Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях. Формирование и развитие организационной культуры на примере гостевого комплекса «Иртыш»..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация, в любом случае, формирует свой собственный облик, а именно определяет: цели организации, качество услуг или качество производимой продукции, правила и нормы поведения работников, а также поддержание необходимой репутации фирмы во всем мире. Все это, можно уместить в одно понятие – организационная культура. Без её очень сложно добиться успеха и эффективной работы любой организации.

В данной работе будет уделено внимание формированию и развитию организационной культуры. Сильно развитая организационная культура, мотивирует работников на достижение целей организации, упрощает и ускоряет процессы принятия решений, адаптацию новых сотрудников в коллективе и многое другое.

Организационная культура может являться главным фактором успеха организации или, с точность наоборот, сильно тормозить ее развитие.

Актуальность данной темы состоит в том, что в организации, у менеджеров, есть достаточное количество ресурсов и средств, для влияния на формирование и скорое развитие организационной культуры, но менеджерам не всегда хватает информации и знаний, как изменять её в нужном направлении и анализировать полученную информацию.

Организация словно сложный организм, он функционирует и развивается. Этот организм постоянно подергается всевозможным влияниям со стороны внешней среды и постепенно приспосабливается к изменениям. В современной организации должна присутствовать способность формирования и накапливания потенциала. Благодаря этой способности, организация может обеспечить своевременную и адекватную реакцию на воздействие внешней среды, у организации появляется возможность изменять окружающую действительность, эффективно управлять развитием многочисленных элементов и функционированием различным подсистем организации. Весь этот потенциал организации накапливается благодаря организационной культуре. Она становится причиной, стать членом организации, построения отношений между работниками предприятия, метода выполнения работ. Все это обуславливает различия между организациями и определяет успех выживания и функционирования в конкурентной борьбе с другими организациями. В любой организации происходят различного рода коммуникации между людьми, носителями орг. культуры, с одной стороны, и носителями культуры, оказывающей значительное влияние на поведение человека, с другой.

Объектом, в данной работе, будет являться муниципальное унитарное предприятие «Гостиничный комплекс «Иртыш».

Предметом исследования, данной курсовой работы, является организационная культура организации (на примере муниципального унитарного предприятия «Гостиничный комплекс «Иртыш»)

Цель работы – исследовать организационную культуру предприятия.

Задачи исследования:

1. Проанализировать содержание понятия «организационная культура».
2. Проанализировать критерии её анализа.
3. Проанализировать организационную структуру муниципального унитарного предприятия «Гостиничный комплекс «Иртыш».
4. Проанализировать формирование и текущее состояние организационной культуры гостиничного комплекса «Иртыш»

Методы исследования – анализ, синтез, дедукция, логический, анкетирование.

1. Теоретическая значимость – систематизация материала по проблеме организационной культуры на примере гостиничного комплекса «Иртыш».

Практическая значимость – данная, курсовая, работа может быть использована в виде практического пособия по данной проблеме.

Теоретическим и практическим аспектам орг. культуры посвящены множество работ отечественных и зарубежных ученых. Большое количество исследователей сходятся на том, что – орг. культура является результатом взаимодействия различных факторов, таких как отраслевые особенности, специфика управления, исторически сложившиеся стереотипы поведения, цели.

Информационная база – в ходе выполнения данной работы была использована справочная, учебная и научная литература.

Глава 1. Теоретические основы формирования и развития организационной культуры

1.1 Сущность организационной культуры

Стратегия развития предприятия связанна с процессом формирования и развития его организационной культуры. Все процессы формирования целей организации связанны между собой и не могут рассматриваться по отдельности. Поэтому большое внимание к разработке отечественной концепции стратегического планирования и управления развитием предприятия, привело к значительному интересу к исследованию теоретических и практических вопросов формирования организационной культуры предприятия или по другому корпоративной культуры.

По мнению А. Н. Петрова в широком смысле организационная культура предприятия представляет собой систему ценностей, обычаев, традиций, норма и правил поведения, которые сформировались на предприятии для того, чтобы адаптироваться к условиям постоянно изменяющейся внешней среды [14, с. 138].

Т. Ю. Иванова трактует определение организационной культуры как набор самых важных предложений, которые принимают члены организации и получающих свое выражение в заявляемых организацией ценностях. Они определяют ориентиры поведения членов организации [7, с. 209].

Козлова А. М. считает, что организационная культура – это система связей явлений материальной и духовной жизни коллектива, в которой доминируют моральные нормы и ценности, методы управления и т.д., которые формируются с момента образования организации [9, с. 25].

С. Мишон и П. Шейн: «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передающихся каждому члену в качестве жизненного опыта» [20, с. 55].

Существует множество определений организационной культуры, но все они имеют определенные пересекающиеся характеристики: стандарты мышления, ценности и убеждения, система взаимоотношений на предприятии.

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

• занимаемое место в организации;
• принимаемый язык общения;
• взаимоотношения в коллективе;
• сохранение организационных ценностей;
• внутренняя вера каждого работника в принятые идеалы организации;
• внешний вид на работе.

Содержание организационной культуры оказывает влияние на поведение работников и определяет связь норм и ценностей, принятых в организации.

Отличием каждой культуры является относительный порядок базовых предложений, указывающий на то, какие принципы и политика должны доминировать в случае смены ситуации [7, с. 210].

