Файл: Современная система мотивации персонала в организациях.pdf

2.4. Предложения по совершенствованию форм материального стимулирования персонала

Анализ действующего в организации механизма мотивации персонала показал, что необходимо его совершенствование. Разработаем предложения по материальному стимулированию персонала – предложим критерии материальной мотивации.

В современных условиях недостаточно пообещать работникам бонус, чтобы люди стали лучше работать. В организации придерживаются такого взгляда на мотивацию персонала, когда премия является частью заработной платы, при этом лишение ее выполняет роль наказания за нарушение трудовой дисциплины. Новая система материального стимулирования должна основываться на следующих принципах:

• основной – премия выплачивается только тем сотрудникам, кто приносит организации соответствующий доход;
• релевантность – показатели системы мотивации должны соответствовать стратегическим и тактическим целям развития организации, при этом задачами организации должны стать в краткосрочном периоде:
• рост объема производства в два раза;
• рост производительности труда в два раза;
• снижение уровня брака и потерь – в два раза.

Необходимо использовать показатели KPI (ключевые показатели эффективности), преимущества которых следующие:

1. индивидуальные показатели (выполнение индивидуального плана);
2. командные показатели (уровень допущенного бригадой брака). Количество индивидуальных KPI должно быть больше, т. к. излишний вес командных целей будет демотивировать. Материальная мотивация находится в прямой зависимости от общего финансового результата деятельности организации, который рассчитывается в конце периода;
3. простота использования. Например, критерии оценки бригады монтажников:

• количество объектов, на которых за год работала бригада;
• сложность выполненных бригадой работ;
• расценки по выполненным работам;

1. прозрачность – это понятные и общедоступные условия мотивации. (использование премиальных калькуляторов, которые позволяют самостоятельно рассчитать сумму премии на основании введенных результатов);
2. зеркальность (целевые показатели мотивационной схемы в рамках каждого структурного подразделения организации распространяются на все уровни подчинения организационной структуры). Чем выше статус сотрудника в структурном подразделении, тем выше количество целевых показателей. Например, у сотрудника целевым показателем должен являться личный объем выполненных работ, а у руководителя – объем работ по всему подразделению плюс увеличение доходности подразделения в целом;

• конкретность – это когда для премирования в каждом подразделении организации существуют: 1) свои критерии, являющиеся основанием для выплаты премий; 2) алгоритм расчета премиальной суммы.

Таким образом, в соответствии со стратегией развития и поставленными перед организацией задачами (миссия ООО «Техно-М» – минимальные цены при максимальном сервисе и индивидуальном подходе), для сотрудников организации необходимо разработать матрицу KPI (индивидуальные показатели KPI на каждую должность). А поскольку в ООО «Техно-М» не планирует рост ФОТ, то материальная мотивация будет осуществлена за счет перераспределения премиального фонда, который останется на уровне предыдущего года от малоэффективных работников к более эффективным работникам, т.е. распределение будет производиться с помощью критериев KPI.

Заключение

В курсовой работе исследована современная система мотивации персонала в организациях.

В теоретической части работы рассмотрены понятие мотивации персонала организации и мотивационный механизм в системе управления персоналом организации.

Под мотивацией понимается процесс активации внутренних и внешних сил, формирующих поведение, отражающий связь между внутренними психологическими факторами человека, факторами внешними и поведением человека. Мотивацию рассматривают как убеждение, установку, состояние потребностей и ценностей индивида, определяющих его поведение.

Механизм мотивации труда включает в себя комплекс экономических рычагов и средств социального и морально-психологического характера, которые являются мотивами и побуждают к труду, он меняется, им управляют с целью усиления мотивации. Эффективный мотивационный механизм опирается, прежде всего, на действующую систему материального и нематериального стимулирования, и должен быть согласован со стратегией развития организации.

В практической части работы дана краткая характеристика ООО «Техно-М», проанализирована мотивация в организации и ее результативность. Сделаны предложения по совершенствованию форм материального стимулирования персонала организации.

