• организационная проницательность
• эмоционально-волевая действенность
• склонность к организаторской деятельности.

Генри Минтцберг^[3] называл восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

• искусство быть равным;
• искусство быть лидером;
• искусство разрешать конфликты;
• искусство обрабатывать информацию;
• искусство принимать нестандартные управленческие решения;
• искусство распределять ресурсы в организации;
• дар предпринимателя;
• искусство самоанализа.

---

Проблемы, связанные со временем, стоят перед очень многими людьми. Приведем несколько признаков слабого руководства в связи с недостатками в организации труда.

• Никогда не просит помощи у коллег, считая себя лучше всех.
• Неправильное заполнение временного рабочего пространства.
• Засиживается на работе допоздна. Работает по ночам.
• Всегда ходит с портфелем, в котором носит непрочитанные бумаги с работы домой, а из дома на работу.
• Откладывает дела.
• Никогда ничего не решает до конца.
• Неверное построение плана работы
• Принятие решения, которое заведомо нельзя выполнить.
• Неправильный индивидуальный подход к сотрудникам.
• Никогда не признаёт своей вины.
• Работает, руководствуясь практикой «открытых дверей»; к нему в кабинет идет, кто хочет, когда хочет и по любому поводу.
• Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами.
• Явно показывает своё превосходство над своими подчиненными.

Время нужно не само по себе, а для достижения определенных целей. Проблема состоит в том, чтобы привести в соответствие объем реально имеющегося времени и потребности. В данном случае может помочь делегирование полномочий – передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя, не предъявляя к сотрудникам чрезмерных требований. Делегировать в любом случае надо: рутинную работу, специализированную деятельность, частные вопросы, подготовительную работу.

Не подлежат делегированию:

• установление идей, принятие решений по выработке политики предприятия,
• контроль результатов;
• руководство сотрудниками, их мотивация;
• задачи особой важности; задачи высокой степени риска;
• необычные, исключительные дела;
• актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки;
• задачи строго доверительного характера.

Функции менеджера по персоналу

Менеджер (более раскрытое понятие, чем в введении ) – специалист по управлению производством и обращением товаров, работающий по найму. Менеджер организует работу на фирме, руководит производственной деятельностью сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы и входит в средний и высший руководящий ее состав. В отличие от членов наблюдательных и контрольных органов менеджеры наделяются исполнительной властью.

Основные функции менеджера по управлению персоналом:

Управление персоналом:

---

• выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;
• анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;
• проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,
  подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;
• исследования персонала в целях совершенствования работы компании;
• составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам;
• контроль прохождения ими испытательного срока;
• разработка и корректировка штатного расписания по фирме.

Набор персонала:

• описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,
• выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,
• помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),
• проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.

Обучение и развитие персонала:

• изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;
• определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;
• составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;
• организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;
• мониторинг персонала;
• оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.

   Измерение эффективности работы сотрудников:

• разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;
• разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;
• организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.

Система мотивации и социальной защиты:

• участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,
• рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,
• разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;
• контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.

---