Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Каждая компания или коммерческая структура время от времени сталкивается с ситуациями, когда кто-то из сотрудников (подчиненные, непосредственные руководители, участники переговоров или совещаний, публичных выступлений) начинают вести себя таким образом и совершать поступки, противоречащие нормам и правилам, сложившимся в коллективе или принятым в бизнес-сообществе, демонстрируя таким образом проблемное поведение. Для того чтобы разобраться в том, как взаимодействовать с такими сотрудниками следует, прежде всего, определить кто такие – «проблемные сотрудники» и почему они так себя ведут.

Очевидно, что выживание фирмы в кризис во многом определяется организационной культурой, выступающей фактором повышения производительности труда и социального прогресса, а также поведения сотрудников в организации.

Поведение человека в организации всегда социально обусловлено. Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели организации, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями^[1]. Однако так называемые «проблемные» сотрудники могут значительно снизить эффективность совместных усилий руководства и работников организации, что особенно болезненно для компаний в условиях острого экономического кризиса, в который погружается экономика России в 2020 году. В изложенном заключается актуальность темы курсовой работы.

Степень разработанности темы. Над проблемами сущностного понимания поведения сотрудника в организации работали многие ученые, как за рубежом, так и отечественные. В 70-90-е годы прошлого века значительный вклад в разработку проблемы поведения персонала в организациях и менеджменте внесли зарубежные исследователи П. Друкер, С. Роббинс, К. Камерон, Р. Куинн, Т. Питерс и Р. Уотерман, Р. Рюттингер, С. Ханди, Э. Шейн и др. В их работах обоснованы положения о том, что организационная культура является необходимым, постоянным признаком любой организации, а также инструментом управления поведением всех сотрудников организации. Авторы рассмотрели организацию как социокультурную систему, раскрыли ее внутренние и внешние связи, обосновали определяющее значение культуры организации в управлении поведением работников.

В отечественной литературе до начала 90-х годов ХХ века проблема управления поведением проблемных работников поднималась редко, а в более поздних работах российских ученых эта тема появилась в исследованиях, посвященных управлению организационным поведением (Э.А. Капитонов и А.Э.Капитонов, К.А.Кравченко, Ю.Д.Красовский, А.И.Пригожин, В.А.Спивак, В.В.Томилов, С.В.Щербина и др.). позже, в начале современного столетия, в работах Г.В.Атаманчука и Н.М.Кейзерова, О.С. Виханского, В.Л. Доблаева, В.Д.Козлова, М.В.Удальцовой анализируется культура производственных отношений и менеджмента, управление ею. Здесь появляется мысль об управлении поведением сотрудников в рамках деятельностного подхода.

Отдельного внимания заслуживает исследование Владимира Герчикова^[2], проведенное в начале 2000-х годов, когда он исследовал проблемы управления трудовым поведением работников в коммерческих сельскохозяйственных организациях и сделал ряд выводов об особенностях управления работниками российских предприятий и организаций.

Цель работы состоит в анализе современных представлений о мотивации организационного поведения в условиях кризиса.

Для достижения поставленной цели требуется решение определенных задач:

- описать особенности поведения сотрудников в кризис и выявить основные проблемы мотивации такого поведения;

- дать организационно-экономическую характеристику организации;

- провести оценку поведения персонала предприятия;

- проанализировать организацию работы с персоналом;

- составить резюме проекта;

- представить содержание проекта;

- оценить эффективность проекта.

Объект исследования – ООО «Спиртной».

Предмет исследования – проблемное поведение работников компании.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

1.1. Кризис и проблемные сотрудники

Современные предприятий в большинстве своем испытывают трудности в условиях практической остановки экономики на три карантинных месяца. Кроме очевидных финансовых проблем предприятий, связанных с исчезновением входящих денежных потоков, возникли и проблемы с мотивацией работников. Многие фирмы столкнулись с необходимостью управления и мотивации проблемных сотрудников, острота вопроса обострилась в условиях кризиса.

Главное, что отличает сотрудников, которых можно отнести к категории «проблемных» — это негативное восприятие общекорпоративных стандартов, задач и целей, сложившихся профессиональных и личных связей в коллективе, системы управления и внутренней иерархии, должностных обязанностей и мотивационных поощрений^[3]. Проблемный сотрудник, прежде всего, неэффективен.

Как правило, выделяют разные виды проблемных сотрудников:

- ленивые (делают гораздо меньше, чем могли бы);

- злые (в отношениях с людьми ведут себя раздражительно, порой вызывающе);

- беспомощные (так стремятся избежать неудачи, что обязательно ее терпят);

- эмоциональные (слишком чувствительные);

- аморальные (ради собственного удовольствия используют людей и системы, нанося им ущерб);

- занимающие оборонительную позицию (воздвигают барьеры при малейшем намеке на перемены);

- ожесточенные (помнят старые обиды);

- уклоняющиеся (активно избегают выставлять напоказ свои дела);

- бесчувственные (равнодушны к окружающим);

- недалекие (делают неверные или ограниченные умозаключения);

- самоуверенные (часто считают себя непогрешимыми);

- запуганные (ограничивают свои потенциальные возможности).

Очевидно, большинство руководителей оценивают сотрудников с позиции результатов их труда. Безусловно, проблемными являются сотрудники, которые не качественно выполняют свою работу и мешают остальным. Однако, есть мнение, что проблемным может быть и тот, кто качественно выполняет свою работу, но при этом и другим не дает халтурить. Таких сотрудников можно отнести к категории «возмутителей спокойствия». На самом деле видов и типов проблемных сотрудников очень много. Условно по характеру поведения в коллективе достаточно условно можно объединить  в четыре группы:

1. Активные («звезды», «всезнайки», «возмутители спокойствия», «бунтари», «хулиганы», «манипуляторы»);
2. Пассивные («пофигисты», «недоросли», «балласт»);
3. Приспосабливающиеся («лгуны», «халтурщики», «саботажники», «нытики», «негативщики», «хамы», «циники»);
4. Изгои («тихони», «белые вороны»).

Понятно, что эта классификация далеко не полная и объединение наиболее распространенных типов сотрудников в группы достаточно условное. Каждый руководитель может назвать еще множество ролей и форм поведения проблемного сотрудника.

Кроме того, в разных ситуациях сотрудник может вести себя по-разному. При этом обычно у сотрудников есть несколько устойчивых моделей поведения, взаимосвязанных между собой. Также на то, как человек будет реагировать, например, на конфликтную ситуацию, во многом влияет его темперамент. Известно, что легче вовлечь в конфликт холерика, а флегматика, гораздо сложнее вывести из себя. Кроме того, на поведении сотрудника отражается его профессиональный опыт и знания. Кроме того, на трудовое поведение человека оказывает влияние его окружение, как на работе, так и вне ее.

В целом можно выделить две группы сотрудников, поведение которых может негативным образом сказываться на результатах работы коллектива (отдела, службы или предприятия в целом): сложные сотрудники (в большинстве ситуаций их поведение может существенно отличаться от поведения большинства членов коллектива) и сотрудники, демонстрирующие проблемное поведение в зависимости от каких-либо обстоятельств, как в самой организации, так и за ее пределами. То есть сотрудники, отнесенные ко второй категории, также будут для менеджмента предприятия или членов ее коллектива сложными сотрудниками, но только на некоторый период – до тех пор, пока не будет изменена ситуация, ставшая причиной негативного изменения поведения сотрудника.

1.2. Подходы к мотивации сотрудников в условиях кризиса

Существует множество теорий, объясняющих трудовое поведение работников и предлагающих различные методики управления этим поведением в интересах компании и ее владельцев. Например, согласно концепции Абрахама Маслоу, все люди хотят одного и того же: они начинают с удовлетворения «базовых» нужд и заканчивают высшей потребностью в самореализации. Поэтому и стимулировать нужно всех одинаково. Однако, практический опыт российских компаний показывает, что такой подход может быть ошибочным.

Владимир Исаакович Герчиков (1938 – 2007), профессор Высшей школы экономики, на личном опыте убедился, что «универсального сотрудника» не существует. Окончательно его концепция созрела в начале 1990-х. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, В.И. Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации. И если работника неправильно мотивируют, без учета его психологического типа, его мотивационного ядра, то такой сотрудник быстро становится «проблемным».

1. Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

2. Сотрудник с профессиональной мотивацией, ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

3. Сотрудник с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному в России административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

4. Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы. Его интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

5. Особая заслуга Владимира Герчикова — открытие им пятого типа мотивации. Он обнаружил то, что давно лежало на поверхности: есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Автор назвал данный тип избегательным, или люмпенским. Лю́мпен (нем. Lumpen — «лохмотья», люмпены, люмпен-пролетариа́т, нем. Lumpenproletariat) — термин, введённый Карлом Марксом для обозначения низших слоёв пролетариата. Позднее люмпенами стали называться все деклассированные слои населения (бродяги, нищие, уголовные элементы и другие асоциальные личности). «Западный менталитет такой трактовки в принципе не допускает,— Иностранцы считают, что всегда виноват руководитель, что он недостаточно мотивирует людей и т. п. Но в России такие взгляды не работают»^[4].