Определено, что существующий в организации механизм мотивации не претендует на стимулирование качественной работы, является выраженной штрафной системой, в которой отсутствует механизм поощрения. Для решения задач в области реформирования имеющейся модели мотивации персонала денежное вознаграждение должно иметь следующую структуру: постоянную часть (фиксированный оклад), переменную (премиальная) часть, штрафы и поощрения. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, должно предоставляются преимущество при продвижении по работе. В организации существует демотивация сотрудников, к факторам которой относятся: не использование навыков сотрудников, которые они сами ценят; игнорируются идеи и инициативы; отсутствуют чувства причастности к организации и ощущения достижения (нет личного и профессионального роста); нет признания достижений и результатов руководством; не происходит изменений в статусе сотрудника. Выявлен основной инструмент мотивации и стимулирования персонала ООО «Техно-М» – им является материальное поощрение, что выражается в нерегулярном выписывании сотрудникам премий. При этом принципы премирования (периодичность, размер и за что) сотрудникам не понятны. Система оплаты труда и премирования, установленные в организации, отодвигают моральные методы мотивации на второй план, уравнивают в глазах персонала организации их значимость. Сотрудники отмечают, что мотивационный механизм, применяемый в организации, нуждается в совершенствовании, поэтому для ООО «Техно-М» предложено совершенствование форм материального стимулирования персонала – это материальная мотивация персонала на основе KPI.

Список источников

1. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров. / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. – М.: Проспект, 2017. – 688 с.
2. Гвоздева М.А., Казакова М.В. Теоретические основы мотивации государственных служащих. / М. 2016. – С. 44.
3. Зайцев Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г. Зайцев, С. Файбушевич. – СПб.: Питер, 2014. – С. 43.
4. Кахраман Е. Главное не контроль, а понимание персоналом задачи и мотивация. / Е. Карахман // Управление персоналом, 2015. – № 1. – С. 33-42
5. Киселев А. Так вот почему они не работают! / А. Киселев // ЭЖ-Юрист, 2016. – № 42. – С. 8
6. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. / Изд.-во: Эксмо. 2009. –160 с.
7. Либерман К. Материальная мотивация /К. Либерман // Кадровый вопрос: электрон. журн. 2014. – № 3. – С. 8-17.
8. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 398 с.
9. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. / Т. Н. Лобанова. – М.: Изд-во Юрайт, 2019. – 482 с.
10. Лобанова Т.Н. Социальные механизмы мотивации труда /Т.Н. Лобанова // Управление в кредитной организации, 2016. – № 6. – С. 98-108.
11. Макгрегор Д. Человеческий фактор производства. // Социологические исследования. – 2015. – 128 c.
12. Мамонов Е. Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию /Е. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2016. – № 6. – С. 78-86.
13. Мамонов Е. Как мотивировать сотрудников учиться. / Е. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2018. – № 2. – С. 71-78.
14. Менеджмент: организационное поведение: учебник и практикум для среднего профессионального образования / Г. Р. Латфуллин [и др.]; под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко. – М.: Изд-во Юрайт, 2019. – 301 с.
15. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров; под редакцией Е. А. Родионовой. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 279 с.
16. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. – Москва: Издательство Юрайт, 2018. – 314 с.
17. Скудутис М. Доплата за участие. /М. Скудутис // Расчет. 2015. – № 4. – С. 44.
18. Тарасенко И. Мотивация не поможет руководителю, который просто не умеет зарабатывать деньги для компании. / И. Тарасенко // Управление персоналом, 2015. – № 26. – С. 31-38.
19. Федюкова С. Лояльность к компании не зависит напрямую от системы оплаты труда и уровня дохода. / С. Федюкова // Управление персоналом, 2016. – № 8. – С. 29-34.
20. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2016. – 320 с.
21. Шмидт В. Р. Проблемы и технологии оценки персонала; Изд. Речь - Москва, 2016. – 160 c.

Приложение 1

Бухгалтерский баланс ООО «Техно-М» за 2017-2019 годы

Отчет о финансовых результатах за 2017-2019 годы

Приложение 2

Анкета опроса сотрудников ООО «Техно-М»

1) Вы задумываетесь о смене работы?

1.1) Готовы остаться

1.2) Готовы сменить место работы

2) Что не удовлетворяет вас на вашей работе?

2.1) Нет поощрения за работу

2.2) Недостаточное внимание со стороны руководства

2.3) Организация работы

2.4) Взаимоотношения в коллективе

2.5) Физическая тяжесть труда

3) Что бы вы отнесли к наиболее предпочтительным характеристикам новой (потенциальной) работы?

3.1) Высокая заработная плата

3.2) Надежность, стабильность работы

3.3) Хорошие отношения между сотрудниками

3.4) Удобный график работы

3.5) Хорошее техническое оснащение рабочего места

3.6) Самостоятельность в работе

3.7) Возможность обучения и профессионального роста

3.8) Возможность интересного общения на работе

3.9) Хорошие санитарно-гигиенические условия труда

3.10) Невысокая напряженность труда

3.11) Престиж работы

4) Какие виды мероприятий вы предпочитаете?

4.1) Праздничные вечера

4.2) Совместные выезды на природу

4.3) Сауна

5) Хотели бы вы получать больше информации о деятельности организации?