Файл: Процессуальные теории мотивации и их применение в практике управления.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Хороший менеджер должен прекрасно знать, как воздействовать на персонал, чтобы каждый правильно выполнял порученную ему работу. Легко ли это сделать? Нет, это нелегко. Суть в том, что все люди разные, а это значит, что умелому руководителю недостаточно найти один способ воздействия на своих подчиненных. Конечно, таких методов должно быть множество.

Общий успех во многом зависит от того, как работает каждый человек. В бизнесе все должно быть четко регламентировано. Команда, которая не работает по максимуму, не позволит компании развиваться и достигать желаемого уровня. Современные теории мотивации персонала многочисленны. Какой из них использовать, должен решать сам менеджер. В целом стоит отметить, что системы мотивации во многом схожи.

Что вообще понимается сегодня под мотивацией и стимулированием персонала? Если отбросить все сложные формулировки, то можно сказать, что это не более чем положительный результат, что все усилия обязательно окупятся [13].

К сожалению, многие люди берутся за свою обычную работу без особого энтузиазма. К чему это приводит? Да к тому, что результат их работы будет не большим, но удовлетворительным или приемлемым. Почему мотивация персонала в организации часто низкая? Причины разные:

• люди недовольны своей зарплатой;
• сотрудники не видят результатов своей работы или считают их незначительными;
• никаких карьерных перспектив;
• плохие условия труда и так далее.

Причины также можно объяснить тем, что эту команду возглавляет некомпетентный человек, который не в состоянии заставить людей работать так, как они должны.

Цель: проанализировать процессуальные теории мотивации.

Объект исследования: персонал предприятий ООО «Север».

Предмет исследования: процессуальные теории мотивации.

Тема: методы исследования стимулирования и мотивации персонала.

В процессе написания работы предполагается, что решается несколько задач:

• рассмотреть и дать научное определение понятиям мотивации и стимулирования персонала;
• изучить отличительные особенности управления персоналом и его роль в деятельности компании;
• анализ мотивации в контексте процессуальных теорий мотивации;
• выявить недостатки системы мотивации и стимулирования труда в России;
• понять роль и значение системы мотивации и стимулирования персонала.

Методологической основой и информационной базой для написания работы послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, экономики, рекрутинга и другие.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие мотивации и мотива

Среди всего этого многообразия есть позиция, которая относительно объединяет все интерпретации.

Мотив такой:

• мотивация деятельности, которая связана с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних и внутренних условий, обусловливающих деятельность субъекта и определяющих ее направленность (то есть мотивация);
• субъект (может быть как материальным, так и идеальным), который побуждает и определяет выбор направления деятельности (то есть для чего она осуществляется);
• сознательная причина, которая является основой для выбора действий/поступков человека.

Мотив отвечает на вопрос «Что нужно для удовлетворения потребности?». То есть она психологически реальна, мотивируя/направляя деятельность, придавая ей личностный смысл. Мотив относится к человеку, который применяет его к своей деятельности. Из личного оно вновь переходит в мотив деятельности. В психологическом смысле мотив понимается как субъективно отраженная реальность, а также часть психического образа мира, выполняющая определенные функции.

По-другому понятие «мотив» трактуется как мысли, чувства индивида и его стремления, которые связаны с осознанием своих потребностей, побуждающих к деятельности [2].

Эта интерпретация основана на латинском слове movere, которое переводится как «приведение в движение» или «толчок». В англо-американской литературе, помимо мотива (что, собственно, и переводится как «мотив»), в процессе описания потребностно-мотивационной сферы организмов используются и другие понятия:

Need – расшифровывается как «состояние потребности/потребности»: так обозначается состояние объективной потребности в некоторых объектах;

Драйв – точный перевод трудно найти, поэтому часто используется просто «драйв» (особенно у физиологов), приблизительно его можно перевести как «стремление», «переживание состояния потребности» и тому подобное [1].

Эти понятия (потребность и опыт) не очень хорошо знакомы при рассмотрении физиологических вопросов, так как считается, что они относятся к человеку, который осознает свои потребности и состояния, в то время как животные не имеют такого осознания.

Однако Н.Н. Обозов дал более емкое и адекватное определение мотива.

Мотив – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением возникшей потребности; его также можно охарактеризовать как причину, лежащую в основе выбора действий и поступков.

