Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Сущность мотивации персонала ее виды).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики важным фактором, обеспечивающим повышение результативности трудовой деятельности является мотивация персонала.

В настоящее время мотивация работников является особо важным вопросом. Повышение заинтересованности работников приводит к росту производительности труда, следовательно, повышает эффективность управления, таким образом позволяя либо снизить затраты на выполнение возложенных функций, либо повысить результат при тех же затратах.

Вопросы мотивации в системе управления персоналом широко изучаются и активно применяются в практической деятельности предприятий в экономически развитых странах. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном в социологии, педагогике, психологии. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Таким образом, вопросы мотивации работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Как показывает практика, ключевая роль в формировании и поддержании мотивирующей рабочей среды должна отводиться руководителям. В связи с этим, руководители должны уделять большое внимание вопросам работы с персоналом и направлять свои усилия на совершенствование навыков работы в области управления персоналом в целом и управления мотивацией работников, в частности.

Вопросы управления персоналом в современных условиях хозяйствования рассмотрены в работах Александрова А.А., Бутенкова А.С., Бакеев Б.В. , Громова Д.М., Мулгачева Е.С., Репина Н.Г. , Милащенко О.Ю. , Поротова Т.В. и других авторов. Однако мотивационная сфера управления персоналом освещена в различных литературных источниках весьма поверхностно, а меры по повышению ее эффективности практически не рассмотрены. В связи с этим вопросы разработки действенной системы мотивации сотрудников современного коммерческого предприятия требуют дальнейшего изучения.

Предметом исследования в работе является механизм мотивации сотрудников как функции управления.

Объектом исследования является система мотивации персонала современного коммерческого предприятия ООО «Спортмастер».

Целью данной работы является разработка системы мотивации труда на базе предприятия ООО «Спортмастер» и ее апробация.

Для достижения заявленной цели в работе для решения поставлены следующие задачи:

-изучение понятия и сущности мотивации трудовой деятельности;

-изучение различных теорий мотивации;

-анализ особенностей мотивации персонала на данном предприятии;

-разработать предложения по улучшению кадровой политики фирмы и показать, как они могут быть реализованы;

Методологическую основу исследования составили теоретические исследования отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.

Исследование основывается на общенаучных методах познания: наблюдение, контент-анализ, сравнение.

На основе поставленной цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала на современном предприятии

1.1. Сущность мотивации персонала ее виды

В корпоративном менеджменте проблемы мотивации начали изучаться уже с 1920-х гг. В современном понимании мотивацию можно определить в качестве совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих ее формы и границы, придающих ей направленность на достижение определенных.

Мотивацию следует рассматривать с двух сторон. С одной стороны, мотивация - это комплекс воздействий и стимулов, которые работодатель пытается направить на своих работников с целью получения от них лучших результатов, лучшего качества работы, более высокой производительности труда. [10, С. 612]

С другой - мотивация является неотъемлемой частью личности самого человека, и в этом смысле это комплекс его интересов и потребностей, которые он стремится удовлетворить в процессе своей трудовой деятельности. Очень важно, чтобы эти две мотивации пересекались, чтобы те стимулы, которые работодатель направляет в сторону работника, попадали в поле интересов последнего.

Тогда работник действительно трудится с полной отдачей, понимая, что то, что он делает, позволит ему удовлетворить свои собственные потребности. Если эти потребности не удовлетворяются в ходе трудовой деятельности, то человек ищет другие пути удовлетворить эти потребности каким-то иным способом, который не всегда может понравиться работодателю. [27, С. 153]

Основные задачи мотивации заключаются в:

• Формировании у каждого работника понимания о сущности и значении мотивации в трудовом процессе.
• Обучении сотрудников основам психологии внутрифирменного общения.
• Формирование у каждого руководителя демократических (коллегиальных) подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ: процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними. [18, С. 167]

Изучая сущность мотивации необходимо определить понятия и сущность факторов, побуждающих человека к определенным действиям, которыми являются мотив и стимул.

Мотивом является причина, определяющая выбор, направленность поведения человека. На поведение человека оказывает влияние совокупность мотивов, которые могут классифицироваться по различным признакам. Наиболее распространенная классификация мотивов представлена в таблице 1.

Таблица 1

Классификация мотивов

Представленная классификация мотивов и их критериев может быть использована применительно ко всем видам деятельности.

Мотив является внутренним побуждением активности человека, тогда как внешним побуждением является стимул, который определяется как побуждение, эффективность которого опосредуется через психику человека, его взгляды, чувства, интересы, стремления. [11, С. 108]

Современная классификация стимулов и, следовательно, направлений стимулирования отражена в таблице 2.

Таблица 2

Классификация стимулов

Стимулы предлагаются человеку как компенсации за его определенные действия. Человек реагирует на многие стимулы, причем иногда эта реакция бессознательна и бесконтрольна, а иногда полностью обдуманна. Степень реакции на стимулы также различна у разных людей. Не стоит стимул полностью отождествлять с мотивом, хотя в ряде случаев стимул становится мотивом. [20, С. 67]

В практической деятельности различают внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Внутреннюю мотивацию определяет содержание и значимость работы для самого работника. Существенным внутренним мотивом являются значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества в целом, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации, а так же его внутренним пониманием того, что такое «работа». [1, С. 57]

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Административная мотивация означает выполнение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм и правил. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды). [5, С. 759]

Существуют также две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивацию по результатам обычно применяют в тех случаях, когда существует возможность сравнительно точного определения и выделения результата деятельности сотрудника или их группы. При этом вознаграждение связано с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

• Основой мотивации по статусу (рангу) является интегральная оценка деятельности сотрудника, которая учитывает уровень его квалификации, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. [14, С. 51]

Выбор той или иной формы мотивации в большей степени обусловливается не содержанием работы, а принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

1.2 Комплексная система мотивации персонала: концепции и принципы формирования

Развитие теоретических представлений о мотивации повлекли за собой разработку различных концепций мотивации.

Основоположниками технологической концепции мотивации считают Тейлора и Форда. В этой концепции в качестве объекта управления выступает не сам человек, а только труд, который он выполняет.

В условиях, существовавших во времена Тейлора и Форда, отсутствовала необходимость в построении каких-либо сложных систем мотивации. Отсутствовало и соответствующее общественное давление, общественные ценности, подталкивающие к гуманному отношению к человеку. Поэтому основным, и по существу единственным, мотивом в данной концепции признается заработная плата. Дополнительными стимулами были различного рода наказания за невыполнение норм. [16, С. 131]

В условиях плановой экономики получила развитие дефицитная концепция мотивации. Ее формирование осуществлялось под влиянием трех основных факторов, которые в той или иной степени отражали дефицитный характер плановой экономики:

1. низкая ценность человека вообще;
2. остаточный принцип финансирования социальной сферы;
3. ориентация на развитие общественных фондов потребления. [22, С. 94]

Низкая ценность человека была характерным явлением для всего периода плановой экономики в нашей стране. Только в восьмидесятых годах получил признание тезис о том, что наиболее выгодны в экономическом и социальном отношении вложения в человека и, в частности, в развитие его профессионализма. До этой поры, по существу, человеческие ресурсы использовались на основе представлений об их неисчерпаемости.

Остаточный принцип финансирования социальной сферы оказывал отрицательное влияние на величину заработной платы, фондов материального стимулирования и развития социальной инфраструктуры, а значит, тормозил развитие активности и профессионализма персонала и препятствовал созданию работоспособной системы мотивации, использованию зарплаты в качестве основного регулятора трудовых отношений и оценки труда в реальном секторе экономики.