Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Сущность мотивации персонала ее виды).pdf

Специалистов.

• 1. При переводе сотрудника на вышестоящую должность в рамках карьерного роста, базовый оклад сотрудника назначается исходя из категории бизнеса объекта, на который он переведен.
  2. При переезде сотрудника в другой регион по инициативе Руководства РД на постоянное или временное место жительства, базовый оклад устанавливается индивидуально на договорной основе, но на срок, не превышающий 6 месяцев. По истечении этого срока сотруднику назначается базовый оклад в соответствии с категорией бизнеса Объекта и действующей системой мотивации. Бюджеты ФОТ на разницу в базовых окладах при этом не корректируются, но выполняется коррекция %ФОТ при расчете премии за период.
  3. При переезде сотрудника в другой регион по собственной инициативе, базовый оклад назначается в соответствии с категорией бизнеса Объекта, на который сотрудник перемещен.
  4. Для всех должностных позиций торгового персонала (Продавцы, Продавцы- кассиры, Кассиры, Кладовщики, Мастера сервисных центров) в праздничные дни и за ночное время оплата за часы производится в двойном размере (в строгом соответствии с ТК РФ) исходя из мотивационной стоимости часа, определенного системой мотивации по каждой из должностей.

В. Премии

• • 1. Помимо ежемесячных базовых окладов для «Директоров», «Линейных руководителей» и «Специалистов» предусмотрены выплаты премии за период. Количество выплат и продолжительность премиальных периодов устанавливается в начале каждого нового финансового года Директором РД по продажам.
    2. Должности, по которым предусмотрены премии за период здесь и далее будут условно называться «премиальными».
    3. Перечень и вклад каждого из KPI's в размер премии за период задаются на каждый новый период и определяются «Положением о премиях за период для Директоров, Линейных руководителей и Специалистов в ТС «Спортмастер»».
    4. Сотрудникам торговой сети могут выплачиваться разовые премия по представлению руководителей, но только при наличии резерва фонда оплаты труда в подразделении с накопительным за премиальный период итогом. Выплата таких премий согласовывается с Директором по продажам округа.

Г. Компенсации при перемещении к новому месту работы

1. При перемещении по инициативе Руководства РД сотрудников к новому месту проживания, назначенных к исполнению должности Директор магазина и старше, могут выплачиваться компенсации за поднайм жилья в размере, определенном бюджетом на новый финансовый год по этому виду расходов.

• • • 1. Решение о выплате компенсаций принимает Директор по продажам РД по представлению Директора по продажам округа.
      2. Предельный срок компенсаций для одного сотрудника на каждом новом месте проживания не превышает одного года.
      3. Бюджетный норматив компенсаций за один месяц на 2012-2013 финансовый год установлен в размере 16000 рублей после вычетов НДФЛ.
      4. Компенсируются разовые услуги риэлторов.
      5. Затраты на поднайм жилья и услуги риэлторов подтверждаются сотрудниками ежемесячно электронными копиями платежных документов.

