Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 52
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Впервые в систему побудителей человеческой активности вводится потребность во власти как таковой [14]. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении. Потребность в успехе (или мотивация достижения) — вторая базовая потребность личности. Автор одним из первых показал, что человеку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достижения объектом своего желания — вырабатывать для себя «планку» достижений. Сама по себе потребность в успехе (а через него — в признании со стороны других) является общей для всех, однако мера ее развития различна. От степени ее развития зависят достижения человека. Более того, Макклелланд полагал, что от уровня развития данной потребности у граждан зависят процветание и могущество той или иной страны.
В процессуальных теориях мотивации признается значимость существования тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях, но показывается, что поведение человека определяется не только ими [15]. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения.
«Теория ожидания» В. Врума. В данной концепции ключевую роль играет понятие «ожидание». Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. При раскрытии структуры мотивации и самого процесса поведения особое внимание в данной теории уделяется трем основным взаимосвязям [16]. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает, и наоборот. Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений, т.е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если между ними существует прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих, это субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность — это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения [17].
«Теория справедливости». В данной теории исследуется еще одна переменная, сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу. Если в результате они обнаруживают несправедливость в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность [18].
2. Анализ системы мотивации персонала в ГБУЗ РМ «Республиканский Гериатрический Центр»
2.1 Организационная характеристика ГБУЗ РМ «Республиканский гериатрический центр»
Полное наименование – Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Республики Мордовия «Республиканский гериатрический центр».
Сокращенное наименование - ГБУЗ РМ «РГЦ».
Местонахождение - 430003, Республика Мордовия, город Саранск, проспект Ленина, дом 31 [20].
ГБУЗ РМ «Республиканский гериатрический центр» открыт в 1984 году.
Это многопрофильное лечебное учреждение амбулаторного типа, предназначенное для оказания различных видов лечебно-профилактической помощи лицам пожилого и старческого возраста. На медицинское обслуживание в ГБУЗ РМ «Республиканский гериатрический центр» и на дому приписаны ветераны войн, труженики тыла и приравненные к ним по льготам граждане города, а также жители 4-х участков, проживающих в домах рядом с ГБУЗ РМ «Республиканский гериатрический центр».
Работники предприятий с приписанной территории получают в ГБУЗ РМ «РГЦ» консультативную помощь, на предприятиях проводится профилактическая работа. С учетом приписанного пожилого контингента, ГБУЗ РМ «РГЦ» является первым лечебным учреждением в г. Саранске, специализирующемся в оказании гериатрической помощи населению.
Работа центра организована по территориальному принципу: 8 терапевтических участков по оказанию помощи в центре и на дому, из них 4 участка — по медицинскому обслуживанию ветеранов войн города и 4 участка – по обслуживанию жителей территориальных участков.
С учетом приписанного пожилого контингента, ГБУЗ РМ «Республиканский гериатрический центр» является первым лечебным учреждением в городе Саранске, специализирующемся в оказании гериатрической помощи населению. Функционируют клинико-диагностическая лаборатория, кабинеты функциональной диагностики с ультразвуковыми исследованиями, физиотерапевтический и кабинет медицинской профилактики.
Имущество Учреждения находится в федеральной собственности, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Учреждения, принадлежит на праве хозяйственного ведения Предприятию и отражается на отдельном балансе Филиала, являющемся частью консолидированного баланса Предприятия.
Рассмотрим структуру ГБУЗ РМ «РГЦ» на рисунке 3.
Рисунок 3. - Структура ГБУЗ РМ «РГЦ»
Центр выполняет следующие виды работ с пожилыми людьми:
-консультация врача-гериатра и специалистов;
-диагностические мероприятия (УЗИ, УЗДГ сосудов головы, нижних и верхних конечностей, холтеровское мониторирование сердца и А/Д, ЭКГ, ФЛГ, кольпоскопия);
-лабораторная диагностика;
-реабилитационная помощь - физиотерапия, мануальная терапия, рефлексотерапия, массаж, ЛФК, фитотерапия;
-психологическая;
-лечебно-профилактически-реабилитационные мероприятия в дневных стационарах.
ГБУЗ РМ «РГЦ» имеет линейную функциональную структуру управления (таблица 2), она как раз характерна для малых предприятий.
Таблица 2. – Организационная структура ГБУЗ РГЦ
| Главный врач | |
| Заместитель главного врача | Заведующий отделением |
| хирурги неврологи окулисты отоларинголог дерматовенеролог стоматолог УЗИ рентгенолог лаборатория регистратура | все участковые терапевты все гериатры эндокринолог кардиолог функциональная диагностика ультразвуковая диагностика |
В ней четко соблюдается принцип единоначалия, и преобладают линейные, а именно вертикальные связи. Данная структура является наиболее простой и стройной и при этом наименее гибкой.
