Файл: Процессуальные теории мотивации и их применение в практике управления.pdf

То есть люди часто склонны думать, что они много работают и мало получают, в то время как их коллеги работают меньше и получают больше. Если человек так думает, то он чувствует несправедливость [1].

Джон Адамс выделил шесть возможных реакций сотрудников на несправедливость:

1. сокращение усилий «Я не собираюсь упорно трудиться за такие гроши!»;
2. попытка добиться повышения вознаграждения за свою работу «Босс, без меня вы пропадете! Я хочу прибавку к жалованию и личный счет с секретаршей!»;
3. низкая самооценка «Мне так мало платят, потому что я неудачник»;
4. попытка повлиять на зарплату или рабочую нагрузку других сотрудников «Я делаю всю работу один! Пусть Вася возьмет на себя дополнительные обязанности или не получит премию!»;
5. выбирая другой объект для сравнения «Ну, конечно, Петр Васильевич получает больше меня, он же сын начальника. Но я получаю больше, чем дядя Коля» [9];
6. попытка перейти в другой отдел, магазин или организацию «Меня здесь не ценят, я уйду к конкурентам!».

Рисунок 3. Теория справедливости Адамса

Восприятие справедливости может отличаться у сотрудников, и воспринимаемое соотношение усилий/отдачи не всегда верно. Поэтому руководитель должен следить за возникновением таких противоречий и своевременно устранять их.

Сложная мотивационная теория, сочетающая элементы теории ожиданий и теории справедливости, была предложена в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером [6].

Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый комплекс факторов, наиболее важными из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворения.

Рисунок 4. Теория Портера-Лоулера.

Рассмотрим эти факторы комплексной теории Портера-Лоулера более подробно:

Уровень усилий, прилагаемых сотрудником, зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.

Эффективность работы зависит не только от усилий, приложенных работником, но и от его способностей, личностных качеств, осознания своей роли в общем деле [1].

Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает, является ли оно справедливым или несправедливым. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.

Степень удовлетворения, как результат внешнего (награждение, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мера его ценности.

Важным выводом из теории Портера-Лоулера является то, что именно продуктивная эффективная работа приводит к удовлетворенности работников, а не наоборот.

Теория Макгрегора стоит несколько в стороне от процедурных теорий мотивации. Это связано с его спецификой – он описывает типы руководителей организаций и соответствующие им типы поведения. Эту теорию разработал американский социальный психолог, профессор Дуглас Макгрегор. Его основы он изложил в 1960 году в книге «Человеческая сторона предприятия».

Теория Макгрегора – это две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, которые пытаются дать рациональное объяснение факторам мотивации.

Рисунок 5. Теория Макгрегора.

Теория X – согласно теории Макгрегора, руководство считает, что сотрудники по своей природе ленивы и стараются изо всех сил избегать работы. Кроме того, сотрудники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность.

Менеджеры в теории X не доверяют сотрудникам, стараются тщательно контролировать их работу и считают, что единственный способ мотивировать сотрудников – это деньги.

Менеджеры обвиняют рабочую силу, а не саму систему управления. Их отношение подрывает моральный дух рабочих, а это неизбежно сказывается на производительности.

Стиль руководства в теории Х – авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления – иерархическая.

Теория Y является полной противоположностью предыдущей. Теоретически руководство склонно думать о сотрудниках, как об амбициозных, готовых взять на себя ответственность и мотивированных к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал.

Считается, что сотрудники любят работать, особенно когда речь идет о творчестве. Удовлетворение от хорошей работы само по себе является мощным стимулом.

Менеджеры считают, что предоставление сотрудникам большей свободы в реализации собственного потенциала может значительно повысить производительность [14].

Стиль управления более гибкий и либеральный, сотрудникам предоставляется больше свободы и возможностей.

В заключение темы процедурных теорий мотивации и в продолжение идей Макгрегора стоит кратко описать концепцию партисипативного управления.

Концепция партисипативного управления (от английского «Participant» - участник) – говорит о необходимости вовлечения работников в управление предприятием.

Согласно этой концепции, сотрудник будет работать более эффективно, если он принимает участие в управлении компанией и видит, что его работа и предложения ценятся руководством и приносят пользу общему делу.

Есть три степени участия:

1. Внесение предложений является самым простым и не требует существенных изменений в организации.
2. Разработка альтернативы уже предполагает создание временной или постоянной комиссии (комитета), которая будет проводить эту работу.
3. Выбор окончательного решения – участие работников в управлении предприятием осуществляется путем создания специальных советов (технико-экономических, научно-технических и так далее). Решение таких советов может быть обязательным для руководителя. Обычно они состоят из младших менеджеров.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СЕВЕР»

2.1 Общая характеристика ООО «Север»

Организация зарегистрирована и имеет производственные, а также офисные и складские помещения на правах собственности в г. Кемерово, ул. Сибирская 36. Мясная компания ООО «Север» была образована в 1930 году. Форма собственности частная, общество не имеет доли в уставном капитале Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов. Общество имеет одного учредителя – юридическое лицо и 100 % доли уставного капитала.