Д. Особые условия

• • • 1. Оплаты нерабочего времени по причине болезни осуществляются в соответствии с Трудовым законодательством Российской Федерации.
      2. Оплата отпусков сотрудников осуществляется в соответствии с Трудовым законодательством Российской Федерации.
      3. Декретный отпуск оплачивается в соответствии с Трудовым законодательством Российской Федерации.
      4. Любые премиальные выплаты не оказывает влияния на размеры выплат по больничным дням, отпускам и дням командировок.
      5. Суммарный совокупный доход Директоров магазинов, отделений, округов и их Заместителей за учетно-расчетный период (за несколько полных месяцев, а в пределе за премиальный период) не должен превышать с учетом дней болезни, командировок и отпусков сумму базовых окладов с дополнительными мотивационными выплатами. Выплаты, превышающие эту сумму при расчете месячных заработных плат должны корректироваться Директорами и Заместителями Директоров самостоятельно.
      6. Оплата учебных отпусков по базовым окладам не производится.
      7. При выполнении дополнительных должностных обязанностей, в том числе связанных с временным замещением должностей отсутствующих сотрудников на срок менее 28 календарных дней, дополнительная оплата не производится, и размеры базовых окладов на этот период замещающим лицам не пересматриваются.
      8. При временном исполнении обязанностей другого должностного лица сроком 28 календарных дней и более сотруднику, временно исполняющему обязанности, назначается базовый оклад из фонда оплаты труда магазина по должности, которую он замещает. Назначение на временное исполнение должности на указанный выше срок обязано быть опубликовано приказом в Системе электронного документооборота (СЭД).
      9. Запрещается перераспределять обезличенные продажи товаров и услуг (продажи на «300-го менеджера») на других сотрудников магазина. Нераспределенный фонд оплаты труда остается в бюджете магазина.
      10. Запрещается штрафовать торговый персонал магазинов.
      11. В зависимости от реальных финансово-экономических условий Группы компаний в целом или Розничного дивизиона в частности, Директором по продажам Розничного дивизиона могут вноситься изменения в действующую систему мотивации после ее опубликования, о чем сотрудники дивизиона будет оповещены одним из способов, предусмотренным действующей в Розничном дивизионе системой коммуникаций .

Нематериальная мотивация ООО "Спортмастер" включает в себя обучение и аттестации персонала, проведение конкурсов и возможность карьерного роста.

• • • • 1. Обучение персонала. После приема на работу, сотрудники проходят теоретическое обучение, а на рабочем месте к нему прикрепляется наставник, которые обучает практическим навыкам. Поэтому адаптация нового сотрудника на рабочем месте происходит быстрее и легче, потому что чувствуют себя более уверенно. Обучение сотрудника происходит согласно «Плану адаптации», который выдается сотруднику на руки, вместе с теоритическим материалом.
        2. Аттестация персонала. Аттестация сотрудников проводится каждые полгода, по ее результатам принимается решение о возможном назначении на более высокую должность. При неудовлетворительных результатах аттестации возможно увольнение сотрудника. Так же по результатам аттестации руководство может выделить сотрудников почетными грамотами или же презентами, если их знания оказались выше требуемого уровня.
        3. Конкурс "Виртуальный баскетбол". Конкурс проводится одновременно среди всех магазинов, результаты конкурса помещаются в "Ленту новостей", по итогам конкурса магазину - победителю торжественно вручается переходящий кубок, и звание "Лучший магазин округа"
        4. Карьерный рост. Занятие вакантных должностей в «Спортмастер» производится на конкурсной основе. Каждый сотрудник имеет возможность пройти по карьерной лестнице от стажера до управляющего. Преимущественное право на занятие вакантной должности предоставляется сотрудникам, имеющим значительный стаж работы в Спортмастере, положительно зарекомендовавшим себя и имеющим квалификацию, соответствующую вакансии. Компания принципиально не набирает управленцев "со стороны", а обучает своих сотрудников, чтобы в любой момент они могли занять более высокую должность²⁷.

Если рассматривать систему нематериальной мотивации на уровне розничного магазина, то здесь применяются следующие инструменты:

Организация различного вида соревнований между продавцами с награждением лучших.

Учет пожеланий работника при составлении ежемесячного графика работы и отпусков,

Назначение на нештатные должности помощников начальника отдела, специалиста по работе с клиентами и т.п.,

Поощрение за безупречный труд, за выполнение конкретных задач повышенной сложности и важности.

Большое человеческое "спасибо", сказанное вовремя и к месту руководителем своим подчиненным.

Обратная связь должна быть грамотной. Если ваш подчиненный выполняет свою работу очень хорошо, не забывайте благодарить его за это (выражайте благодарность своевременно, сразу же после получения сотрудником положительного результата). Если же подчиненный ошибается, то нужно уметь указывать на ошибки и подсказывать, как можно исправить положение. То есть обратная связь должна быть развивающей. При этом хвалить нужно публично. Ругать - наедине.

Участие в запуске новых магазинов и обучении новых сотрудников, наставничество.

