3 - Система управления персоналом в организации.--- Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

работники;

рабочие группы;

трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

функциональный управленческий персонал;

линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

---

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Функции системы управления персоналом организации:

• 
  Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
  
• 
  Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
  
• 
  Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
  
• 
  Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
  
• 
  Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
  
• 
  Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
  
• 
  Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
  
• 
  Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
  
• 
  Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.
  

---

4 - Менеджеры по персоналу в системе управления предприятием: роль задачи и функции.--- Управляющие персоналом (менеджеры) – это самостоятельный вид профессионалов – специалистов, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановка персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации.

Функции менеджеров по персоналу связана с функциями линейных менеджеров, которые в организационной структуре управления уполномочены направлять работу подчиненных и отвечать за выполнение основных задач компании.

Линейный менеджер в управлении персоналом отвечает за следующие моменты:

•  размещение необходимых людей на соответствующих местах;

•  привлечение работников новой работе;

•  улучшение качества работы;

•  создание благоприятного социального климата;

•  контроль трудовых затрат;

•  развитие способностей сотрудников;

•  забота о физическом здоровье сотрудников.

К основным задачам линейных менеджеров и менеджеров по персоналу можно отнести:

•  сделать работников способными к совместным действиям;

•  придать их усилиям эффективность и результативность;

•  сгладить присущие людям особенности и противоречия.

Менеджеры по персоналу в рамках кадровых служб выполняют следующие функции:

•  линейные – полномочия внутри отдела;

•  координационные - координированные действий персонала или функциональный контроль;

•  кадровые (сервисные) функции – обслуживание линейных менеджеров.

Функциональное разделение труда в кадровых службах организаций позволяет выделить несколько функциональных блоков управления персоналом:

1 блок – определение потребности в персонале – планирование количественной и качественной потребности в персонале;

2 блок

---

– обеспечение укомплектованности организации персоналом:

•  сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу;

•  выбор, разработка и использование методического обеспечения определения потребности в персонале;

•  выборка, оценка и отбор персонала.

3 блок – использование персонала:

•  определение содержания труда (должностная инструкция);

•  оценка результативности труда на рабочих местах (выбор разработки методики);

•  профориентация и адаптация персонала;

•  обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;

•  служебные перемещения персонала (понижение/повышение по службе).

4 блок – развитие персонала:

•  организация обучения и повышения квалификации;

•  планирование и развитие карьеры;

•  формирование «корпоративного духа».

5 блок – мотивация персонала:

•  разработка структуры оплаты труда и льгот;

•  управление содержанием и процессом мотивации трудового коллектива;

•  управление конфликтами.

+6 блок – правовое, кадровое, информационное, финансовое и техническое обеспечение процесса управления персоналом.

5 - Методические основы научной организации труда персонала.--- В экономической теории труд рассматривается как один из важнейших факторов производства. Труд представляет собой целесообразную деятельность людей, в результате которой создаются материальные или духовные ценности, идущие на удовлетворение потребностей человека и общества в целом.

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом определяется уровнем организации труда во всех звеньях производственного процесса.

Под организацией труда понимается приведение трудовой деятельности в определенную систему. Различают общественную организацию труда и организацию труда в пределах конкретного трудового коллектива (предприятия).

Организация труда на предприятии — это комплекс мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы, который включает соответственную расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию труда, методы нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и создание необходимых условий труда.

Организация труда является неотъемлемой частью организации производства. Объектом организации труда является «живой» труд.

---

На уровень организации труда оказывают влияние следующие факторы: уровень развития средств производства, прогрессивность технологий, состояние материально-технического обеспечения и обслуживания производства, методы управления персоналом.

К методологическим основам, на которых базируется организация труда, могут быть отнесены:

— социально-экономические основы: определяют цели, задачи и содержание труда, т.е. организация труда опирается на основные экономические законы, а также на выводы экономики труда как науки. Эти законы находят конкретное выражение и развитие в прикладной экономике конкретных отраслей;

— технико-технологические основы: базируются на достижениях технических наук в области совершенствования орудий и предметов труда, вспомогательных технических средств и технологии производства. Организация труда на конкретном производстве определяется уровнем развития техники и технологии;

— психофизиологические основы: учитывают рекомендации конкретных наук (физиологии и психологии труда), исследующих изменения в физиологических и психологических процессах человека при выполнении трудовых действий в определенных производственных условиях. В связи с этим все мероприятия по организации труда должны оцениваться с точки зрения их влияния на организм человека, т.е. в какой мере они способствуют сохранению здоровья, повышению жизнедеятельности и работоспособности человека.

Разработка мероприятий по совершенствованию организации труда невозможна без внедрения в производство рекомендаций следующих наук:

— биомеханики, исследующей свойства такой важной составной части физиологической системы организма человека, как двигательный аппарат, и позволяющей выработать научно обоснованные рекомендации по рационализации приемов, методов труда и другим направлениям организации труда, связанным с анализом движений человека и его органов в процессе труда;

— эргономики, изучающей антропометрические данные, а также функциональные возможности и особенности человека в трудовых процессах, и позволяющей разрабатывать рекомендации по обеспечению работника наиболее благоприятными условиями в работе, которые следует, в частности, учитывать при создании и модернизации орудий труда и организационной оснастки, планировке и оснащении рабочих мест;

---

Смотрите также файлы

• Контрольная работа может быть исследовательского характера, которая требует краткого теоретического вступления (уяснение того, что нам не ясно и что нас интересует,.docx

• Содержание индивидуального задания на практику в адвокатском образовании или юридической компании (или юридической клинике Университета).docx

• Какое решение должен вынести судья.docx

• Отчет лабораторная работа 1 Тема Организационноправовые основы экономической безопасности в России Дисциплина Специальная подготовка.docx

• Русская литература. 6 класс Итоговое тестирование по сказу Н. С. Лескова Левша.doc