Файл: Психологические требования к менеджеру по персоналу (Сущность управления персоналом на предприятии).pdf

Документация и кадровое делопроизводство:

• проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;
• ведение баз данных по сотрудникам,
• ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);
• ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;
• перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.
• Административно-правовое регулирование:
• участие в работе Совещания при Генеральном директоре;
• присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;
• участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;
• инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;
• расходование средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;
• контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;
• использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий;
• контроль соблюдения норм права и законодательства в работе с персоналом.

Главное свойство менеджера (профессионала) – решительность. Многие менеджеры позволяют себе долгую раскачку в процессе принятия решения, что, в некоторых случаях, является не допустимым. Разумеется, менеджер обязан собрать, как можно больше информации и прогнозных оценок. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск.

О качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно может добиваться наилучших результатов от каждого из них.

Основная цель менеджмента^[4] – достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, организации.

В практической деятельности корпорации менеджеру по персоналу приходится побуждать каждого из ее работников вносить свою лепту в общее благо и стремится изыскивать резервы повышения производительности.

---

Одним из основных становится вопрос о руководстве коллектива, группы, компании, предприятия, управленческой структуры. Лидер – человек, способный объединить и увлечь остальных, пробудить в членах коллектива инициативу, предприимчивость, гибко реагировать на изменение внешних условий. Менеджер по персоналу является связующим звеном между руководителем и служащими.

Управление персоналом призвано обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации. Менеджер, налаживая это взаимодействие, должен знать и постоянно отслеживать характеристики личности, которые определяют поведение человека в организации, и параметры окружающей среды, влияющие на включение человека в деятельность организации, а также уметь применять методы эффективной мотивации людей к деятельности.

Менеджеры должны не только обладать умением принимать своевременные решения, но им также принадлежит роль мотиваторов.

Своевременное и юридически правильное информационное обеспечение управления персоналом является основой эффективной работы всего предприятия.

Организационная структура управления персоналом должна соответствовать его размерам и не быть более сложной, чем это необходимо для ведения хозяйственной деятельности и нормальной работы предприятия, организации, фирмы. Если организация маленькая и руководитель может в одиночку управлять персоналом, применяется элементарная организационная структура. Если же число персонала увеличивается до такого размера, что руководителю трудно управляться в одиночку или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то появляется промежуточный уровень в управлении. Дальнейший рост организации может вызвать возникновение новых уровней в иерархии управления, вследствие чего структура управления персоналом усложняется.

Число структурных единиц и их взаимное расположение также зависит от того, какая техника и технология используется в организации. Структура должна быть построена таким образом, чтобы успешно проводить технико-технологическое и соответствующее кадровое обновление.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций и создаются службы управления персоналом.

Возглавляет организационную структуру фирмы генеральный директор, руководящий отдельными ее подразделениями – бухгалтерия, отдел: административной работы, управления персоналом, контрактации, изготовления рекламной и обучающей продукции, обучения, технического обеспечения, сопровождения.

---

Главная цель по управлению персоналом – обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне их квалификацию, создать сотрудникам условия для эффективной работы.

Цели по управлению персоналом могут быть внешние и внутренние.

Внешние цели – связь фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т. п.):

• Выявление и предупреждение возможных трудовых конфликтов, подготовка предложений руководству фирмы о соответствующей линии поведения с учетом заключенных тарифных соглашений.
• Изучение положения на рынке труда, тенденций развития новых технологий, требований к опережающей подготовке кадров.
  Разработка перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу.
• Составление должностных инструкций по новым должностям и личностных спецификаций.

Схема организационной структуры фирмы:

• Непрерывное, последовательное планирование в области внешней и внутренней занятости; профессиональный кадровый маркетинг.
• Применение законодательных требований к охране окружающей среды, эргономике и эстетике. Проектирование рабочих мест с учетом ценностных ориентаций в обществе, изменений на рынке труда, в условиях труда и техники безопасности.

Внутренние цели направлены на улучшение отношений фирмы со своими сотрудниками (участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. д.):

• Разработка мер по управлению денежными доходами.
• Создание и непрерывное совершенствование структуры заработной платы с учетом социальных льгот.
• Разработка отдельных статей коллективного договора, касающихся вопросов материального вознаграждения с учетом социальных льгот, изменений на рынке труда, результатов аттестации и уровней должностей в организации.
• Разработка мер по удовлетворению социально-культурных запросов персонала.
• Удовлетворение социально-бытовых и культурных.

Таким образом, служба управления персоналом выполняет одну из главных задач в развитии предприятия – повышение эффективности производства, благодаря своевременному качественному подбору работников по специальности и квалификации, их развитию, обучению и служебному продвижению, а также мотивации персонала.

