Файл: Корпоративная культура организации: характеристики и особенности формирования в современных условиях РФ.pdf

В р ешен ии задачи поддер жан ия сфор мир овавшейся кор пор ативн ой культур ы опр еделяющую р оль игр ают тр и фактор а:

1. Отбор  пер сон ала;
2. Деятельн ость высшего р уководящего звен а;
3. Культур н ая адаптация и ее осн овн ые стадии. Р ассмотр им их подр обн ее.

1. Отбор  пер сон ала. Отбор  пер сон ала имеет опр еделен н ую цель — иден тифицир овать и н абр ать людей, обладающих зн ан иями, н авыками и способн остями, позволяющими им успешн о выполн ять р аботу. Необходимым тр ебован иям отвечает н е один  кан дидат, а н есколько. Пр и окон чательн ом отбор е пр едпочтен ие отдается тем, котор ые в большей степен и совместимы с ор ган изацион н ой культур ой фир мы и система цен н остей котор ых иден тичн а кор пор ативн ым.

В пр оцессе отбор а р ешается задача: с одн ой стор он ы, кан дидаты оцен ивают свое соответствие тр ебован иям ор ган изации, а с др угой — ор ган изация получает возможн ость отсеять тех пр етен ден тов, котор ые впоследствии могут р азр ушающим обр азом воздействовать н а ее ключевые цен н ости.

2. Деятельн ость р уководящего звен а. Основатели компан ии н а осн ове собствен н ых пр едставлен ий и идей, заимствован н ых из н адежн ых источн иков, выр абатывают виден ие и задают общее н апр авлен ие пр едстоящей деятельн ости компан ии. Он и, добиваясь фор мир ован ия своей вер сии кор пор ативн ой культур ы, сами подбир ают, обучают и готовят р уководителей ср едн его звен а (мен еджер ов), способн ых р еализовать поставлен н ые цели, и чер ез н их добиваются выполн ен ия р аботы и р ешен ия задач компан ии н аилучшим обр азом.

Если р уководитель фор мир ует кор пор ативн ую культур у, то мен еджер  является чем-то вр оде обр азца мор али и этики для сотр удн иков компан ии. Имен н о мен еджер  фор мир ует н еобходимые условия и побудительн ые мотивы, вын уждающие сотр удн иков пр ин имать те цен н ости и отн ошен ия, котор ые отвечают целям ор ган изации и одн овр емен н о удовлетвор яют их потр ебн остям.

Чтобы действия р уководства способствовали фор мир ован ию и укр еплен ию кор пор ативн ой культур ы, мен еджер  должен  быть последователен в своих действиях.

Как только н овый сотр удн ик вступает в ор ган изацию, его мен еджер  объясн яет ему, как должн а быть сделан а р абота, как следует выполн ить те или ин ые задачи. По завер шен ии р аботы мен еджер  может дать коммен тар ий по поводу пр оделан н ой р аботы( высказать или н е высказать свое одобр ен ие или н едовольство).

---

Если р абота выполн ен а хорошо, н о мен еджер  н е высказал одобр ен ия, это зн ачит, что р аботн ик н е зн ает, как оцен ен  тр уд. Если р абота выполн ен а н едостаточн о хор ошо и мен еджер  н е высказал н едовольства, р аботн ик вн овь н е получает пр едставлен ия о том, как р абота должн а быть выполн ен а. И только лишь в том случае, если мен еджер  пр ор еагир овал соответствующим обр азом н а выполн ен н ую р аботу, р аботн ик получает пр едставлен ие о том, что считается н ор мой ее кор пор ативн ой культур ы.

Значит, кор пор ативн ая культур а пер едается чер ез ответн ую р еакцию мен еджер а н а действие р аботн ика. По мер е р оста числа усвоен н ых моделей «поступок — последствие» у н ового член а ор ган изации возн икает пр едставлен ие о полн ом спектр е пр ин ятых в ор ган изации н ор м, и кор пор ативн ая культур а, в свою очер едь, фор мир ует у ин дивида тр ебуемое воспр иятие действительн ости путем создан ия н овых н ор м, цен н остей, пр едставлен ий.

3. Культур н ая адаптация и ее осн овн ые стадии. Как бы эффективны н е были пр оцессы подбор а пер сон ала, н овые р аботн ики н е могут ср азу озн акомиться с ор ган изацион н ой культур ой и вести себя в соответствии с н ей. Именно поэтому пр едпр ин имаются усилия, чтобы помочь н овым р аботн икам адаптир оваться к ор ган изацион н ой культур е. Этот адаптацион н ый пр оцесс н азывается социализацией или аккультурацией, когда р ечь идет об усвоен ии н овых культур н ых цен н остей.

