Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 50
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
 | Негосударственное образовательное учреждение высшего образования Московский технологический институт |
Кафедра: Менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине
«Менеджмент (по отраслям)»
на тему:
«Мотивация и ее теории»
Уровень образования: СПО ФГОС+
Специальность: Коммерция
Выполнил:
Студент: курса
Форма обучения: заочная
Москва
2018
Оглавление
Оглавление 2
Введение 3
1. Теоретические основы трудовой мотивации 6
1.1 Сущность и принципы мотивации в организации 6
1.2 Основные теории мотивации 8
2. Анализ системы мотивации персонала в ГБУЗ РМ «Республиканский Гериатрический Центр» 12
2.1 Организационная характеристика ГБУЗ РМ «Республиканский гериатрический центр» 12
2.2 Анализ и оценка эффективности системы мотивации работников в ГБУЗ РМ «Республиканский гериатрический центр» 15
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в организации 18
Заключение 23
Список нормативно-правовых актов и использованной литературы 25
Введение
Актуальность данной курсовой работы обусловлена возрастающей проблемой правильной организации стратегии управления персоналом.
В 2017 году экономика России продолжает переживать последствия экономического кризиса. Из-за этого все большее число компаний старается вести сбалансированную кадровую политику, ведь именно от нее зачастую зависит эффективность деятельности всей организации. Сбалансированная кадровая политика способна не только свести к минимуму последствия кризисных явлений, но и вывести компанию на принципиально новый уровень развития и роста.
Генкин Б. М. отмечает, что в настоящее время сохраняется потребность в высококвалифицированном персонале и поддержании достойного уровня мотивации, однако многие компании не могут себе позволить проведение масштабных мероприятий и существенно сокращают бюджет отдела кадров.
Такая ситуация требует от специалистов HR отдела больших усилий и продуманного подхода, ведь неверная оценка потребности в персонале или ошибки при найме новых работников могут нанести компании существенный ущерб [21]. Особенное внимание следует уделять выработке долгосрочной стратегии развития ценных кадров и привлечению новых специалистов, «безболезненной» оптимизации расходов и бюджета HR отдела, поддержанию имиджа компании на рынке труда, сохранению достойного уровня мотивации и уверенности сотрудников в своем будущем.
B современных условиях все больше организаций начинает задумываться о комплексном использовании человеческих ресурсов, что является результатом тех проблем, с которыми сталкивается руководство большинства организаций, а именно уход высококвалифицированного персонала, плохая исполнительская и трудовая дисциплина; низкий уровень квалификации персонала, работающего в организации; неудовлетворительный морально-психологический климат; недостаточная мотивация и стимулирование работников, слабая инициативность кадров при разрешении производственных проблем [7].
Именно персонал способен организовать работу предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей предприятия [18]. В связи с этим исследование непосредственно имеет научную новизну, а именно объективную необходимость поиска новых механизмов, инструментов системы управления персоналом для обеспечения его эффективной работы [8].
Цель работы – изучить систему мотивации персонала организации и предложить пути ее совершенствования.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
-
Проанализировать теоретические источники по проблемам и особенностям управления персоналом в организации. -
Оценить действующую систему управления персоналом ГБУЗ РМ «Республиканский гериатрический центр». -
Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персоналы исследуемого предприятия.
Объектом исследования является ГБУЗ РМ «Республиканский гериатрический центр».
Предмет исследования – система мотивации и управления персоналом.
Проблематику управления персоналом рассматривали многие авторы теорий управления Архипова Н. И., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Решетникова К.В., Яхонтова Е.С. и другие.
При написании работы использовались учебники и учебные пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях.
Методы исследования, используемые при написании данной работы: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.
Практическая значимость работы заключается в возможности ее использования в научных исследованиях по менеджменту, в учебных процессах на экономических факультетах, при преподавании курсов кадрового делопроизводства, современного менеджмента, коучинга, экономики фирмы и др.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка литературы.
1. Теоретические основы трудовой мотивации
1.1 Сущность и принципы мотивации в организации
В бизнес-психологии используют два базовых понятия, которые отличаются друг от друга, но редко употребляются по отдельности. Это мотивация и стимулирование персонала.
Под мотивацией Алиев И. М. понимает возникновение или создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу [1]. Мотивация срабатывает через самосознание человека и является продуктом психической деятельности. Стимулирование персонала подразумевает воздействие внешних факторов, которые поощряют и побуждают работников к дальнейшей деятельности. С помощью приемов стимулирования можно повысить мотивацию персонала [9]. Однако прямо повлиять на мотивацию невозможно, поскольку она связана с чувствами и переживаниями самого сотрудника.
С помощью мотивации персонала руководители стремятся:
-
повысить эффективность работы отдельного сотрудника и коллективного труда; -
стимулировать повышение квалификации персонала; -
удержать постоянный штат сотрудников и исключить «текучку» кадров; -
обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки [3].
Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах [10]. Изобразим эти принципы на рисунке 1 и дадим им подробную характеристику.
Постепенность означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
Рисунок 1. – Принципы системы мотивации
Ощутимость подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
Доступность помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
Комплексность предполагает учет разнообразных теорий мотивации и такой подход, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений. Важно понять, что дороже получить конкретному сотруднику, и не стоит недооценивать значимость словесных форм поощрения.
Своевременность указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
Преимущества и недостатки принципов управления персоналом в современной организации представлены в Приложении 1.
Наряду с положительным методом мотивации в отечественной корпоративной культуре все еще встречается способ мотивации сотрудников, который базируется на отрицательном воздействии. Архипова Н.И. поясняет, что за любое неправильное действие или неэффективность работы выписывают штрафы, назначают санкции [2]. Однако «негативный» метод постепенно уступает место практикам, ориентированным на поощрение и другие позитивные методы мотивации.
Таблица 1. - Виды мотивации персонала
| МАТЕРИАЛЬНАЯ [денежная и неденежная] | НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ |
|
|
1.2 Основные теории мотивации
Браницкий А. Ю. основные теории мотивации разделяет на две группы — содержательные и процессуальные [4]. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений, которые лежат в основе поведения людей. В процессуальных теориях раскрывается, по каким законам организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией [11]. К первой группе теорий относится концепция иерархии мотивов А. Маслоу.
Согласно этой концепции, все потребности личности можно разделить на пять основных групп (рисунок 2).
Рисунок 2. – Пирамида потребностей по А. Маслоу
1. Физиологические потребности. Они необходимы для выживания организма. Это — потребность в еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении.
2. Потребность в безопасности включает потребности в защите от физических и психологических опасностей.
3. Потребности в социальных связях (социальные потребности). Это потребности в социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней; в социальных контактах.
4. Потребности в уважении включают, во-первых, потребности в уважении со стороны других — признании ими личных достижений, компетентности, личных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении.
5. Потребности самоактуализации — это потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного Я.
Пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей. Потребности каждого вышележащего уровня возникают только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены [12]. Существует несколько основных закономерностей этих групп потребностей. Так, высшие потребности являются генетически более поздними. Чем выше уровень потребностей, тем менее они важны для выживания, тем дальше может быть отодвинуто их удовлетворение и тем легче от них на время освободиться. Высшие потребности субъективно воспринимаются как менее насущные [6].
Удовлетворение их чаще имеет своим результатом осуществление желаний и развитие личности, обогащает внутренний мир.
Концепция мотивации Д. Макклелланда. Этот автор основное внимание уделил высшим — специфическим — личностным потребностям. В данной концепции рассматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности.