Файл: Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации ГБОУ №286 Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА.pdf

1.аспирантов – 1,

2.кандидатов наук – 1,

3.звание: «Заслуженный учитель РФ» - 1,

4.награды: “Отличник народного просвещения” – 1,

5.“Почетный работник общего образования” – 5,

6.Почетная грамота Министерства образования – 7;

7.Среди учителей школы – 3 выпускников.

Таким образом, в результате приведенных данных можно сделать вывод, что школа обладает обширной педагогической базой, для предоставления образования и эффективного проведения образовательного процесса.

2.2Причины возникновения конфликтов и пути их урегулирования в ГБОУ №286 Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

Как в любой организации, в школе №286 г. Санкт-Петербурга возникают конфликтные ситуации, которые в некотором смысле привносят в работу разлад и неорганизованность, не говоря о положительном влиянии конфликтов, отрицательные стороны протекания конфликтных ситуаций характеризуются замедлением и понижением качества работы, а так же уменьшение эффективности труда, что в целом может сказаться на протекании учебного процесса и качестве полученного образования учениками.

Причиной или источником любого конфликта может быть столкновение возникших противоречий. Противоречие в административной сфере складывается в различии установленных норм, административных правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения[12].

Причинами конфликта в учреждении являются следующие моменты:

1.Конфликт и несогласованность назначенного директора школы и Педагогического коллектива в вопросах изменения программы обучения.

2.Разногласия в вопросах о занимаемых должностях.

3.Конфликт в вопросах замещения сотрудников во время отсутствия одного из них.

4.Высокая нагрузка педагога.

Как правило, причины конфликтов в образовательном учреждении можно объединить в группы: конфликты основанные на разногласиях в организации учебной деятельности и разногласия, основанные на условиях работы.

Далее в работе будут приведены конфликтные ситуации, происходящие в учебном заведении и способы их урегулирования.

На работу в школу был принят учитель математики, который был уведомлен в том, что его берут для дальнейшего назначения в качестве заведующего учебной частью школы, по причине ухода на пенсию учителя русского языка и литературы, который и исполнял данные обязанности. Проработав 3 месяца, учитель уходит на пенсию и на его место назначают учителя химии. Принятый на работу учитель математики несколько раз подходит к директору школы, однако тот уходит от разговора, объясняя отсутствием времени и срочным телефонным разговором.

---

Через некоторое время директор говорит о подписании учителя математики на должность заведующего учебной частью через неделю. По истечении двух недель обещанного назначения не произошло.

Учитель математики подал заявление об увольнении, так как посчитал, что уже ничего не изменится и больше не имеет смысла вести переговоры, а затевать большой конфликт не хотелось, так как в случае поворота ситуации в его пользу, он не смог бы работать в организации, где многие посчитали его конфликтной личностью и избегали общения.

Прежде всего следует точно определить, что данная ситуация является конфликтной и требует своего решения путем переговоров.

В результате показанной конфликтной ситуации, не были достигнуты цели переговоров в конфликтной ситуации, что послужило поводом для увольнения сотрудника.

Ошибки учителя математики в переговорах:

1. Нужно было более тщательно обдумать содержание и стратегию ведения переговоров.

2. Он должен был показать большую доброжелательность в начале разговора, но в тоже время и твердость намерений добиться своего. Этого не было сделано;

3. Возможно надо было уточнить и расспросить руководителя в чем объективные обстоятельства, не позволяющие совершить перевод из стажеров в специалисты;

4. Надо было подготовить несколько предложений, альтернатив для этой ситуации и подталкивать руководителя также на определения как еще можно решать эту проблему (в том числе и с обращением к вышестоящему руководству)

5. Следовало обговорить промежуточные результаты с руководителем и возможные последствия объективных действий[13].

Для исследования в рамках работы конфликтных ситуаций в организации, было проведено эмпирическое исследование.

В организации было проведен опрос в форме анкетирования для выявления стиля общения при переговорах (Приложение 1). Так же для определения приверженности человека к определенному типу поведения в конфликте.

1. Эмпирический объект исследования – сотрудники Государственного бюджетного образовательного учреждения №286 г. Санкт-Петербурга;
2. Выборочное;
3. Репрезентативное исследование;
4. Генеральная совокупность – 38 человек, все сотрудники школы, отбор – 15 человек;
5. При отборе применялся данный вид ступени:
   1. Случайная выборка, стратифицированный отбор. Единицы совокупности – административно-управленческий персонал (15 человек).

В результате проведенного опроса среди административно-управленческого персонала школы, было выяснено, что 35% опрошенных используют стиль уступчивость, а целью является соглашение, 40% опрошенных — сотрудничество, а целью — решение, полученное быстро и в согласии с партнерами, 25% опрошенных преследуют цель победу в переговорах, а используют стиль жесткого наступления.

---

В процессе переговоров такие сотрудники в результате своего жесткого наступления могут спровоцировать оппонента на проявление эмоций и дальнейшее следование им. По итогам исследования на основании опросника Томаса, было выявлено, что больше половины опрошенных (55%) придерживаются стиля компромисса в конфликтной ситуации, лишь 22% придерживаются стиля уклонения, а 13%-стиля сглаживания, но также можно отметить наличие сотрудников, использующих стиль принуждения в конфликте.