Организация управления и сформирована на принципе выделения центров затрат и центров ответственности. Основная роль этих функциональных подразделений - подготовка планов, отчетов, которые превращаются в официальные документы после подписания руководителем. По причине отсутствия в этой организационной структуре звена, отвечающего за стратегическое планирование, в положениях о подразделениях не определены цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности компании, показатели эффективности деятельности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями компании.
Существующая организационная структура в Центре обладает достаточно четкой системой взаимных связей функций и подразделений. Практически любой заказ клиента требует участия всех подразделений предприятия, линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.
2.2 Анализ и оценка эффективности системы мотивации работников в ГБУЗ РМ «Республиканский гериатрический центр»
Повышение эффективности здравоохранения в значительной степени определяется профессионализмом кадров и зависит от проводимой кадровой политики.
Заработная плата является важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, а также одним из инструментов воздействия на эффективность труда работника в медицинских организациях.
В ГБУЗ РМ «РГЦ» мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные материальные средства стимулирования, но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.
Для воздействия на мотивацию работников руководство ГБУЗ РМ «РГЦ» часто использует объединение заданий. Это означает, что вместо того, чтобы разделять задание между несколькими работниками, вся работа может быть поручена одному работнику. Это обеспечивает большее разнообразие навыков и большую законченность задания.
К сожалению, в Учреждении ГБУЗ РМ «РГЦ» практически не развита система обратной связи: сотрудники не получают информации о внедрении результатов проделанной работы, что существенно снижает мотивационный эффект предпринимаемых руководством действий.
Помимо этого, в 2013 году в Учреждении начала действовать система обучения, включающая в себя программу самообучения для медицинского персонала и специальное обучение на базе профессиональных учебных заведений для специалистов (врачей, средних и младших медицинских работников). Программа самообучения реализована в компьютерной программе профессиональной подготовки, с которой каждый сотрудник имеет возможность ознакомиться в любое удобное для него время. Работа с программой предполагает возможность интерактивного взаимодействия в форме ответов на вопросы, проверки понимания материала, рекомендаций по изучению дополнительного материала. Это позволяет вовлекать сотрудника в активный процесс обучения.
Действующие в ГБУЗ РМ «РГЦ» методы мотивации представлены в основном экономическими (материальными) и в некоторой степени социально-психологическими (нематериальными) методами.
В целом можно сказать, что нематериальная мотивационная деятельность ГБУЗ РМ «РГЦ» представлена достаточно слабо. Самым главным мотивационным звеном в Учреждении является главный врач, который отражает и направляет все мотивационные процессы. В Учреждении используются административные методы управления в форме обязательного предписания (приказ, запрет и т.п.).
В рамках изучения системы мотивации и стимулирования профессиональной деятельности были исследованы особенности системы материального стимулирования труда в ГБУЗ РМ «РГЦ».
Для выявления основных социальных удовлетворенностей врачей гериатрического профиля и поиска возможных путей их разрешения была составлена «Анкета оценки удовлетворенности своей работой врача гериатрического профиля». Включенные в анкету вопросы представлены в Приложении 2.
Анализ тестирования показал следующее: Удовлетворенность работой играет важную роль в процессе мотивации труда. Ответы на прямой вопрос об удовлетворенности своей работой выявили, что среди наших респондентов высокий процент удовлетворенных своей работой (52,3%). Тем не менее, остальные врачи указали на свою неудовлетворенность работой.
Проведение группового интервью среди врачей внесло некоторые коррективы в понимание удовлетворенности врача работой и ее связи с организационными проблемами.
Конкретизируя ответ на вопрос, в чем выражается удовлетворенность от работы, 87,2% врачей указали на то, что получают удовлетворение от квалифицированного выполнения своей непосредственной работы. Несколько меньшее число респондентов (81,5%) указали на результат, выражающийся в оказании помощи в полном объеме. Многие врачи конкретизировали, что результат мог бы быть лучше при наличии всего спектра лекарственных препаратов и аппаратуры, необходимых для конкретного больного.
Среди факторов, затрудняющих деятельность медицинского работника гериатрического отделения, наибольшее количество респондентов назвали низкую заработную плату (98,9% респондентов). На втором месте подавляющее большинство респондентов назвали большой объем работы с документацией (97,2%). Недостаточная материально-техническая база ГБУЗ РМ «РГЦ» беспокоила 80,5% респондентов и служила мощным фактором, затрудняющим профессиональную деятельность.