Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Изменения и поведение персонала в организации).pdf

Цель организации – удержать нужного человека и адаптировать его к себе. Достижение этой цели зависит от того, на сколько сам человек желает вступить в эту организацию, и от того, насколько организация в силах его удержать.

В результате, организационному окружению приходится решать три задачи: во-первых, необходимо разрушить старые поведенческие нормы входящего человека; во-вторых, необходимо заинтересовать человека в работе; в-третьих, надо привить ему новые нормы поведения, приемлимые в данной организации. ^[26]

Позже, у человека появляется чувство ответственности за дело организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней, тогда, можно считать, что организация добилась своих целей. В процессе усвоения норм и правил организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры они делятся: на безусловно-необходимые для принятия всеми (формальные); принятые, но не безусловно-необходимые нормы (неформальные).

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты, выделяют 4 типа адаптации человека в организации:

- отрицательная (отрицание всех норм и правил);

- конформизм (принятие всех норм, соглашательская тактика);

- мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы);

- адаптивный индивидуализм (принятие основных норм и правил и не принятие неофициальных). ^[27]

Адаптация и изменение поведения человека у всех носит индивидуальный характер, так как у каждого человека имеется две степени свободы: отношение к ценностям организации (разделяет или нет); отношение к нормам поведения (приемлет или нет).

В зависимости от сочетания этих степеней свободы выбора различают 4 типа поведения человека в организации: верный и преданный, дисциплинированный работник; приспособленец, не надежный работник; человек оригинального поведения, много конфликтов; бунтарь, приносит ущерб организации.

Человек обладает способностью обучения поведению для наилучшего соответствия организации. Обучение поведению – устойчивый процесс изменения его поведения, основанный на своем или чу- жом опыте.

Рассмотрим основные процессы, благодаря которым происходят изменения в поведении человека.

Обучение – относительно непрерывные изменения, которые происходят в человеке под влиянием получаемого опыта, делая возможными соответствующие изменения в человеческом поведении. Знание включает в себя изменение, оно основано на опыте и выражается в относительно непрерывных изменениях. ^[28]

---

Предметом обучения могут быть моторные (двигательные) навыки, технические знания и навыки межличностного общения. Все организации ожидают от нанимаемых ими людей обладания определенными навыками. Выделяют следующие виды обучения поведению в организации. ^[29]

Ассоциативное обучение имеет место тогда, когда некоторый нейтральный стимул ассоциируется у человека с другим стимулом, который сам по себе вызывает определенную реакцию, то есть не является нейтральным.

Такой стимул называется необусловленным стимулом, а соответствующая реакция необусловленной реакцией. Нейтральный стимул называется обусловленным стимулом.

После того, как обусловленный стимул несколько раз проассоциировался с необусловленным стимулом, на него вырабатывается такая же реакция, как на необусловленный стимул.

Таким образом, ранее нейтральный стимул становится обусловленным, то есть вызывающим определенную реакцию. Большая часть обучения, происходящего в организациях, – это так называемое инструментальное обучение.

Инструментальное обучение возникает, когда за проявлением индивидуального поведения следует некоторое событие, которое либо увеличивает, либо уменьшает вероятность повторения этого стиля поведения.

События, которые увеличивают вероятность повторения поведе- ния, называются поощрениями. События, которые уменьшают веро- ятность повторения поведения, называются наказаниями. Существует принципиальное различие между обучением и исполнением. Когда мы используем термин «обучение», мы подразумеваем приобретение компетенции для осуществления каких-либо действий, вне зависимости от того, осуществлялись ли они в действительности.

В этой связи необходимо заметить, что поощрения и наказания влия- ют и на обучение, и на исполнение.

Но методы поощрения и наказания, действенные для обучения, совсем необязательно будут являться таковыми для исполнения. Существуют положительное и отрицательное поощрение.

Создание для работника желаемого стимула является положительным поощрением. Если же мы убираем нежелательный стимул, то имеет место отрицательное поощрение. ^[30]

Наказание, в свою очередь, также может осуществляться в виде создания нежелательного стимула, либо же в виде уничтожения желательного стимула. Поощрение является более правильным способом воздействия, так как оно однозначно указывает на то, какое по- ведение является желательным, тогда как наказание лишь определяет, какое поведение является нежелательным.

---

Поэтому, чтобы наказание было эффективным, оно должно содержать четкое указание на то: какое поведение является правильным. С этой целью, оно должно осуществляться немедленно после возникновения нежелательного поведения и использоваться вместе с положительным поощрением желательного поведения. ^[31]

Существуют также внутренние и внешние поощрения. Внутренние поощрения являются прямыми последствиями осуществления какого- либо действия. Это, например, ответственность или достижения. Внешние поощрения, напротив, таковыми не являются.