Основные психологические функции, выполняемые мотивом:

Первая функция заключается в том, что мотив порождает реальный стимул к деятельности – он осуществляет ее запуск и энергоснабжение. Однако стоит помнить, что понятие «подсказка» не всегда относится исключительно к «подсказке» в действительности, при этом приводя к наличию активности. Личность на самом деле имеет больше мотивов/стремлений, чем активных реализаций выраженного типа. Исходя из этого, общую функцию мотивации часто делят на 2 этапа:

• наличие потенциального избирательного стремления – это не обязательно приводит к сформировавшейся деятельности, но имеет свое психологическое выражение [15];
• реализованная мотивация – это наиболее распространенное название определенной деятельности, которая была выбрана и начата.

Вторая функция заключается в том, чтобы дать направление осуществляемой деятельности. Ведь недостаточно просто запустить и поддерживать его энергетику – необходимо проводить мероприятия по реализации. То есть это функция управления активными процессами и приведения их к намеченному результату. А.Н. Леонтьев утверждал, что деятельность направлена на собственный субъект, которым является мотив.

Третья функция – смыслообразование, то есть вывод мотива на субъективный (личностный) уровень. Субъективный смысл формируется в деятельности, в соотношении мотива и цели. Смысл – это ответ на вопрос «Зачем человеку нужен объект потребности и деятельности?». Если личность развита, то этот вопрос часто оказывается решающим, поэтому смыслообразующая функция с психологической стороны занимает основное положение. Человек – это существо, ориентированное на смысл. Поэтому, если нет убедительного личностного смысла, мотив не будет работать как стимул и деятельность не будет произведена. В этом случае нереализованный мотив останется.

1.2 Основные звенья механизма мотивации

Основные составляющие механизма мотивации выглядят следующим образом (рис. 1):

Рисунок 1. Основные звенья механизма мотивации.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психическими явлениями, образуя сложный субъективный механизм мотивации. Изображенный в несколько упрощенном варианте, он включает в себя потребности, требования, ожидания, стимулы, установки, оценки и т. д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая потребность человека в определенных благах, предметах или формах поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания [2].

Реальными, соотнесенными со средой формами проявления потребности являются притязания и ожидания. Они являются как бы следующим звеном в механизме мотивации после потребности. Притязания представляют собой привычный уровень удовлетворения потребности, определяющий поведение человека. На основе одной и той же потребности могут формироваться различные притязания и ожидания. Так, для одного человека первичная потребность в еде может быть удовлетворена с помощью дешевых бутербродов, в то время как для другого ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане [7].

Ожидания конкретизируют претензии по отношению к реальной ситуации и определенному поведению. Исходя из примерно тех же утверждений, ожидания все еще могут существенно различаться [5]. Например, в кризисной ситуации, когда компания находится на грани банкротства, ожидания сотрудников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. На разных уровнях притязаний ожидания могут сильно различаться. Итак, ожидания вознаграждения за примерно одинаковую работу американского и российского госслужащего или ученого сегодня практически несопоставимы [15].

Важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий сотрудников в процессе мотивации. Например, для одного сотрудника, привыкшего к скромному заработку, установление месячной зарплаты, скажем, в 300 долларов будет эффективным стимулом для мотивации добросовестного труда. Для другого, ранее высокооплачиваемого сотрудника такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

1.3 Процессуальные теории мотивации

Процедурные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какое поведение он выбирает.

Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (именно поэтому их называют процедурными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации).

Но в то же время процессуальные теории не отрицают роли потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто в соответствии с ними не менее важны условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

• теория ожиданий В. Врума;
• Теория справедливости Дж. Адамс;
• комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
• теория Макгрегора X и теория Y.

Теория ожиданий (Expectation Theory) — говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием возникновения у него мотивации к достижению этой цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринятые действия действительно приведут к желаемому результату [9].

То есть мало того, что у человека есть потребность, нужно, чтобы он ожидал, что затраченные им усилия помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет получить хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в университет, так как рассчитывает, что диплом поможет ему достичь этой цели.

Автором теории ожиданий является американский ученый Виктор Врум. Впервые он изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).

Врум в своей теории ожиданий выделяет три ключевых фактора, влияющих на мотивацию:

• ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели) [11];
• ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата является основным инструментом получения вознаграждения);
• ожидание, что награда будет ценной (valent).

Рисунок 2. Теория ожиданий (Expectation Theory)

Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов отсутствует, то мотивация будет нулевой.

Недостатком теории ожиданий В. Врума является то, что она не говорит, какая награда имеет большую валентность: зарплата, продвижение по службе, признание заслуг.

Другой, довольно распространенной процессуальной теорией мотивации, является Теория справедливости или теория равенства. Она была предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу [10].