Основное назначение – первичная переработка скота, производство колбасных изделий, копченостей и полуфабрикатов. На базе собственной мини-пекарни налажено производство хлеба и панировочных сухарей для производства котлет, а также хлебобулочных изделий для продажи в сети фирменных магазинов завода.

Право собственности является косвенным, так как предприятие является частным и не имеет ведомственной принадлежности и подчиненности [2].

Предприятие использует в своей деятельности финансовые и материально-производственные ресурсы: имеющиеся на предприятии основные средства (285,165 тысяч рублей с учетом амортизации), сформированные материальные резервы (в среднем около 341 тысяч рублей), персонал (средняя численность – 1200 человек).

ООО «Север» - это передовое, ультрасовременное предприятие, на котором налажены производственные линии ведущих мировых производителей мясоперерабатывающего оборудования. Сегодня в Кемерово действует сеть из 10 фирменных магазинов, а также оптовые склады в Кемеровской области, где продукция завода реализуется в полном ассортименте. Ежедневно завод выпускает около 50 тонн мясопродуктов и более 130 видов продукции. ООО «Север» в настоящее время находится на новом пути развития, постоянно совершенствуя качество своей продукции за счет внедрения высокотехнологичных производственных процессов и передовых методов управления. Продукция компании широко представлена в Кемеровской области. В 2004 году на Всемирной мясной выставке во Франкфурте-на-Майне в Германии 11 видов продукции ООО «Север» были награждены золотыми, серебряными и бронзовыми медалями.

С мая 2006 года мясокомбинат прошел добровольную сертификацию в соответствии с системой менеджмента качества HAASP, которая является обязательной и предписанной законом в некоторых странах мира, например в Дании.

Тип организации в соответствии с критериями:

• По формализации ООО «Север» является формальной организацией.
• По форме собственности ООО «Север» – частная организация.
• По отношению к прибыли является коммерческой организацией.
• По организационно-правовой форме является открытым обществом с ограниченной ответственностью.

Организационная структура предприятия зависит от характера производственного процесса, формы организации, масштаба и технического уровня производства. По специфике работы в ООО «Север» существует своя организационная структура.

Генеральный директор является руководителем подразделения. Он управляет всеми фондами подразделения, осуществляет подбор и расстановку кадров по рекомендациям отдела кадров, контролирует деятельность подразделений, отвечает за экономическое и финансовое состояние предприятия.

Главный инженер отдела руководит техническим отделом, специалистами по охране труда и технике безопасности, а также предпроизводственным участком.

Бухгалтерия осуществляет учет материальных и денежных ценностей, расчеты за транспортные и иные услуги, расчеты с персоналом в денежном выражении, контроль за законностью и целесообразностью хозяйственных операций и сохранностью имущества предприятия, составляет бухгалтерскую отчетность. Система бухгалтерского учета и отчетности компании автоматизирована. У каждого бухгалтера есть свой компьютер. Сегодня бухгалтерские работы выполняют 28 человек, из них 9 – с самого основания компании. Большинство из них имеют высшее образование.

Отдел по управлению персоналом проводит прием на работу, увольнение и ведение личных дел всего личного состава подразделения, проверяет правильность использования личного состава и следит за его продвижением [2].

Отдел информационных технологий обеспечивает внедрение комплексной системы автоматизации обработки информации во всех подразделениях. Он состоит из 2 инженеров-программистов. На сегодняшний день организация располагает 50 рабочими станциями, оснащенными компьютерами.

Отдел снабжения (ОС) определяет потребности подразделения в материальных ресурсах на основании заявок от производственных подразделений ООО «Север». Организует обеспечение руководства и подразделений запасными частями, материалами, спецодеждой и другими материальными ценностями, необходимыми для бесперебойной работы предприятия.

За сохранность имущества подразделения отвечает военизированная охрана. Функционирующая организационная структура подразделения обеспечивает единство в работе его звеньев, организацию четкой координации всех видов производственной и финансовой деятельности. В то же время существующие реалии жизни постоянно создают предпосылки для изменения структуры управления предприятием с целью быстрого реагирования на изменения экономической политики государства.

Средний размер организации – 1200 человек, из которых 20% - It-специалисты. Предприятие работает круглосуточно – в 3 смены. На предприятии утвержден коллективный договор, в котором прописаны все гарантии прав работников. Существуют и утверждены правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают порядок приема, перевода и увольнения работников, правила поведения, права и обязанности работодателя, рабочее время, время отдыха работника, вознаграждение, вознаграждение за успехи в работе и правила корпоративной культуры.

В обществе утверждены Положения: о подборе персонала, о защите персональных данных работников, об аттестации, о наставничестве, об адаптации.

При приеме на работу в обязательном порядке проводятся медицинские осмотры работников, даются инструкции по охране труда, составляются должностные инструкции на каждого работника.

Все сотрудники компании обеспечены специальной одеждой, доставка на работу и с работы осуществляется служебным транспортом. В мастерских есть столовая, буфет, магазин, оздоровительный центр, а также оборудованы места для приема пищи.

На основании Положения о наставничестве за каждым вновь принятым работником закрепляется наставник, который знакомит работника с предприятием и помогает освоить трудовую функцию.