Примерами могут служить зарплата или повышения. Поощрения бывают первичные и вторичные. Первичные поощрения представляют из себя такие награды, которые непосредственно приносят удовлетворение индивидууму, удовлетворяя его основные физиологические потребности.

Вторичные поощрения приносят удовлетворение, поскольку они тесно ассоциированы с первичными. Генерализация – это процесс обучения тому, что некоторый тип поведения возникает в более чем одной ситуации. Дискриминационное обучение возникает тогда, когда награда появляется в одних случаях и не появляется в других.

Набор ожидаемых стилей поведения в данном положении называется ролью. Термин «роль» отражает тот факт, что все индивидуумы, независимо от их индивидуальных характеристик, должны вести себя определенным образом, если они занимают определенное положение.

Индивидуумы, занимающие одно и то же положение, выступают друг для друга ролевыми моделями. Прямая обратная связь – это поощрение или наказание, которое обучающийся получает, когда он или она пытается применить стиль поведения, скопированный с ролевой модели. ^[32]

Непрямая обратная связь, напротив, это те награды или наказания, которые ролевая модель получает за свое поведение. Этот процесс называется обучением на чужих ошибках.

Обучение может проходить:

- на основе рефлекса – когда определенное поведение руководителя вырабатывает у подчиненных рефлекс, определяющий их реакцию;

- на основе последствий – человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно меняет свое поведение (очень важен для руководителя, который для изменения поведения использует различные виды компенсаций);

- на основе наблюдений – человек наблюдает за людьми и копирует их поведение, меняя свое.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

---

Деятельность психолога направлена, главным образом, на поддержание психологического и физического здоровья в обществе, создание комфортных условий деятельности человека в трудовом или учебном коллективе. Дискомфорт от состояния психического напряжения (стресс) возникает у человека в результате его жизнедеятельности.

Причиной стресса может стать, например, конфликтная ситуация.

Конфликт – один из наиболее острых способов разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, сопровождающийся негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм поведения в обществе.

На выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации влияет множество факторов, в том числе уровень субъективного контроля. Будущим психологам, как никому другому, необходимо уметь правильно вести себя в конфликтной ситуации, так как их работа непосредственно связана с оказанием помощи.

Пара неуместных слов или действий такого специалиста могут привести к удручающим последствиям.

У человека, нуждающегося в помощи, после неудачного похода к специалисту, может сложиться мнение, что психолог – это всего лишь слово, за которым не стоит ни чего, что могло бы помочь в трудной ситуации, и тогда нуждающийся уже вряд ли согласится ещё когда-нибудь пойти на подобную встречу.

Согласно А. Я. Анцупову, конфликт — это «наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».

В любой конфликтной ситуации можно выделить свои структурные элементы: объект и предмет, обстановку, личности оппонентов с их целями и интересами, а также совершаемыеими действия.

