Файл: Современная система мотивации персонала в организациях.pdf

В структуре затрат за период попеременно преобладают то материальные затраты (59,29% в 2018 г.), то затраты на оплату труда (50,41% в 2017 г. и 70,74% – в 2019 г.). В целом, доля затрат на оплату труда велика во всем рассматриваемом периоде.

Проанализируем численность и структуру персонала ООО «Техно-М» (таблица 3).

Из таблицы 3 видно, что за 2017–2019 гг. численность персонала организации увеличилась со 113 до 130 человек.

Таблица 3

Динамика и структура персонала организации^[22]

Наибольший прирост происходил по статье «основной персонал». Основной персонал ООО «Техно-М» имеет наибольший удельный вес – 92,92% и 93,85% в 2017 г. и 2018 г. соответственно. Доля по прочим категориям персонала в 2017–2019 гг. небольшая и не превышает (в разные годы) 3%.

Анализ структуры персонала организации по полу проведен в таблице 4.

Таблица 4

Структура персонала по полу^[23]

Большая часть коллектива – мужчины в 2019 г. составляют 85%. Доля женской части коллектива в 2017–2019 гг. невелика, а к концу 2019 г. относительно 2017 г. сократилась с 19,47% до 14,62%.

Возрастной состав работников отражен в таблице 5.

Большинство сотрудников имеют возраст до 40 лет, в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражается на потенциале ООО «Техно-М».

Таблица 5

Структура персонала по возрасту^[24]

Большую долю имеют группы в возрасте 20–29 лет (43,36% и 40,00% в 2016 г. и 2017 г.) которые получили в учебных заведениях новые, современные знания. Также, велика группа работников в возрасте 30–39 лет (15,93% и 23,85% в 2016 г. и 2018 г.) которые имеют опыт и профессионализм в решении рабочих задач. Доля работников, находящихся в возрасте 60 лет и старше – самая маленькая (5,31% и 2,31% в 2016 г. и 2018 г.). Изменение удельного веса персонала по категориям связано с движением персонала (увольнение работников и прием новых) и с переходом работников из одной возрастной категории в другую.

Анализ сотрудников по уровню образования проведем в таблице 6.

Таблица 6

Структура персонала по уровню образования^[25]

Большинство сотрудников организации имеют высшее и среднее специальное образование. При этом, к концу 2019 г., удельный вес сотрудников с высшим и средне-специальным образованием увеличивается.

Анализ структуры персонала по стажу работы в организации представлен в таблице 7.

Таблица 7

Структура персонала по стажу работы в организации^[26]

В 2017 г. только 11,5% работников, с которыми ООО «Техно-М» начинало свою деятельность, остались работать в организации. В 2019 г. этот показатель снизился, составив всего 7,69%. Наибольшее число работников трудятся в организации от 1 до 3 лет. В целом, по данным таблицы 7 можно сказать, что персонал организации постоянно обновляется.

Расчет показателей движения персонала представлен в таблице 8.

Таблица 8

Показатели движения персонала

продолжение таблицы 8

По данным таблицы 8 видно, что в течение 2017–2019 г. среднегодовая численность персонала постоянно увеличивалась – со 113 до 130 человек.

Отмечаются значительный прием и увольнение работников (особенно в 2017–2019 гг.). Большинство работников уволено либо не по естественным причинам (смерть, пенсия и прочее), а либо по собственному желанию, либо по инициативе администрации. Отмечаются очень высокие коэффициенты поступления, выбытия и текучести кадров.

Таким образом, в 2016–2018 гг. численность персонала возросла со 113 до 130 человек; большинство работников организации – мужчины, в возрасте 20–29 и 30–39 лет; большинство работников организации имеют высшее или среднее специальное образование и работают в организации 1–3 г. В организации отмечаются очень высокие коэффициенты поступления, выбытия и текучести кадров.

2.2. Оценка мотивации персонала ООО «Техно-М»

При рассмотрении применяемой в ООО «Техно-М» системы управления персоналом, частью которой является и мотивация, видно, что данный элемент кадрового менеджмента практически отсутствует. Оценка труда персонала производится руководством на основе субъективного мнения, что приводит к снижению мотивированности работников. Оплата труда работников производится по конечному результату работы за месяц.

По мнению руководства, трудовая дисциплина должна выражаться в соблюдении «Правил внутреннего трудового распорядка», основными положениями которых являются:

• добросовестно выполнять свои должностные обязанности;
• соблюдать трудовой распорядок;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечения безопасности;
• выполнять работу в установленные сроки.

Для поддержания трудовой дисциплины руководство организации использует метод поощрения и метод принуждения: дисциплинарное взыскание (устное замечание, выговор, увольнение), штраф (удержание из заработной платы). В случае отлично выполненной работы сотруднику выплачивается премия, награждается ценным подарком.

В качестве регуляторов мотивации персонала рассматриваются показатели, указанные в таблице 9.

Таблица 9

Регуляторы мотивации, применяемые в организации^[27]