Главному менеджеру по персоналу подчиняется ряд важных подразделений по работе с кадрами и их социально-бытовому обслуживанию. В организационную структуру службы управления персоналом входят следующие подсистемы – подразделение: найма и увольнения персоналом, планирования персонала, развития персонала, мотивации труда, юридических услуг, социальных льгот и выплат.

---

Подразделение найма и увольнения персонала выполняет следующие функции:

• оформление и учет приема персонала; увольнений и перемещений;
• информационное обеспечение системы кадрового управления;
• статистика персонала;
• отбор персонала;
• работа с увольняющимися (беседа, работа со стрессом, предложение других мест работы на этой же фирме).

Подразделение планирования персонала обеспечивает:

• анализ рынка труда и потребности в персонале;
• взаимосвязь с внешними источниками обеспечения потребности в персонале;
• расчет потребности в персонале и затрат на персонал.

Подразделение развития персонала выполняет:

• обучение персонала;
• работа с кадровым резервом;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• адаптация новых работников;
• деловая оценка персонала.

Организационная схема службы управления персоналом
Подразделение мотивации труда играет важную роль в развитии всего процесса управления и включает в себя следующие функции:

• нормирование и тарификация трудового процесса;
• разработка систем оплаты труда;
• использование средств морального поощрения;
• разработка форм участия в прибыли и капитале;
• разработка немонетарных (не денежных) побудительных систем.

Подразделение юридических услуг выполняет:

• решение правовых вопросов трудовых отношений;
• согласование распорядительных документов по управлению персоналом.

Подразделение социальных льгот и выплат занимается:

• обеспечение льготами в соответствии с законодательством;
• расчет и распределение внутрифирменных льгот и выплат. Однако на предприятии с небольшим числом служащих может отсутствовать структурное подразделение, занятое делопроизводством и управлением персоналом. Эти функции, как правило, возлагаются на помощника руководителя предприятия или менеджера по персоналу в одном лице.

Но на крупном предприятии формируется система стратегического управления персоналом (УП). Важным этапом этого процесса является адаптация проектируемой системы и системы управления персоналом (СУП). Для их наиболее эффективного совмещения при внедрении системы стратегического УП используется метод сетевого моделирования, т. е. составление сетевого графика выполнения и контроля работ по совершенствованию СУП в условиях стратегического управления. Для этого необходимо разработать сводный сетевой график работ по совершенствованию СУП на этапе внедрения системы стратегического УП, определить примерную длительность каждого вида работ сетевого графика в днях и ответственных исполнителей по каждому виду работ из числа руководителей предприятия и СУП.

---

В разных странах концепция управления персоналом выглядит по-разному. Каждая страна разрабатывает свой подход к управлению персоналом организации с учетом своих национальных особенностей, сложившихся многолетних традиций, с учетом ТК и законодательств той страны, в которой организовано производство.

Роль менеджера в управлении персоналом

Управление как специфический вид деятельности обособилось в ходе разделения и кооперации общественного труда.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности.

По роли в процессе управления управленческий персонал подразделяют на:

• руководителей, которые принимают управленческие решения, несут ответственность за результаты работы возглавляемого ими коллектива, их труд самый сложный, преимущественно носит творческий характер;
• специалистов, которые выполняют конкретные функции управления, анализируют информацию, участвуют в подготовке и реализации управленческих решений, в их деятельности преобладают логические операции с элементами творческой деятельности;
• технические исполнители осуществляют информационное обслуживание аппарата управления, выполняют технические операции, часто повторяющиеся, более простые по исполнению, не требующие высокой квалификации.

В современной литературе все чаще как синоним понятия «руководитель» употребляется понятие «менеджер».

Менеджеры занимают центральное место в системе управления.

В любой организации имеются два типа менеджеров:

• линейные;
• функциональные.

К линейным относятся менеджеры, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее под-

разделений (например, директор, начальник цеха, начальник участка, бригадир).

Функциональные менеджеры ответственны за определенную подсистему управления (например, за маркетинг, финансы, управление персоналом и т.д.).

По месту в иерархии управления менеджеры подразделяются на:

• менеджеров высшего звена;
• менеджеров среднего звена;
• менеджеров низшего звена.

Руководители низшего звена – самая большая часть руководителей вообще (младшие начальники, руководители первого звена или операционные руководители). Это уровень управления, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). На этом уровне типичными должностями являются производственный мастер, старшая медсестра, прораб, заведующий кафедрой, начальник бюро. Основная масса людей начинает управленческую карьеру в этом качестве. Они отвечают за эффективное использование выделенных им ресурсов и осуществляют контроль за выполнением производственных заданий. Работа руководителей низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями, характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Наиболее показательной в этом плане является работа мастера, который около половины своего рабочего времени проводит в общении с людьми, основная часть этого времени приходится на общение с подчиненными, незначительная часть – с коллегами по работе и совсем малая - с вышестоящими руководителями.

---