Подготовка кадрового резерва в магазине.

Коллектив магазина "Спортмастер" - это молодой динамично развивающийся организм. У каждого сотрудника имеется реальная возможность карьерного роста, поэтому администрация магазина должна растить кадровый резерв на все должности в магазине, Розничном дивизионе и Компании. Начальник отдела должен регулярно производить оценку профессиональных компетенций сотрудников. В Компании существует "Кадровый клуб", в который могут направить анкеты желающие продвинуться

по карьерной лестнице. Когда появляются вакансии, среди заявивших о себе кандидатов проводится конкурсный отбор, они зачисляются в кадровый резерв и направляются на обучение с отрывом или без отрыва от производства. Начальник отдела и директор обязаны регулярно знакомиться с открытыми в Розничном дивизионе вакансиями, информация о которых публикуется на «Доске объявлений» Lotus Notes и на корпоративном сайте. Информация об этих вакансиях должна быть доступна для всего персонала магазина (вывешиваться на досках объявлений, оглашаться на утренних собраниях).

Использование внутренних акций, направленных на поощрение лучших сотрудников по результатам месяца и сезона (направлены на выполнение плана продаж, UPT, лучшее обслуживание клиентов).

Принятие во внимание мнений сотрудников при принятии решения, если их мнения могут быть полезными.

14. Выполнение этого инструмента нематериальной мотивации будет оправдано в случае, если ваши подчиненные имеют большой опыт работы и своем деле они лучшие (эксперты, опытные продавцы) и их предложения грамотны. В этом случае сам процесс принятия совместного решения будет мотивировать их на выполнение задания, а отсутствие с вашей стороны внимания к их мнению, наоборот, демотивировать.

Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации персонала коммерческого предприятия на ООО «Спортмастер»

Проблемы организации системы мотивации, разделим по видам мотивации на материальную и нематериальную.

Проблемы организации материальной мотивации

• Фонд оплаты труда (ФОТ) у директоров магазина не связаны со среднерыночными показателями заработной платы в различных регионах. Складывается ситуация, когда зарплата в похожих магазинах и разных регионах относительно рынка либо выше рыночной, либо наоборот ниже.
• Финансово-экономический отдел, при определении планов для магазинов на период иногда не учитывает планы отдела маркетинга. В этом случае может произойти ситуация, когда планы стоят либо заниженные, либо наоборот завышенные, так как отдел маркетинга разрабатывает и вводит новые акции, либо же их отменят.
• При перевыполнении плана по месяцу не предусмотрены премии для сотрудников магазина. Премии имеются лишь за выполнение сезонного плана и только для директоров и начальников отдела магазина.
• У магазинов формата «Гипер» отсутствует дополнительная мотивация для кассиров при пробитии штук товара, это никак не стимулирует к повышению такого показателя как «UPT» (комплексность продажи).
• Для сотрудников, показывающих высокий результат по качеству обслуживания отсутствуют дополнительные премии.

Проблемы организации нематериальной мотивации.

• Отсутствует нормативный документ, регламентирующий и описывающий методы нематериального мотивирования сотрудников.
• При перевыполнении месячного, сезонного, годового плана отсутствует нематериальное стимулирование (дипломы, подарки, кубки).
• В штате магазина/отделения отсутствует психологи, которые могли бы разрешать конфликтные ситуации, возникающие в коллективе.
• Нет дополнительных отпусков для студентов заочной формы обучения при сдаче сессии.
• Нет кредитов и льготных условий для сотрудников, переехавших на новое место работы в другой город на покупку жилья.
• Документ, который бы обязывал руководителей доносить информацию о формулах расчета зарплаты в компании отсутствует.
• Системы СДО доступна только с компьютеров в самих розничных магазинах.

Для совершенствования мотивации персонала в ООО "Спортмастер" необходимо повышать компетентность линейных руководителей в области управления персоналом, для расширения знаний в сфере управления, умения анализировать проблемы организации и разрабатывать методы их решения.