Файл: Корпоративная и социальная ответственность организации в развитии кадровых стратегий.pdf

67
ответственности и позволяет очертить наиболее вероятный спектр ее перспективных направлений в России.
Проведенный анализ основных определений и сущности концепции корпоративной социальной ответственности показывает, что данная концепция отражает социальный аспект управления и, следовательно,
указывает на то, что в управлении должны применяться критерии социальной эффективности,
раскрывающие влияние управления на общественные отношения и процессы.
3.2. Рекомендации по оптимизации концепции корпоративной
социальной ответственности на примере организацииООО «Интерстеп»
Как показал анализ структуры персонала комании, значительный процент кадров имеет низкий прорфессиональный уровень. Развитие и обучение персонала должно являться одним из приоритетных направлений в социальной деятельности предприятия. Это необходимое условие успешного развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, а также создания атмосферы преданности и лояльности.
В данной работе для ООО «Интерстеп» предлагается перейти от отдельных обучающих мероприятий, проводимых на предприятии в настоящее время, к построению системы развития и обучения персонала в соответствии со стратегическими целями, задачами и перспективами развития предприятия. Система обучения и развития персонала должна быть направлена на достижение трех целей:
1. Соответствовать общей стратегии развития компании;
2. Иметь практическую направленность на результат;
3. Развивать у сотрудников наряду с профессиональной компетенцией мотивацию к работе и лояльность предприятию.
Система обучения и развития персонала, предлагаемая в данной работе,
включает все категории сотрудников организации: топ-менеджеров,
линейных менеджеров
(начальников подразделений),
специалистов
(исполнителей). Для представленных категорий сотрудников предлагается
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

68
основной курс (базовый) и развивающий курс.
Цель базового курса – формирование знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.
Цель развивающего курса – совершенствование знаний и навыков в области профессиональной деятельности и построения карьеры.
Система обучения и развития персонала должна охватывать все уровни деятельности сотрудников организации – функциональный, поведенческий и управленческий.
Функциональный уровень
–
специальные знания и
навыки,
необходимые для выполнения профессиональной деятельности. Обучение на этом уровне направлено на поддержание эффективной профессиональной деятельности сотрудников.
Поведенческий уровень – знания и навыки, лежащие в основе делового взаимодействия с клиентами и сотрудниками предприятия. Обучение включает практические семинары, тренинги, направленные на формирование и развитие деловых и личных качеств.
Управленческий уровень – знания и умения в области менеджмента и лидерства. Обучение включает тренинги, деловые игры, консультации,
направленные на формирование знаний и навыков в области планирования и контроля, мотивации персонала, управление временем, конфликтами и т.д.
Система обучения решает задачи, как индивидуального развития сотрудников, так и развития предприятия в целом. Результатом обучения являются изменения в их профессиональной деятельности (увеличение объемов продаж, снижение временных и материальных затрат, снижение профессиональных ошибок, усиление мотивации к работе и т.д.). Таким образом,
повышая и
постоянно поддерживая профессиональную компетентность сотрудников, предприятие становится более стабильным,
конкурентоспособным, имеющим больше возможностей для развития.
Ответственным за создание системы обучения является кадровая
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

69
служба.
Необходимо назначить и
наделить соответствующими полномочиями одного из сотрудников данной службы,
имеющего специальную профессиональную подготовку.
Построение системы обучения и развития носит комплексный цикличный характер и начинается с анализа потребностей предприятия в обучении. Он должен исходить из определения требуемой и реальной результативности в работе сотрудников на сегодняшний день. На основе анализа профессиональной деятельности по каждой должностной позиции формируется список необходимых бизнес-компетенций. Бизнес-компетенция включает знания, навыки и отношения. После этого проводятся комплексные оценочные мероприятия, позволяющие выявить уровень несоответствия реальных знаний, умений, отношений заданным стандартам.
Содержание программ обучения строится на основе специфики деятельности предприятия,
результатов анализа потребностей,
прогнозируемых изменений и перспективы развития. Программы обучения включают лекции и семинары в области профессиональных знаний, правил работы в организации, социально-психологические тренинги, деловые игры и др. Обучающие мероприятия могут проводиться как внутренними преподавателями – подготовленными квалифицированными специалистами предприятия, так и приглашенными внешними консультантами.
Рассмотрим некоторые аспекты построения и реализации предлагаемой системы обучения и развития персонала для ООО «Интерстеп».
В первую очередь необходимо определить уровень требований,
предъявляемых компанией к работникам. С этой целью формируется список бизнес-компетенций, необходимых для эффективной профессиональной деятельности. Набор бизнес-компетенций определяется на основе анализа обязанностей по каждой должностной позиции (анализ должностных инструкций, опрос руководителей, в том числе взаимодействующих структур и специалистов). Для выделенных бизнес-компетенций вводится 5-уровневая
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