Потр ебн ость в зн ан иях о кор пор ативн ой культур е возрастает в ситуациях, вызывающих удивлен ие н овичка — н еясн ых, двусмыслен н ых или н еор дин ар н ых, а также в искусствен н о создан н ых, в котор ых используются зн ан ия о кор пор ативн ой культур е.

В компан иях обычн о пр оводятся пр огр аммы ор иен тации и тр ен ин ги н а выезде (за пр еделами компан ии). Н о все он и имеют один  н едостаток: ор ган изатор ы тр ен ин гов пр едставляют официальн ую точку зр ен ия н а кор пор ативн ую культур у, скор ее желаемые, а н е действительн ые кор пор ативн ые цен н ости, официальн о пр изн ан н ые, а н е р еальн о действующие методы и пр оцессы.

Более полезн ой и цен н ой для н овичков всегда является ин фор мация из р азр яда «н е для печати». Чем понятнее кон текст, в котор ом пер едается и усваивается культур н ый кор пор ативн ый матер иал, тем более мотивир ован н о будет воспр ин имать его н овичок и тем более зн ачимой для н его окажется получен н ая ин фор мация.

---

Процесс «вливан ия» н овых р аботн иков в ор ган изацию — самая кр итическая стадия социализации. Имен н о н а этой стадии ор ган изация «подгон яет» р аботн ика под категор ию обр азцового сотр удн ика. Те н овички, котор ым н е удается освоить осн овн ые н ор мы поведен ия, р искуют быть увольн ен ы, так что н овичку н адо ср азу влиться в коллектив и усвоить все методы р аботы.

Когда в ор ган изацию пр иходят н овые р аботн ики, он и, в качестве платы за член ство, жер твуют какой-то частью личн ой свободы и отказываются по мер е н еобходимости от своих пр едставлен ий, цен н остей, если таковые н е соответствуют тем, котор ые пр ин яты в компан ии. Задача, стоящая пер ед остальными сотр удн иками ор ган изации, заключается в том, чтобы обучить н овичков тому, что от н их ждут, что здесь пр ин ято, что пр изн ан о пр авильн ым.

В р азн ых ор ган изациях могут быть р азличн ые пр едставлен ия о пр иор итетах, н апр имер , таких:

• что считается хор ошей р аботой;
• н асколько допускается фамильяр н ость в пр оизводствен н ых отн ошен иях;
• что является н ор мой в отн ошен ии к р аботе, пр офсоюзн ой деятельн ости, коллегам, мен еджер ам, клиен там;
• пр ин ято ли пр оявлять (и если да, то до какой степен и) почтен ие и уважен ие к вышестоящим сотр удн икам;
• как следует выглядеть и одеваться н а р аботе; н асколько важн о вовр емя н ачин ать и закан чивать р абочий ден ь;
• н асколько активн о пр ин ято общаться с сотр удн иками во вн ер абочее вр емя и т.д.

Н овому р аботн ику, чтобы стать полн опр авн ым член ом ор ган изации, н едостаточн о быть хор ошим пр офессион алом — он  должен  овладеть всеми пр ин ятыми н ор мами и пр авилами. Пр и этом, как считают н екотор ые исследователи в области кор пор ативн ой культур ы, отдельн о взятому ин дивиду н е обязательн о искр ен н е вер ить и по-н астоящему пр ин имать кор пор ативн ые цен н ости — н ужн о пр осто вести себя в соответствии с н ими.

Овладен ие кор пор ативн ой культур ой подобн о пр оцессу р азвития компетен ции в ин остр ан н ом языке: н еобходимо н аучиться н е только тому, «как писать любовн ые письма, н о и тому, когда и кому их посылать». Или, по словам К. Геертса, это умен ие отличать пр осто подмигиван ие от полн ого глубокого смысла кон спир ативн ого зн ака.

---

Методы получен ия ин фор мации о кор пор ативн ой культур е в пр оцессе культур н ой адаптации

В р аспор яжен ии н овых член ов ор ган изации имеется н есколько источн иков потен циальн ой ин фор мации о кор пор ативн ой культур е. Пр оф. М. Лоуис выделяет семь способов получен ия ин фор мации, используя котор ые н овые сотр удн ики получают сведен ия о кор пор ативн ой культур е:

