Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях. Формирование и развитие организационной культуры на примере гостевого комплекса «Иртыш»..pdf

Процесс управления организационной культурой является весьма долгим и кропотливым, его невозможно быстро изменить. Исторически сложившиеся ценности и предпочтения, которые уже сильно приелись очень сложно подвергнуть изменениям. Процесс изменения предусмотрен постоянной специализацией новых сотрудников предприятия, выявление их ценностных ориентиров, взглядов и пониманий. Необходимо точно и конкретно панировать данный процесс изменения корпоративной культуры.

Гостиничный комплекс «Иртыш» обладает сложившейся организационной культурой. Главной задачей руководства является сохранение и поддержание существующей культуры и конечно же по необходимости ее изменение и постоянное совершенствование. В гостинице «Иртыш» при управлениикорпоративной культурой используют такие подходы как:

- публичные заявления и выступление, руководитель служит примером и идеалом для организации;

- манипулирование символами и вещами материального мира организации.

В первом подходе речь идет о том, что высшее звено руководства должно способствовать проявлению энтузиазма и гордости у сотрудников предприятия. Руководитель является лидером и наставником. Он преподносит и олицетворяет в жизнь все нормы и ценности организации. Перед начальником появляются определенные обязательства, как он преподнесет информацию и какого его отношение к ценностям и в то, что он верит. Этот подход реализуется в том случае, когда руководитель выступает публично и делает какие-то заявления. Только высшее звено руководства способно вызвать интерес к новым и уже имеющимся ценностям организации. Руководитель может выступать по телевидению, делать заявления по радио или же в печатных изданиях

Второй принцип начинает свое применение с низшего звена организации. Здесь анализируется детальная жизнь в организации. Средствами и методами управления второго принципа является координирование действий и образцов поведения, управление символами и вещами материального мира организации, контроль за каждым шагом условий взаимодействия. Менеджер может свободно заявить о своих ценностях и предложить варианты улучшения и развития культуры организации.

Процесс изменения культуры предусматривает особой стратегии управления корпоративной культуры на предприятии. Он подразумевает:

- анализ существующей культуры, в том числе аудит культуры для оценки ее текущего состояния, а после ее сравнения с предлагаемой лучшей культурой и промежуточная оценкавсех ее элементов, которые нуждаются в изменении;

- формированиеособыхмер и предложений.

Необходимость изменения культуры связанно с развитием и внедрением новых технологий, экономических перемен, государственного регулирования, которые в свою очередь влияют на снижение эффективности уже применяемой культуры на предприятии.

При планировании создания новой культуры нужно знать, что процесс этот будет не легким и достаточно долгим. Действующая корпоративная культура откладывается в сознании людей, и они сохраняют приверженность к ней. Процесс внедрения новой культуры требует формирования новых методов, стратегий, целей организации, моделей эффективного руководства, анализ прошлой деятельности применением ее лучших методик и т.д. Также необходимо проанализировать устоявшиеся традиции и нормы, дать оценку ее имеющейся структуре и спроектировать помещения и здания организации.

Факторами, влияющими на необходимость изменения культуры являются: организационный кризис, смена нынешнего руководства, стадии жизненного цикла организации, возраст, размеры, уровень культуры, наличие субкультур.

Анализируя ГК «Иртыш» можно сказать, что имеющаяся корпоративная культура в ней отвечает практически всем целям и миссиям предприятия. Но есть и отклонения, которые связаны с темпами развития предприятия, чтобы улучшишь систему управления культурой необходимо провести диагностику всех ее культур и своевременно стараться ее изменить, если это необходимо.

Нужно отметить, что изменение культуры легче производить в новых организациях, которые еще не имеют своей истории и определенных ценностей. Руководителям гостиничного комплекса «Иртыш»не стоит ждать быстрого применения и освоения новых норм и ценностей. Этот процесс может занять долгое время.

При осуществлении своей хозяйственной деятельности предприятию необходимо, что бы работники компании владели всеми имеющимися сводами писаных и не писаных правил, знать законы жизнедеятельность данного предприятия. Работники не выбирают то, как им относится к клиентам или коллегам, к руководителям и к своей работе. Собственно, комплекс этих навыков, умений, взглядов, нормы поведения и правил создаюторганизационную культуру организации.

К главным факторам, которые определяют корпоративную культуру ГК «Иртыш», относятся ценности, которые трактуются высшим руководством, т.е. отношение к клиентам и коллегам, государственным учреждениям, тяга к мировым стандартам и расширение всех оказываемых услуг, нормам поведения и ряду других ценностей.

