Файл: Современная система мотивации персонала в организациях.pdf

В понимании руководства ООО «Техно-М» мотивация персонала должна преследовать следующие цели: 1) снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации и 2) увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы.

Структура денежного вознаграждения сотрудников в организации подразумевает деление вознаграждения:

• постоянная часть состоит из фиксированного оклада, и оплаты за количественный результат работы и является переменной частью вознаграждения;
• переменная часть – оплата за достижение показателей качества работы и сроков проекта;
• единовременные выплаты за усовершенствование работы (за рациональные предложения от активных сотрудников).

Соотношение постоянной и переменной частей вознаграждения установлено «50/50». В начальном периоде введения данной модели оно составляло до 20% от постоянной части.

При рассмотрении структуры фонда оплаты труда (таблица 10) видно, что большую его часть составляет оплата труда основного персонала.

Таблица 10

Динамика и структура фонда оплаты труда ООО «Техно-М»^[28]

При этом, к концу 2019 г., в сравнении с 2017 г. доля основного персонала в фонде оплаты труда увеличилась (с 85,96% и 90,42%). Наибольшая часть фонда оплаты труда – это заработная плата монтажников (34,02% и 34,74% в 2017 г. и 2019 г. соответственно). Также большой удельный вес заработной платы по таким категориям, как электрики и наладчики.

Анализ средней заработной платы по категориям работников отражен в таблице 11.

Таблица 11

Средняя заработная плата работников организации в 2017-2019 гг.^[29]

Из данных таблицы 11 видно, что размер средней ежемесячной заработной платы за период 2017-20189гг. нестабилен, и зависит от:

• норм выработки – по основным работникам (сдельная оплата труда);
• отработанного времени по служащим, техническим специалистам и администрации (повременная оплата труда). Также, отмечается зависимость размера заработной платы в 2017-2019 гг. от наличия крупных заказов.

Механизм мотивации в организации представлен штрафной моделью –упор сделан на механизм наказания за неисполнение заданных показателей. Поощрение в таком мотивационном механизме рассматривается как отсутствие наказания (премия возможна только при 100% выполнении всех показателей).

В рассматриваемой модели денежного вознаграждения в организации «50/50» сначала устанавливается премия за качество, а затем эта премия уменьшается за любое замечание. Данная модель способствует снижению мотивации.

Можно сделать вывод, что существующий в ООО «Техно-М» механизм мотивации не претендует на стимулирование качественной работы, является выраженной штрафной системой, в которой отсутствует механизм поощрения. Для решения задач в области реформирования имеющейся модели мотивации персонала денежное вознаграждение должно иметь следующую структуру: постоянную часть (фиксированный оклад), переменную (премиальная) часть, штрафы и поощрения. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, должно предоставляться преимущество при продвижении по работе.

2.3. Анализ результативности мотивации персонала

Методы, наиболее часто применяемые руководством ООО «Техно-М» для мотивирования работников, действенными назвать нельзя.

Рассмотрим показатели эффективности труда персонала, которые отражены в таблице 12.

Таблица 12

Показатели эффективности труда персонала ООО «Техно-М» в 2017-2019 гг.^[30]

В организации отмечается тенденция роста в 2019 г. относительно 2017 г. производительности труда и прибыли на 1 работника. Фондовооруженность сократилась. Произошло снижение зарплатоемкости – с 1,03 до 0,56 % (56% в выручке составляют затраты на оплату труда).

Средняя заработная плата по всей компании имела нестабильную динамику. Ее наименьший уровень отмечен в 2019 г.

Соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы рассмотрим в таблице 13.

Таблица 13

Соотношение темпов прироста производительности труда и средней месячной заработной платы в ООО «Техно-М» за период 2018-2019 гг.^[31]

В течение 2018-2019 гг. темп прироста заработной платы был ниже темпов прироста производительности труда, что является положительным моментом в деятельности организации.

В ООО «Техно-М» не проводится полноценный анализ мотивации сотрудников, также – не подбираются подходящие стимулы, поэтому мнение сотрудников о руководстве заключается в том, что в организации не предпринимаются шаги по повышению мотивации.

Для выявления причин текучести кадров в организации было проведен опрос, который проходил по разработанной анкете (приложение 2). В опросе приняло участие 30 сотрудников. Результаты опроса следующие:

1. О смене работы задумываются только 13% сотрудников – в целом работники удовлетворены работой за последний год.

2. Не удовлетворяет на данной работе: нет поощрений, недостаточное внимание со стороны руководства, организация работы, взаимоотношения в коллективе, физическая тяжесть труда.

3. При выборе новой работы наиболее предпочтительными были отмечены следующие параметры: высокая заработная плата; надежность и стабильность работы; хорошие отношения между сотрудниками;

4. На вопрос «Какие виды мероприятий вы предпочитаете», сотрудники предпочтение отдали праздничным вечерам, также, указывались совместные выезды на природу и сауна. Сотрудники организации отмечают, что в целом коллектив не очень дружный и мероприятия проводятся редко.

5. На вопрос: «Хотели бы вы получать больше информации о деятельности организации?» – 57% сотрудников хотели бы получать больше информации о деятельности организации. Самым предпочтительным источником информации большинство коллектива считает информационные стенды.

6. На вопрос: «Какие условия труда способствовали бы вашей успешной работе?» ответы были получены, что для успешной работы в организации должны способствовать в первую очередь: хорошее техническое обеспечение, хорошие взаимоотношения в коллективе, наличие всех нужных документов и нормативов, хорошие условия труда;

7. На вопрос «Какие виды материального стимулирования для вас предпочтительнее?» большинство ответило, что это заработная плата, повышение оклада и единовременные материальные поощрения.

По результатам проведенного опроса были сделаны следующие выводы: мотивация оценивается сотрудниками как низкая; большинство сотрудников из опрашиваемых хотели бы увидеть со стороны руководства какие-либо действия, что повысит их мотивацию; в качестве как самого популярного, так и самого действенного стимула организации указывали заработную плату и улучшение социально-психологического климата.

Таким образом, к проблемам мотивации персонала в организации можно отнести: недостаточное понимание значения мотивации персонала; преобладание штрафов перед поощрениями в системе мотивации; не учитываются ожидания и интересы сотрудников; большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением; отсутствие мониторинга системы мотивации; отсутствие системы поддержки мотивации; отсутствие у персонала информации о факторах мотивации; нестабильность системы мотивации; мотивация должна быть реальной; главная задача руководителя – мотивировать людей; вопросы стимулирования решаются руководством в оперативном порядке, без тщательного рассмотрения.

В организации существует демотивация сотрудников. Выявлен основной инструмент мотивации и стимулирования персонала ООО «Техно-М» – им является материальное поощрение, что выражается в нерегулярном выписывании сотрудникам премий. При этом принципы премирования (периодичность, размер и за что) сотрудникам не понятны. Сотрудники отмечают, что мотивационный механизм, применяемый в организации, нуждается в совершенствовании.