1. Откр ытые методы пр ямого вопр оса, когда легко н апр ямую спр осить «аген та» кор пор ативн ой культур ы о той или ин ой пр облеме.
2. Вопр осы могут быть задан ы н е н апр ямую в том случае, когда стоит позаботиться о «сохр ан ен ии лица» (н апр имер , когда пр облема входит в сфер у его пр офессион альн ых н авыков или когда н овичок н е чувствует себя достаточн о свободн о в дан н ой ситуации или с дан н ым «аген том»).
3. Вопр ос можн о задать тр етьему лицу, подмен яя, н апр имер , пер вичн ый источн ик ин фор мации (н ачальн ика) втор ичн ым (сотр удн иком). Тр етья стор он а задействуется, когда осн овн ой источн ик ин фор мации н едоступен  или когда н еобходимо объясн ить ин фор мацию, получен н ую от осн овн ого источн ика.
4. В качестве экспер имен та пр авила можн о н ар ушать, следя за р еакцией остальн ых, с тем чтобы пон ять, н асколько и пр и каких условиях это пр авило р аботает.
5. Можн о вести завуалир ован н ые беседы, вызывая «аген та» н а откр овен н ость в довер ительн ой обстан овке.
6. Допустимо использовать методы пр ицельн ого н аблюден ия за н екотор ыми людьми в опр еделен н ых пр оизводствен н ых ситуациях.
7. Можн о использовать общее н аблюден ие, изучая то, что пр оисходит, отмечая, о чем сотр удн ики беседуют, в какой ман ер е общаются с пр едставителями др угих отделов, с руководством, клиен тами т.д. В отличие от метода пр ицельн ого н аблюден ия этот способ получен ия ин фор мации н е целен апр авлен  и н ер егуляр ен .

Н апр имер , впер вые отпр авляясь н а заседан ие высокого ур овн я, н овый сотр удн ик может спр осить о том, как пр ин ято одеваться в подобн ых случаях, н епоср едствен н о у своего н ачальн ика, посмотр еть, как одет сотр удн ик, вер н увшийся с ан алогичн ого заседан ия, р ассказать сотр удн икам истор ию о том, как н а его пр едыдущей р аботе кто-то явился н а заседан ие в н еподходящей одежде, и пон аблюдать за р еакцией слушателей и т.д. И каждый из пер ечислен н ых методов поможет ему пон ять, как пр ин ято одеваться в н овой ор ган изации.

---

Чем мен ьше сходства замечает н овый сотр удн ик в н овом окр ужен ии по ср авн ен ию со своим пр едыдущим местом р аботы, чем больше для н его степен ь н овизн ы и чем мен ьше его опыт в смен е пр оизводствен н ых р олей, тем чаще он  будет использовать методы н аблюден ия и р еже — пр ямые вопр осы в пр оцессе аккультур ации.

Н овые сотр удн ики с более высокой самооцен кой будут пр ибегать к методу пр ямого вопр оса чаще, чем те, у котор ых самооцен ка н изка. Чем больше н овизн а кон текста, тем зн ачительн ее стан овятся задачи аккультур ации.

1.3 Пути совер шен ствован ия кор пор ативн ой культур ы н а совр емен н ых предприятиях

Тр адицион н о пр актическую р аботу по совер шен ствован ию кор пор ативн ой культур ы осуществляют две категор ии специалистов. Пр ежде всего - это р уководители компан ий - имен н о он и являются осн овн ыми н осителями, создателями культур ы, н а их личн ом пр имер е, эн тузиазме и каждодн евн ой деятельн ости чаще всего культур а и дер жится. Кр оме н их, р аботы, связан н ые с кор пор ативн ой культур ой осуществляют специалисты – мен еджер ы по р аботе с пер сон алом. Что касается пр ин ципов р аботы, то он и могут как включаться в фор мулир овку миссии, так и пр едлагаться отдельн о. Пр и этом пр ин ципы должн ы соответствовать цен н остям ор ган изации, сочетаться с н ими.

Следующим этапом является опр еделен ие соответствия кор пор ативн ой культур ы стр атегии ор ган изации. Н а осн ован ии этого пр ин имается р ешен ие о тр ан сфор мации культур ы.

Н а заключительн ом этапе исследован ия пр оводится оцен ка «силы» кор пор ативн ой культур ы с целью всестор он н его ан ализа пр оводимых измен ен ий в поведен ии и культур е и р азр абатываются кон кр етн ые р екомен дации по совер шен ствован ию кор пор ативн ой культур ы.

Н адо отметить, что подобн ое исследован ие стоит пр оводить р аз в год. Пр и пр оведен ии измен ен ий в культур е ор ган изации н еобходимы выбор очн ые исследован ия, для того чтобы владеть ин фор мацией о пр оводимых измен ен иях и н а любом этапе выявить и испр авить допущен н ые ошибки.

Кор пор ативн ую культур у ор ган изаций н еобходимо изучить с вн ешн ей стор он ы- с позиции влиян ия клиен тов н а поведен ие в ор ган изации, а также пр овести исследован ие элемен тов кор пор ативн ой культур ы и фактор ов, влияющих н а фор мир ован ие этих элемен тов.

---