Организационная культура изменяется тогда, когда она не может повлиять на поведение работников для достижения эффективного уровня организации. Это происходит в случае:

• фундаментального изменения в миссии организации;
• кардинальных технологических изменений;
• формирования СП;
• быстрого роста организации;
• существования субкультур [7, с. 211].

Основные функции, выполняемые организационной культурой:

1. Координация деятельности – осуществляется благодаря установке определенных норм и правил поведения.
2. Мотивация – реализуется путем истолкования работникам организации смысла их работы.
3. Профилирование –появление принципиальных отличий от других предприятий.
4. Привлечение кадров – пропаганда преимуществ своего предприятия перед остальными.

Однако, как показывает практика, далеко не всегда предприятие может выполнить все эти функции. Большое количество организаций не позволяет работникам распознать себя и использовать свои умения и возможности в интересах предприятия. Как следствие это тормозит достижение поставленных целей в хозяйственной деятельности предприятия [14, с. 138-139].

Корпоративная культура предприятия оказывает влияние на финансовый результат предприятия. Финансирование развития организационной культуры позволяет получить надежных и преданных сотрудников. Затем сотрудники формируют постоянную клиентскую базу, от которых зависит реакция рынка, измеряемая доходностью компании. При создании гибкой, управляемой и обогащаемой корпоративной культуры предприятие имеет большое преимущество перед конкурентами.

1.2 Структура и модели организационной культуры.

Понятие культура широкое и сложное поэтом различные авторы рассматривают определенные подходы к изучению организационной культуры.

По мнению Р. Морана и Ф. Харриса структура корпоративной культуры состоит из 10 элементов:

1. Понимание работником себя и определение своего места в организации. Культуры каждой организации различны и одни принимают работника, а другие отвергают его. С одной стороны, инициатива и творчество проявляются через сотрудников, с другой – через индивидуализм.
2. Система коммуникаций и выбор языка общения. Выбор человеком использования письменной, устной, невербальной коммуникации в определенной организации изменяется вследствие воздействия смены людей в группе. Зависит так же от отрасти, функций и территориальной принадлежности компании.
3. Внешний вид, имидж, т.е., способ преподнесения себя. Как говорится «встречают по одежке», новый сотрудник, приходя в организацию, всегда ощущает взгляд со стороны и оценивается другими работниками по внешнему виду.
4. Привычки и традиции в области питания или гастрономические предпочтения. В организации должны быть предусмотрены места для питания сотрудников, а также время и продолжительность приема пищи.
5. Распорядок рабочего времени. Соблюдение временного распорядка, точность и относительность.
6. Отношения в коллективе. Могут устанавливаться в зависимости от возврата, умений и навыков, образования, религии и т.д.
7. Выбор ценностей и норм. Самостоятельный выбор модели поведения.
8. Вера во что-то или расположение к чему-то. Вера в успех, в руководителя, в себя, во взаимопомощь и т.д.
9. Самообразование и саморазвитие. Степень выполнения работы, способы и приемы получения знаний, навыков и умений.
10. Трудовая этика и мотивация. Ответственность за качество работы, чистота рабочего места, индивидуальная и групповая работа и др. [10, с. 19-20].

Культура является сложной системой, которая имеет следующие структуры: ценностно-нормативная, организационная, структура коммуникаций, структура социально-психологических отношений, игровая структура, структура внешней идентификации. Все они являются частью организационной культуры и пересекаются между собой.

Ценностно-нормативная структура:

• основные ценности, разделяемые в организации;
• корпоративные нормы и правила;
• корпоративные традиции, ритуалы.

Считается, что именно ценности являются главной составляющей корпоративной культуры. Ценности проявляются в языке общения и определяют выбор решения организации.

Организационная структура:

• формальная и неформальная;
• структура власти и лидерства;
• нормы и правила внутреннего взаимодействия;
• традиции и правила (поведение на работе).

Структура коммуникаций:

• структура формальных и неформальных информационных потоков;
• качество коммуникаций: потеря и преобразование информации;
• направленные действия по «внутреннему PR».

Важным элементом в организации является система коммуникаций между сотрудниками. Как правило, устная информация воспринимается лучше и работает эффективнее, чем письменные объявления или предписания. Информация является коммуникацией лишь тогда, когда происходит обмен между отправителем и получателем.

Структура социально-психологических отношений:

• структура взаимных симпатий, предпочтений, увлечений;
• система ролей в организации;
• внутренняя позиция и конфликты;
• отношения с руководителем [3, с.7-8].

Система отношений формирует поведенческие нормы и рабочее повеление сотрудников организации.

Игровая (мифологическая) структура:

• корпоративные предания;
• мифы и легенды о сотрудниках и работниках организации;
• так называемые «игры» между сотрудниками и руководителем.

В каждой организации есть свои истории и сплетни о прошлом и настоящем. В процессе передачи информация часто искажается и имеет уже другой смысл. Но есть история, которая передает работникам культуру организации, в которой они работают, она формирует их отношении к своему месту работы и к руководству.

Структура фирменного стиля:

• имидж организации – образ, направленно транслируемый клиенту;
• имидж, который виден лишь при общении с клиентом;
• как воспринимают компанию и ее продукцию в обществе;
• реклама и маркетинг компании: логотип, слоган и т.д.