Файл: Мотивация и стимулирование персонала производственнокоммерческой организации на примере ооо Мебельная компания Командор содержит 92 страниц текстового документа, 5 приложения, 74 использованного источника, 18 таблиц, 14 рисунков.pdf

38 трудовой мотивации – актуальный учет потребностей и жизненных ценностей сотрудников. Использование трудовых стимулов с учетом индивидуальных потребностей позволит добиться результатов с минимальными финансовыми затратами. [13]
К основным задачам исследования мотивации персонала организации относят:
- изучение состояния системы мотивации труда;
- оценку эффективности стимулирования персонала организации;
- разработку системы мероприятий для решения выявленных проблем;
- оценку оптимальности принимаемых управленческих решений;
- контроль за выполнением предложенных мероприятий[52].
Анкетирование или опрос является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Анкетирование - это процедура проведения опроса в письменной форме с помощью заранее подготовленных бланков. Анкеты (от фр. «список вопросов») самостоятельно заполняются респондентами[53].
Данный метод обладает следующими достоинствами:
- высокой оперативностью получения информации;
- возможностью организации массовых обследований;
- сравнительно малой трудоемкостью процедур подготовки и проведения исследований, обработки их результатов;
- отсутствием влияния личности и поведения, опрашивающего на работу респондентов;
- не выраженностью у исследователя отношений субъективного пристрастия к кому-либо из отвечающих[54],
Однако анкетированию свойственны и существенные недостатки:
- отсутствие личного контакта не позволяет как, скажем, в свободном интервью изменять порядок и формулировки вопросов в зависимости от ответов или поведения респондентов;

39
- не всегда достаточна достоверность подобных «самоотчетов», на итоги которых влияют неосознаваемые установки и мотивы респондентов или желание их выглядеть в более выгодном свете, сознательно приукрасив реальное положение дел[55].
Анкетирование позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании или какая-то категория работников, а могут и все работники компании.
Опрос позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию.
Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.
Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует больших финансовых затрат. Однако этот метод открыт для возможных искажений информации, как сознательных
(социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации.
При разработке новой системы мотивации организации или корректировки мотивационной системы ключевым вопросом является сбор информации о существующей в данный момент в организации системе.
Применение мотивационных анкет значительно уменьшает риск ошибок и уменьшает продолжительность исследования, оно крайне необходимо сейчас, чтобы получить быструю и достоверную информацию.

40
Мотивационные анкеты — основной элемент оценки уровня мотивации, они помогают охарактеризовать преобладающие мотивы личности и наличие развития волевых качеств.
Давно определены различные области работы с анкетами на мотивацию имеющие различия по факторам, специфике, организованности, временным интервалам и техническим характеристикам. Интернет ресурсы и книги предлагают различные варианты анкет для изучения мотивации персонала (мотивационный потенциал персонала, удовлетворенность трудом, оценка лояльности, вовлеченности и пр.). Все представленные анкеты дают возможность реализовать быструю интерпретацию мотивации личности.
При исследовании мотивации также может применяться психологическое тестирование, позволяющее выявить психологические качества испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности), например - ориентацию на достижение успеха[56].
Популярность метода тестов объясняется следующими главными его достоинствами:
1) стандартизацией условий и результатов. Тестовые методики относительно независимы от квалификации пользователя (исполнителя), на роль которого можно подготовить даже лаборанта со средним образованием.
Это, однако, не означает, что для подготовки комплексного заключения по батарее тестов не надо привлекать квалифицированного специалиста с полноценным высшим психологическим образованием;
2) оперативностью и экономичностью. Типичный тест состоит из серии кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа.
Тестированию одновременно подвергается сразу группа испытуемых, таким образом, происходит значительная экономия времени на сбор данных;

41 3) количественным дифференцированным характером оценки.
Дробность шкалы и стандартизованность теста позволяют рассматривать его как «измерительный инструмент», дающий количественную оценку измеряемым свойствам;
4) надежностью, как следствием использования качественных инструментов исследования;
5) справедливостью, которая связана со снижением роли субъективного взгляда исследователя;
7) возможностью компьютеризации. В данном случае это не просто дополнительное удобство, сокращающее живой труд квалифицированных исполнителей при массовом обследовании. В результате компьютеризации повышаются все параметры тестирования (например, при адаптированном компьютерном тестировании резко сокращается время тестирования). [57]
С помощью стандартизированных тестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств индивида с их выраженностью в популяризации. Недостатком стандартизированных тестов является определенная возможность влияния испытуемого на результаты тестирования в соответствии с одобряемыми характерологическими чертами личности. Эти возможности увеличиваются, если тестируемые знают содержание теста, либо критерии оценки поведения и изучаемых качеств личности. Таким образом, тесты нельзя делать единственным исчерпывающим методом исследования, они требуют параллельного использования других методов, что не уменьшает их значения.
Не совсем корректным в диагностике (оценке) мотивации персонала организации оценивать всех сотрудников при помощи идентичных показателей. Здесь необходим индивидуальный подход и к оценке, и к анализу полученных результатов, и к внедрению или усовершенствованию материальных и нематериальных стимулов. Различия в оценке мотивации зависят, на наш взгляд, от следующих признаков: гендерный признак;

42 возраст сотрудника; профессия; территориальный и пр. Все эти признаком требуют применения ряда методов и инструментов исследования, подобранных под целевую аудиторию.
Одной из часто используемых является методика «Ценностные ориентации», разработанная М. Рокичем. В настоящее время уже существуют адаптированные варианты. Автор методики делит ценности на термальные, или ценности-цели, и инструментальные, или ценности- средства. Термальные ценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности он определяет как убеждения в том, что какой- то образ действия является и с личной, и с общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях. К термальным ценностям можно отнести счастливую личную жизнь, мир во всем мире так далее. К
Инструментальным – честность, рационализм и так далее [58].
Респонденту предлагается высказать отношение к каждому из 38 вариантов ценностей, поставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок вариантов ценностей: «3» - высокое значение, «2» - имеет значение, «1» -имеет малое значение, «0» - не имеет значения вообще. На заполнение бланка дается не более 20 минут. Анкета представлена в Приложении 1.
Таким образом, было выявлено, что мотивация - это процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Существует множество теорий мотиваций, каждая из которых имеет свои особенности, С точки зрения эффективного управления ученые выделяют изменяемые составляющие мотивации, такие как личные качества и система ценностей сотрудника, материальное стимулирование, отношение руководителя к персоналу, содержание работы, контроль, корпоративная культура и компенсационный пакет. Данные составляющие

43 могут быть применимы как комплексно, так и отдельно в зависимости от ситуации в организации. Также в ходе анализа литературных источников были проанализированы основные теории мотивации, отмечены их плюсы и минусы, даны определения понятиям «мотивация» и «стимулирование», рассмотрены основные способы стимулирования персонала. Выявлены основные методики изучения мотивации персонала.