70
градация, где каждый уровень имеет конкретное содержание.
Профессиональные знания сотрудников оцениваются по результатам профессиональных тестов. Коррекция выявленных бизнес-компетенций и наполнение конкретным содержанием каждого из 5 уровней осуществляется также на основе результатов психологического тестирования и последующих индивидуальных собеседований на основе полученных результатов.
В последующем результаты психологического тестирования позволят построить систему обучения с учетом индивидуальных особенностей и включить в программу обучения темы, направленные на совершенствование индивидуального стиля деятельности, развитие способностей, необходимых для успешного выполнения работы.
Оценку уровня развития бизнес-компетенций каждого работника проводит экспертная группа, состоящая из руководителей подразделений.
Все оценки эксперты заносят в индивидуальный оценочный бланк сотрудника, который дополняется комментариями и рекомендациями экспертов по профессиональному росту сотрудника.
Работникам предоставляется обратная связь по полученным результатам, которая позволит каждому из них осознать свои сильные и слабые стороны, наметить пути дальнейшего профессионального роста.
Таким образом,
данные оценочные процедуры носят не только констатирующий, но и мотивирующий характер.
На основе всех полученных результатов составляется дифференцированная программа обучения для специалистов, включающая базовый и развивающий курсы.
Для определения эффективности обучающих мероприятий осуществляется оценка результатов обучения. Каждый тематический блок заканчивается экзаменом в форме тестирования или деловой игры.
Очевидно, что обучение имеет смысл, если происходят позитивные изменения в
профессиональной деятельности сотрудников.
Опросы
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

71
участников обучения, их непосредственных руководителей, наблюдения в рабочих условиях позволят зафиксировать реальные изменения в
профессиональной деятельности этих сотрудников.
Предлагаемая система развития и обучения персонала позволит достичь следующих результатов:
- сокращается время на адаптацию, вхождение в профессию;
- повышается самостоятельность в работе;
- более качественным становится анализ своих ошибок в работе, в частности дифференцируются внутренние и внешние причины неудач;
- расширяется ориентация в поисках источников профессиональной информации;
- повышается мотивация к работе, ориентация на результат;
- повышается уровень корпоративной культуры, формируются навыки совместного решения проблем, принимается понятие «внутреннего клиента»;
- укрепляется лояльность к
организации,
предоставляющей возможность обучения и развития;
- повышается уровень обучаемости.
Главная цель обучения в ООО «Интерстеп» – вклад в рост прибыли предприятия. Ожидаемый вклад, как правило, имеет отсроченный характер.
Бизнес-результатами могут быть:
- увеличение объема продаж;
- снижение количества профессиональных ошибок;
- уменьшение временных затрат на выполнение обязанностей на и другие. Наконец, еще одна выгодная сторона наличия в компании системы обучения и развития персонала: при подборе персонала это является подкрепляющим фактором в пользу выбора работы именно на этом предприятии,
что также является значительным конкурентным преимуществом.
При создании системы развития и обучения персонала необходимо
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