ЛИТЕРАТУРА

1. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014.
2. Анцупов А. Я., Ковалёв В. В. Конфликты в подразделениях, основные способы их предупреждения и разрешения. Ориентир, 2002. № 2, С. 50–53.
3. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. 6-е издание. — СПб.: Питер, 2015. — 528 с.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007.
5. Баданина Л. П. Основы общей психологии: учебное пособие. — М.: Флинта, 2012. — 448 с.
6. Битянова М.Р. Социальная психология: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. - СПб., 2010.
7. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. – СПб.: Питер, 2004. – 224 с.
8. Грибанов Д.В. Инновации и модернизация в жизни, экономике и праве: понятийный аппарат // Бизнес, Менеджмент и Право. 2012. № 1.
9. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2008. – 326 с.
10. Гришина Н.В. Ситуационный подход к анализу и разрешению конфликтов// Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер.16. Психология. Педагогика. – 2012. – Вып. 3. – С. 15-16.
11. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с.
12. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: учебник. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c.
13. Иванова Е.Н. Типология интересов и стратегия поведения в конфликте // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12. Психология. Социология. Педагогика. 2011.№ 1. С. 95-101.
14. Ильин, Е.П.. Психология доверия. – СПб: Питер, 2013. – 288 с.
15. Камнева Е.В., Никулина А.М. Взаимосвязь стратегий поведения в конфликте и акцентуаций характера студентов / Е.В. Камнева, А.М. Никулина // Особенности формирования личности будущего финансиста в период инновационного развития России: сб. науч. тр. / Финансового университета при Правительстве РФ. Тула, 2011. С. 28-37.
16. Кишко М.В. Внутриличностные детерминанты выбора стратегии поведения в конфликте: Автореф. дис. … канд. психол. наук. Урал. гос. ун-т им. А.М. Горького. - Екатеринбург: Изд-во Тюмен. Обл. ин- та развития регион. Образования, 2003. – 27 с.
17. Климонтова Т.А., Кожевина А.П. Доверие как показатель открытости внутреннего мира человека // Историческая и социально-образовательная мысль. 2014. Т. 6. № 6-1 (28). С. 192-195.
18. Ковалёв В. В., Белавин О. А. и др. Конфликтологический анализ фильма «Гараж». // Акмеология, 2013. № S1 (47), С. 178–180.
19. Кожевина А.П. Структурная организация доверия различной направленности личности (параметру экстра- версия-интроверсия): дис. … канд. психол. наук. Яросл. гос. ун-т им. П.Г. Демидова, Ярославль, 2016. – 167 с.
20. Кулакова Т.В., Новосельцева А.С. Стратегии поведения в конфликте: гендерный аспект / Т.В. Кулакова, А.С. Новосельцева // Проблемы развития устойчивых отношений между государством, гражданским обществом и бизнесом: вызовы времени: сб. статей по материалам конференции, посвящённой Дню российской науки. (отв. ред. Солдаткин А.А.). 2016. С. 38-47.
21. Лебедева М.М. Особенности восприятия при конфликте и кризисе // Хрестоматия по конфликтологии. – М., 2004. – С. 94-99.
22. Логвинов И.Н. Сарычев С.В. Социально-психологическое исследование социальной установки на поведение в конфликтной ситуации молодежных лидеров мужского и женского пола // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. 2011. № 18. С. 211-216.
23. Логвинов И.Н. Тенденции исследования лидерства в современной социальной психологии. Курск: Курск. гос. ун-т, 2015. 4. Чернышев А.С., Беспалов Д.В., Аль-Гафри С. Роль лидерства в функционировании группы как субъекта совместной деятельности / Под общ. ред. А.С. Чернышева. Курск: Курск. гос. ун-т, 2013.
24. Печенкин Н.М. Взаимосвязь эмоционального интеллекта и стратегий поведения в конфликте / Н.М. Печенкин // Формирование общекультурных и профессиональных компетенций финансиста: сб. науч. тр.Финансового университета при Правительстве Российской Федерации. Москва, 2016. С. 51-54.
25. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. унта, 2003. – С. 291-293.
26. Прокофьева, Т. Н. Соционика. Алгебра и геометрия человеческих взаимоотношений. М.: Алмаз, 2005. 112 с.
27. Прудникова И.И. Взаимосвязь интеллекта и способностей со стратегиями поведения студентов в конфликтах/ И.И. Прудникова // Наука - образованию, производству, экономике материалы ХХI(68) Региональной научно-практической конференции преподавателей, научных сотрудников и аспирантов: в 2-х томах. 2016. С. 120-121.
28. Рыжов Б. С. Проблемы межличностного конфликта в социальной психологии // Вестник Екатерининского института. — 2013. — № 4. — С. 71–76.
29. Сулягина Ю.О. Конфликты в сфере трудовой миграции: взаимодействие объективных и субъективных факторов. Конфликтология. 2013. Т. 2. С. 118- 131.
30. Сулягина Ю.О. Социальные технологии профилактики конфликтов в сфере трудовой миграции в российском обществе. Конфликтология. 2012. Т. 2. С. 67-80.
31. Феоктистова С.В., Кулева И.В. Исследование взаимосвязи индивидуально типологических особенностей личности, механизмов психологической защиты и стратегий поведения личности в конфликте / С.В. Феоктистова, И.В. Кулева // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография под ред. Т.А. Жалагиной и д.р. Тверь, 2014. С. 222-232.
32. Черкашина А.Г., Земсков А.С. Исследование взаимосвязи выбора стратегии поведения в конфликте с самоотношением у спортсменов / А.Г. Черкашина, А.С. Земсков А.С. // Рудиковские чтения Материалы VIII Международной научно-практической конференции психологов физической культуры и спорта «Рудиковские чтения». РГУФКСМиТ. 2012. С. 343-346.
33. Черняева Т.В. Индивидуально – психологические детерминанты конфликтного поведения студентов вуза: дис. … канд. психол. наук. Яросл. гос. пед. ун-т им. К.Д. Ушинского, Ярославль, 2008. – 186с.
34. Юнг К. Г. Психологические типы. / Пер. с нем. С. Лорие (под ред. В. Зеленского). – СПб: Азбука, 2001. – 538 с

---

1. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

2. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

3. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

4. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

5. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

6. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

7. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

8. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

9. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

10. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

11. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

12. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

13. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

14. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

15. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

16. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

17. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

18. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

19. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

20. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

21. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

22. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

23. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

24. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

25. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

26. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

27. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

28. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

29. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

30. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

31. Журавлев А.Л., Шорохова Е В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 288 с. ↑

32. Алешина А., Шабанов С. Эмоциональный интеллект. М.: Манн- Иванов-Фербер, 2014. ↑

---