Так же было проведено наблюдение с целью выявления следования общим принципам ведения переговоров при урегулировании внутренних конфликтов в организации (таблица 2).

Таблица 2 - Карта наблюдения

1.Аргументация доводов	Присутствует	Присутствует частично	Отсутствует
2.Подготовка к переговорам (план, ход,сценарий )	Подготовка плана переговоров	Наброски общих тезисов	Отсутствие подготовки
3.Стили делового общения
3.1.Поучительный тон	Отсутствует	Иногда проявляется	Доминирующий в общении
3.2.Ободряющий, вселяющий уверенность тон	Проявляется всегда	Проявляется иногда, от случая к случаю	Не проявляется
3.3.Тон, вызывающий желание возражать	Никогда не проявляется	Проявляется в некоторых ситуациях	Проявляется всегда
4.Эмоционально не окрашенный, ориентированный на передачу информации тон	Проявляется всегда, когда необходимо просто передать информацию	Проявляется в большинстве случаев	Раздражительный тон

В результате исследования было выявлено, что 2 сотрудника использовали заранее подготовленный план с разработанными тезисами, которые охватывали основные вопросы конфликтной ситуации. Многие работники при накаливании ситуации переходили на раздражительный тон, что осложняло дальнейшее проведение переговоров по урегулированию конфликтов, данные сотрудники больше руководствовались эмоциональными порывами, чем принципами ведения переговоров. Однако в соответствии с картой наблюдения, можно сказать, что отрицательным моментом в результате конфликта стали такие факторы, как отсутствие подготовки к переговорам, присутствие раздражительного тона в общении (таблица 3).

Таблица 3 — Результаты исследования о соблюдении общих принципов ведения переговоров при урегулировании конфликтов

---

Метод	Факторы, положительно влияющие на ведение переговоров при урегулировании конфликтов	Факторы, отрицательно влияющие на на ведение переговоров при урегулировании конфликтов
1 Опрос в форме анкетирования	1. Большинство сотрудников используют стиль сотрудничества	1. Наличие сотрудников, склонных принуждать в конфликтной ситуации, что осложняет ее разрешение.
2. Анализ документов (протокол ведения переговоров)	1.Правильная политика организации при возникновении конфликтных ситуаций - проведение переговоров.	1.Не достижение результата в урегулировании конфликта путем переговоров. 2.При наличии договора руководитель нарушает его пункты. 3.Отсутствие четкого плана в переговорах.
3. Наблюдение	1.Общая доброжелательность в коллективе 2.Высокий уровень профессионализма.	1.Наличие сотрудников, исключающих примирение в результате переговоров 2. Следование эмоциональным всплескам, отсутствие четкого следования принципам ведения переговоров.

В результате анализа документов о проведении переговоров было выяснено, что результаты разрешения конфликта не были достигнуты. Протокол ведения переговоров при урегулировании конфликта не показал конструктивного его разрешения, а описал лишь процесс противоборства сторон.

2.3Рекомендации по усовершенствованию мер предупреждения конфликтов в ГБОУ №286 Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

В результате исследования было выявлено, что большинство сотрудников в административной сфере образовательного учреждения используют стиль соперничества, что может не способствовать положительному исходу конфликта. Были рассмотрены следующие моменты: характеристика организации и структура персонала, описание конфликтной ситуации в организации, далее был проведен анализ на основании проведенного исследования методами опроса, наблюдения и анализа документов (приложение 2).

Здесь можно ввести должность штатного психолога для предупреждения и урегулирования разного рода конфликтов в организации. Важно вести консультации с сотрудниками организации по соблюдению принципов ведения переговоров.

---

В итоге, можно отметить, что четкое следование принципам ведения переговоров при урегулировании конфликтов позволит рационально разрешить возникший конфликт. Общая атмосфера процесса переговоров, тон участников, детальное рассмотрение существенных проблем, не отвлечение на посторонние проблемы, аргументирование фраз позволит урегулировать конфликт.

На основании анализа причин возникновения конфликтов, предлагается разработать систему управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия [10]:

1) создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

2) обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;

3) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

4) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

5) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента (таблица 4).

Таблица 4 - Рекомендации и мероприятия по усовершенствованию мер предупреждения конфликтов в образовательном учреждении [3]

Мероприятия	Предполагаемый результат
1.Формирование должностных инструкций с дальнейшим ознакомлением сотрудников при приеме на работу.	1.Предупреждение конфликтов на заводе.
1.Своевременное вмешательство в конфликт с целью разрешения. 2.Прием штатного психолога в организацию.	1.Не допущение затягивания конфликта, а следовательно отсутствие напряженной обстановки в коллективе.
1.Разработка мероприятий по нематериальной мотивации труда 2.Решение острых проблем, связанных с условиями труда в коллективе.	1.Предупреждение стрессов, связанных с недостаточными условиями труда.

---