Файл: Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации ГБОУ №286 Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА.pdf

Так же помимо объективных составляющих сторон, можно обозначить и субъективные составляющие. К ним можно отнести тактики, стратегии, а так же восприятие конфликтной ситуации и последующее поведение оппонента в конфликте.

1.Мотивы противоборствующих сторон представляют собой позывы к вступлению в конфликт, которые в первую очередь связана с удовлетворением собственных потребностей, а так же это определенная совокупность условий, которые формируют конфликтную активность.

2.Конфликтное поведение представляет собой противоположно направленные действия оппонентов. Совокупность этих действий определяет такие восприятия и мысли человека, которые он показывает лишь посредством поведения и поступков. Основными принципами конфликтного поведения являются: концентрация сил, координация сил, экономия сил.

3.Информационные модели конфликта.

Как правило, конфликтная ситуация определяется степенью искажения о данной конфликтной ситуации и степенью неопределенности результата исхода конфликта. Как правило, в ситуации конфликта значительно претерпевает изменения и искажения в наибольшей степени, чем при нейтральном общении. Конечно, в результате нейтрального общения происходит некоторое искажение информации в ходе коммуникации, в случае личностной составляющей, во время конфликтной ситуации искажение происходит в более широком и масштабном плане [11].

Искажение конфликтной ситуации носит как поражающую составляющую, где искажается не только конкретный элемент, но и вся ситуация в целом; так же происходит искажение восприятия мотивов поведения в конфликте, где искажаются собственные мотивы, мотивы оппонента. Так же происходит искажение высказываний, поступков, искажение восприятия личностных качеств, где окружающим пропагандируются свои положительные черты.

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены основные теоретические аспекты конфликта, понятие конфликта, его структура, так же было рассмотрено понятие конфликта в определении различных исследователей.

1.2 Конфликты в государственных структурах и методы их разрешения

Главным источником множественности противоречий конфликтов между государственно-административными структурами и государственными организациями, организациями частного сектора является разнонаправленность желаний и стремлений сторон. С одной стороны государственные органы пытаются усилить свой контроль, а государственные предприятия – ослабить эту опеку или полностью освободиться от нее.

Конфликты в государственных органах имеют некоторый ряд причин: последствия неудачного планирования, нарушение принципов организации, нарушение взаимодействия между подразделениями, ошибки в расстановке кадров. Урегулирование таких конфликтов происходит посредством эффективной оптимизации деловых процессов [14].

Любой конфликт или конфликтная ситуация характеризуется в первую очередь конфликтующими сторонами, а так же выявленным предметом разногласий. Основная структура конфликта представляет собой само конфликтное действие, а так же средства и методы действия, после конфликта.

Поведение и определенные действия субъектов определяются и направляются конфликтным сознанием. Само конфликтное действие оказывается сформированным и образуется с помощью определенного состояния и осознания противоборствующими сторонами факта противоположности своих интересов, целей. Данное действие и является конфликтообразующим фактором, что порождает конфликтную ситуацию как составную часть в структуре административного конфликта[15].

Сам предмет конфликта не является явным и иногда не виден всем, однако предметом конфликта называют противоречие, которое и послужило причиной возникновения конфликтной ситуации.

Использование тактик в конфликтной ситуации и наличие информации в прямом или искаженном виде может напрямую повлиять на исход конфликтной ситуации и в целом протекании конфликта.

В следующей таблице 1 представлена структура тактик поведения в конфликтной ситуации на основании работы С.Г. Плешица [18].

Таблица 1 – Тактики поведения в конфликтной ситуации

№	Тактика поведения	Характерные черты
1.	Уклонение (избегание)	В первую очередь характеризуется отсутствием у оппонента стремлением пойти на встречу своему оппоненту. Данный стиль поведения можно назвать рациональным в единичном случае его использования. при постоянном использовании данного стиля поведения в конфликте, может привести к снижению самооценки человека.
2.	Приспособление	Представляет собой некоторую форму сотрудничества. Данный вид тактики может в некотором смысле смягчить конфликтную ситуацию.
3.	Соперничество	Наблюдается стремление отстоять свое мнение путем открытой борьбы. Происходит применение давления, принуждения. В случае административного конфликта, данной тактикой может пользоваться руководитель при отстаивании интересов организации при этом может наблюдаться подавление инициативы подчиненного.
4.	Компромисс	Выявляется в желаниях оппонентов разрешить ситуацию путем уступки своих интересов в обмен на уступки интересов соперника.
5.	Сотрудничество	Данная тактика предполагает совместное разрешение ситуации, путем, который бы удовлетворил обе стороны конфликтной ситуации.

Причины, вызывающие разногласия, для разных видов медицинской деятельности будут разными. В частности, в поликлинике главным провоцирующим фактором является сокращение продолжительности врачебного приема, а в стоматологической клинике - несоответствие цены и качества услуги (при платной форме ее предоставления).

В учреждениях здравоохранения разногласия, как правило, происходят не между сотрудниками, а между ними и получателями услуг. В конфликтах могут участвовать, с одной стороны, медработники и медицинские коллективы в целом, а с другой - пациенты и принимающие их сторону группы поддержки. Уровень конфликтности взаимоотношений медработника и пациента зависит от многого: квалификации медицинского персонала, материально-технической базы лечебного учреждения, качества оказываемых услуг и их стоимости (если они предоставляются на платной основе), оценки пациентом объективной (организационно-техническая и финансовая сторона) и субъективной составляющих медпомощи (например, уровень диагностики и лечения) [17].