72
исходить из того, что затраты на обучение являются не безвозвратными, а инвестируемыми в будущее. Средства, вложенные в работников сегодня,
завтра могут принести доходы, в десятки и сотни раз превышающие понесенные расходы. Кроме того, обучение персонала современным методам и технологиям повышают капитализацию предприятия на несколько пунктов,
делая его более привлекательным для инвесторов.
Для обеспечения эффективности социальной политики процесс ее формирования необходимо осуществлять в определенной логической последовательности. Так, для ООО «Интерстеп» существуют свои особенности.
Важной составляющей социальной политики являются социальные льготы и выплаты, роль которых в последние годы заметно возрастает.
Формирование социального пакета на предприятии должно осуществляться с учетом опыта различных компаний (как отечественных, так и зарубежных).
Но самое главное – структура социального пакета должна быть гибкой и постоянно меняться в зависимости от ситуации, однако не очень сильно,
чтобы люди чувствовали уверенность и
могли рассчитывать на предоставляемые предприятием социальные льготы. Изменения социального пакета необходимы при ухудшении финансового состояния предприятия (в случае кризиса), а также для того, чтобы этот пакет не рассматривался как обязательная часть заработной платы. Персонал должен понимать (и это необходимо ему объяснить), что иногда предприятие переживает стресс и не может обеспечить такой же набор льгот, как при нормальном функционировании.
При определении потребностей персонала в
составляющих социального пакета следует ориентироваться только на внутреннего клиента.
Один из наиболее действенных методов – оценка уровня удовлетворенности персонала. Данные опроса дают весьма полную и реальную картину положения дел в организации и позволяют определить, в каких именно
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

73
услугах заинтересованы сотрудники. На основе анализа полученной информации нужно определить,
за какие достижения возможно нематериальное вознаграждение.
Перечень составляющих социального пакета индивидуален для каждой компании и зависит от срока работы сотрудника в данной должности и прочих факторов. Идеальным вариантом является принцип «кафетерия»,
когда работник сам выбирает составляющие своего социального пакета. В
этом случае удовлетворенность персонала от нематериальной мотивации будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне совершенно не нужных работнику бонусов.
Принцип «кафетерия» является достижением многих организаций,
идущих в ногу со временем, интересующихся социальной политикой известных компаний и
современными методиками стимулирования персонала.
Процесс внедрения принципа «кафетерия» выглядит следующим образом. На первом этапе следует провести опрос всех работников и выявить степень удовлетворенности существующим социальным пакетом. В ходе анкетирования персонал должен отметить, какими именно льготами (из предложенного списка) он пользовался в прошлом году, какими планирует воспользоваться в настоящее время. Каждую льготу оценить, вернее, оценить свою заинтересованность в ней (в баллах). Затем сотрудники должны сами указать необходимые льготы, которые на данный момент отсутствовали в списке действующих бенефитов.
В конце года следует распределить льготы исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия. Например, один предпочитает оплату обучения, другой – оплату мобильной связи, третий – оплату членства в престижном фитнес-клубе. Следует составить два-три меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и предоставить возможность сотрудникам выбрать тот пакет льгот, который бы максимально
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

74
удовлетворил их, и послужил эффективным стимулированием.
Порядок предоставления таких пакетов должен быть дифференцирован. Смысл – в наращивании количества и содержания льгот для сотрудников, в большей степени причастных к делам компании.
В компании следует разработать схему предоставления льгот на основании системы аттестации сотрудников, адекватного учета личного вклада сотрудника.
Таким образом, основаниями для дифференциации работников по предоставлению тех или иных льгот являются:
1) оценка активности (инициативность) работников;
2) оценка эффективности трудовой деятельности работников;
3) стаж работы;
4) оценка профессиональных навыков работников (проведение регулярных аттестаций, итогом которых должно стать выделение работника социальными поощрениями).
По итогам анкетирования персонала компании «Интерстеп» были разработаны следующие социальные пакеты (таблица 5 – 6).
Данный социальный пакет (таблица 5) наиболее эффективен для специалистов отделов. Как правило, именно они заинтересованы в обучении.
Наиболее важной социальной льготой для них является предоставление им компанией возможности бесплатно или в несколько раз дешевле обучаться,
повышать свою квалификацию, приобретать смежные профессии, проходить тренинги. В том случае, когда компания предоставляет полную оплату обучения, сотрудник берет на себя обязательства проработать в этой компании в течение определенного периода времени после завершения обучения. Если сотрудник не выполняет это обязательство, то при увольнении он обязан вернуть компании стоимость обучения. Обучение сотрудников можно разбить на 3 вида:
- профессиональное – высшее образование, повышение квалификации,
PISHEM24.RU
8 800 551-60-95

75
участие в конференциях, приглашение лекторов к себе в случае стандартных вопросов, внешние семинары и тренинги в случае нестандартных вопросов.
- навыковые тренинги – сотрудники получают возможность провести переоценку своей работы под другим углом зрения.
- иностранные языки.