Эффективность функционирования предприятия во многом зависит от силы организационной культуры, нежели чем от других факторов предприятия. Сильная корпоративная культуразначительно упрощает коммуникацию и процесс принятия решений, облегчает сотрудничество, основываясь больше на доверие. Одним из самых значимых факторов сильной организационной культуры является ее влияние на молодых специалистов, развитие их личностных и профессиональных качеств через существующие на предприятии правила и нормы поведения с помощью качественного персонала и опытных работников. Можно предложить рядэффективных конкретные мероприятий по изменению корпоративной культуры:

1. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
2. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
3. Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации своим сотрудникам.
4. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
5. Установление Дня рождения компании.
6. Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.
7. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура играет важную роль в жизнедеятельности компании. Она включает в себя множество факторов и явлений, таких как: духовная и моральная жизнь коллектива, ценности и нормы, кодексы поведения, сложившиеся в процессе развития организации ритуалы и мероприятия, поведенческие нормы и т.д.

Корпоративная культура позволяет различать культуры разных организаций, способствует укреплению социальной стабильности работников предприятия, контролирует поведение и отношение всех членов компании.

Основные функции, выполняемые организационной культурой:

• координация деятельности;
• мотивация;
• профилирование;
• привлечение кадров.

Организационная культура способна влиять на различные аспекты функционирования предприятия. Они может, как положительно на него влиять, так и тормозить его развитие.

Проанализировав организационную культуру гостиничного комплекса «Иртыш» можно сделать следующие выводы:

• в гостиничном комплекте преобладает авторитарная организационная культура, дополняемая культурой, ориентированной на человека;
• на предприятии присутствует здоровая конкуренция благодаря устойчивому психологическому климату;
• ГК «Иртыш» обладает достаточно сильной организационной культурой.

Так же был предложен ряд мероприятий, которые бы способствовали улучшению формирования и развития организационной культуры:

1. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании.
2. Установление льгот и поощрений.
3. Расширение ассортимента услуг.
4. Установление Дня рождения компании.
5. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия.

Можно предложить и другие мероприятия, которые бы тоже эффективно работали на предприятии.

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• • • 1. Аверьенов Я.Я. Организационная культура управления современных предприятий. СПб.: Питер, 2014. – 222 с.
      2. Базылев И. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы / И. Базылев // Управление персоналом. - 2007, №10. - с.76-80.
      3. Беликова И.П. Организационная культура: Учебное пособие. – Ставрополь: изд-во «Аргус», 2013 – 110 с.
      4. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. — М.: Дашков и К⁰, 2010. – 355 с.
      5. Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьева. - М.: МОДЭК, 2010. – 320с.
      6. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие / А. Н. Занковский. - Москва: ФОРУМ, 2015. - 648 с.
      7. Иванова Т.Ю. Теория организации/ Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. – СПб.: Питер, 2014. – 269 с.
      8. Кизян Н.Г. Формирование организационной культуры как фактор развития предприятия в сфере услуг/ Н.Г. Князева, О.Б. Логинова. - СПб.: Институт бизнеса и права, 2011- 155 с.
      9. Козлова А. М. организационное поведение. Для руководителей. – М.: Директ–Медиа, 2013. – 229 с.
      10. Коновалова В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2012. – 234 с.
      11. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2014 – 288 с.
      12. Медведев В.П. Теория организации: учеб.-метод, комплекс / В. П. Медведев, Э. А. Понуждаев. - Москва: Экономистъ, 2013. – 230 с.
      13. Панова В. А., Месропян М. А., Семенова Н. К. Формирование организационной культуры и достижение целей организации в современных российских компаниях // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 814-816.
      14. Петров А. Н. Стратегический менеджмент/ Под ред. Петрова А.Н. – СПб.: Питер,2015 – 496 с.
      15. Руденко И.Ю. Организационная культура. Шпаргалка: Изд-во «научная книга», 2015. – 100 с.
      16. Соломанидина ; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2010. – 178 с.
      17. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - Спб: Питер, 2010 – 148 с.
      18. Фетисов А.В. Управление культурами: [учеб. пособие] / А. В. Фетисов ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. - Москва: Дело. 2010. - 140 с.
      19. Флек М.Б. Практическая экономика предприятия: синергетический подход: монография/ М.Б. Флек, Ю.Б. Слюсарь, ЕА Угнич, И.В. Богуславский. – Ростов н/Д.: ИУИ АП ДГТУ, 2014. – 208 с.
      20. Шейн Э. Процесс консалтинга. Построение взаимовыгодных отношений "клиент- консультант" / Эдгар Шейн; [пер. с англ. И. Малковой]. - Москва ; Санкт-Петербург ; Нижний Новгород [и др.]: Питер, 2013. - 288 с.
      21. Ястребова Е.М. Корпоративная культура библиотеки: теория, история, современные тенденции: [учеб.-метод, пособие] / Е. М. Ястребова. - Москва: Литера, 2009. - 255 с.