Конфликтное поведение зачастую присуще пациентам предпенсионного или пенсионного возраста, а также гражданам с низким уровнем дохода, ограничивающим их возможности в получении оплачиваемых (или частично оплачиваемых) видов медицинской помощи и лечении самыми современными лекарственными средствами.

Таким образом, видно, что разрешение ситуации полностью зависит от выбранной тактики поведения в конфликтной ситуации.

Наиболее часто конфликты с пациентами разрешаются уже в стенах учреждения - на уровне врача, заведующего отделением, руководства. Однако встречается и судебное отстаивание пациентом своей позиции.

При обсуждении разногласий многое зависит от поведения медработника. С одной стороны, полное избегание конфликтов ошибочно и практически нереально. С другой стороны, при попадании в конфликтную ситуацию сотруднику необходимо помнить о ее позитивной стороне (возможности выявить проблему и усовершенствовать работу в целом) и выстраивать партнерскую модель взаимоотношений с пациентом.

Участниками конфликтных ситуаций в школах являются педагоги и руководство учреждения, а также обучающиеся и их родители. Здесь можно выделить следующие виды разногласий.

1. Мотивационные конфликты возникают между педагогами и школьниками из-за того, что последние либо категорически не учатся, либо учатся без интереса, по принуждению. Основываясь на личной мотивации (ее отсутствии), такие конфликты могут разрастаться и в конечном итоге приводить к противостоянию между педагогом и обучающимся.

2. Конфликты между педагогом (родителями) и учеником, связанные с организацией обучения, особенно ярко проявляются на четырех временных отрезках. Так, при поступлении ребенка в первый класс у него происходит смена ведущей деятельности (с игровой на учебную), появляются новые обязанности.

3. Конфликты при взаимодействии обучающихся между собой, учителей и школьников, педагогов друг с другом, педагогического состава и администрации школы возникают из-за личностных особенностей конфликтующих, их установок и ценностей.

Вывод 1 главы. Таким образом, трудовой конфликт является сложным и многогранным понятием, занимающим одно из важных мест в управленческой деятельности. Эффективное управление трудовыми конфликтами способствует гармоничному развитию организации» как социально- экономической системы и достижению целей» ее функционирования, что невозможно осуществить без воздействия на структуру трудового конфликта.

Следует отметить, что приведенная в главе типология не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой, конфликта. Кроме того, различные типы, конфликтов, взаимосвязаны между собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа, возникать, так называемые, сложно-структурные конфликты, вызываемые комплексом, причин.

ГЛАВА 2.УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ГБОУ №286 Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

2.1Общая характеристика ГБОУ №286 Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА и его кадровый состав

ГБОУ Школа № 286 Санкт-Петербурга действует с 28 января 1994 г., ОГРН присвоен 23 декабря 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу. Руководитель организации: директор школы № 286 Лобов Сергей Анатольевич. Юридический адрес ГБОУ Школа № 286 Санкт-Петербурга - 190103, город Санкт-Петербург, 10-я Красноармейская улица, 5а литера а. литера б..

Основным видом деятельности является «Образование основное общее», зарегистрировано 5 дополнительных видов деятельности. Организации ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 286 АДМИРАЛТЕЙСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА присвоены ИНН 7826049299, ОГРН 1027810331812.

В школе создано отделение дополнительного образования детей, которое в соответствии с распоряжением Комитета по образованию № 298-р от 23.05.2005 реализует такие цели как: интеграция основного и дополнительного образования детей, развитие мотивации личности обучающегося к познанию и творчеству, а так же задачи: реализация дополнительных образовательных программ и услуг в интересах личности, общества и государства.

Исследуемое образовательное учреждение осуществляет образовательный процесс, структура которого представлена на рис.1.

Образовательный процесс ГБОУ ШКОЛА № 286

III ступень

Среднее общее образование (2 года)

II ступень

Основное общее образование (5 лет)

I ступень

Начальное общее образование (4 года)

Рисунок 1 - Образовательный процесс ГБОУ ШКОЛА № 286

Из представленного рисунка следует, что трехступенчатая образовательная модель в полной мере предполагает получение образования в том, объеме, который предусмотрен регламентирующими актами и законодательством об образовании в Российской Федерации.

Из вышесказанного следует, что первая ступень предполагает получение начального образования.

Вторая ступень - основное общее образование обеспечивает освоение обучающимися образовательных программ основного общего образования, условия становления и формирования личности обучающегося, его склонностей, интересов и способностей к социальному определению.

Третья же ступень - среднее (полное) общее образование является завершающим этапом общеобразовательной подготовки, обеспечивающим освоение обучающимся общеобразовательных программ среднего (полного) общего образования.

Структура кадрового состава учреждения представляет собой следующие аспекты:

Административно-управленческий персонал: директор, заместитель директора по научно-методической работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, заместитель директора по воспитательной работе, заместитель директора по административно-хозяйственной работе.

Так же в структуру школы включены такие отделы, как отдел бухгалтерии с главным бухгалтером, административно-хозяйственная часть, включающая ставки уборщиц, инженеров, электрика, слесаря.

Педагогический коллектив представлен в полном объеме и содержит всех специалистов, которые необходимы в соответствие с учебным планом школы.

Общая численность учащихся составляет 239 человек по результатам отчета за 2019 год.

Всего сотрудников - 38,